Реферат: Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)

Министерствообщего и профессионального образования РФ

Оренбургскийгосударственный университет

Орскийгуманитарно-технологический институт

(филиал)

Кафедраменеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема:«Управление персоналом в организации (на примере Орскойтаможни)»

Выполнил:               

Студент VIкурса специальности 061100

Наумов А.В. _______________________

Научныйруководитель:

доцент, к.э.н.

ПасечниковаЛ.В.___________________

«Допущенак защите»                     зав.кафедрой менеджмента    доцент, к.э.н. Л.В.Пасечникова

___________________________

"_____"_______________1999г.

Орск — 1999г.

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ

3

Глава 1.

ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ

6

1.1

Содержание и значение управления персоналом в организации

6

1.2.

Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала

17

Глава 2.

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ

35

2.1

Организационная структура Орской таможни

35

2.2

Принцип отбора кадров в Орскую таможню

53

2.3

Этапы карьеры служащих Орской таможни

69

2.4

Развитие карьеры служащих Орской таможни

85

Глава 3.

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

94

3.1

Изменение кадровой политики таможенных органов

94

3.2

Совершенствование подбора и подготовки кадров

103

3.3

Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни

108

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

117

Список литературы

122

ВВЕДЕНИЕ

Однимиз главных результатов современного этапа научно-технической революции сталопревращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня дляорганизации ее персонал является основным богатством.

Запоследние годы работник превратился из 2досадной, но необходимой статьирасходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек сталрассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затратына оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации,создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Этов полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любойдругой таможенный орган, — государственная структура. Кроме того, этовоенизированная организация, поэтому вопросы планирования и развития карьерызатрагивают автора работы непосредственно, поскольку результатом трех летслужбы явилось достижение определенной ступени на служебной лестнице, то естьвыбор темы не случаен.

Втечение своей профессиональной жизни человек, как правило занимает не одну, анесколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательностьдолжностей.

Дляодних людей карьера становится результатом реализации  долгосрочного плана, для других — это наборслучайностей. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьерынедостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошопродуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимыпрофессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элементвезения.

Чтобы соединить все эти элементы,сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощьот радственников и знакомых, учебных заведений,которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства,которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощисотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещейобъясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видятв развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственногоуспеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии.Не случайно планирование иуправление раз­витием карьеры стало в последние20 лет одной из важнейших областей управлениячеловеческими ресурсами в современных органи­зациях.

Необходимо отметить, что подсловом «организация» в данном слу­чаеследует понимать как объединение людей, совмес­тноработающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленноепредприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организацииразличаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общиепризнаки, из которых основными являются:

-<span Times New Roman"">        

наличие целей существования(деятельности);

-<span Times New Roman"">        

существование устойчивых связеймежду членами организа­ции и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений(орга­низационная структура и культура);

-<span Times New Roman"">        

постоянное взаимодействие сокружающей (внешней для ор­ганизации) средой;

-<span Times New Roman"">        

использование ресурсов длядостижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала -процессдлительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только  тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную  осно­ву. Прошло то время, когдапривилегированные партийные функцио­неры тасовали кадры по своему усмотрению,а  на должности  на­значалисьмалообразованные,  профессионально  слабые работники. Инновационный характерпроизводства,  его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качествапродукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческогоотношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический  курс- на высокий уровеньобразования, квалификации и  этики  работников, непрерывное повышениепрофессионального мастерства и  самовыра­жения.

Переход крыночной экономике  требует  резкогоповорота к интенсификации производства, переориентации предприятий на пер­воочередноеи полное использование качественных факторов эконо­мического роста. Этоможет  обеспечить  только рациональная си­стема менеджмента.

Менеджмент- это управление вусловиях рынка, это вид про­фессионально осуществляемой деятельности,  направленной на до­стижение определенных намеченных целей путем рационального  ис­пользования материальных и трудовыхресурсов с применением при­нципов, функций и методов экономического механизмаменеджмента.

Экономическиймеханизм менеджмента решает конкретные про­блемы взаимодействия в реализации социально-экономических, тех­нологических,социально-психологических задач, возникающих  в процесседеятельности организации, и включает в себя три блока:

-внутрифирменное управление;

-управление производством;

-управление персоналом.

Настоящаядипломная работа  посвящена  исследованию вопро­сов третьего блокаэкономического механизма менеджмента. Цель работы- изучениесамостоятельного вида деятельности профессио­нальных специалистов-менеджеров,направленной на повышение про­изводительной, творческой отдачи и активностиперсонала, на ра­зработку и реализацию политики подбора и расстановки  персонала, на выработку правилприема и увольнения персонала, на  решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации  пер­сонала; разработка рекомендаций поиспользованию достижений ме­неджмента в таможенной системе России и в Орскойтаможне, кото­рая является ее составным элементом. В работе  осуществлена  по­пытка определить факторы, оказывающиевлияние  на  развитие служащего таможни, разделить ихна  первостепенные  и фа­культативные.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA; layout-grid-mode:line">

Глава1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙСТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

1 . 1. Содержание изначение управленияперсоналом организации

Управлениемногообразно и существует  в самых  различных видах. Еслиобобщить информацию в изученных  источниках, можно дать следующее определение понятию "управление":  это целена­правленная осознанная деятельность человека, с помощью которой онупорядочивает и подчиняет своим интересамэлементы  внешней среды- общества, живой и неживой природы, техники.

Управлениеимеет свой объект и субъект. Элементы,  на  ко­торыенаправлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы и определенное  бытие во времени. Иначе теряетсяконкретность, и само управление  имстановится невозможным и бессмысленным.

Направительуправленческой деятельности называется субъек­том управления, которым можетбыть отдельный человек или  груп­палюдей. Если управление имеет официальный характер,  то  егосубъект организационно и юридически оформляется в виде должнос­ти илисовокупности должностей, образующих подразделение управ­ления.

От субъектауправления необходимо отличать субъект управ­ленческой деятельности. Последний может быть только физическимлицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так  и к  объекту управления, реализуютсяуправленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она-«сырая», а поэтому не  может приме­няться на практике; однако в результатеуправленческой деятель­ности на ее основе создаетсярешение, то есть информация, исхо­дя из которой объект управления,может предпринимать конкретные действия.

Средствамиуправленческого труда является все то, что спо­собствует осуществлению операцийс  информацией- от  компьюте­ров,телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого те­ла.

Управленческийтруд относится к категории труда умственно­го, осуществляемого человеком в виденервно-психических усилий.

Сложностьуправленческого труда обуславливается нескольки­ми обстоятельствами. Во-первых,масштабами, количеством и стру­ктурой решаемых проблем, связей между ними,  разнообразием при­меняемых  методов, организационных  принципов.  Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков- это да­леко не одно и то же: в первом случаенеобходимы глубокие  зна­ния, опыт,эрудиция, широкие внешние  контакты,  аналитический ум; вовтором- лишь умение командовать.

Во-вторых,сложность управленческого труда характеризует­ся степенью новизны принимаемых решений, объектомтребуемых из­менений в состоянии объекта управления,  поиска нетрадиционных подходов к ним. В этомсмысле управление  инновациями  намного сложнее управления текущейдеятельностью, где все  в  основном идет по накатанной колее, решаютсятрадиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Наконец,в-третьих, сложность управленческого труда определяетсястепенью оперативности, самостоятельности, ответствен­ности, рискованностирешений, которые необходимо принимать. На­пример, трудкапитана пассажирского корабля, отвечающего за бе­зопасность и жизнь сотенлюдей, и работа бригадира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчи­ненныхк прибывающему поезду.

Посредством управленческого труда осуществляется  взаимо­действиемежду субъектом и  объектом  управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие  было эф­фективным, необходимо выполнение рядаусловий.

Во-первых,субъект и объект управления должны соответство­вать друг другу. Если такогосоответствия не  будет,  окажется трудно их «состыковать»,они не смогут понять друг друга в про­цессе работы, а следовательно, иреализовать  свои  потенциаль­ные возможности. Легкопредставить, например, ситуацию,  когдаумный и способный человек становится руководителем в той облас­ти, одеятельности которой он не имеет четкого  представления. Скореевсего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они несмогут трудиться с  необходимой  отдачей. Более того, субъект и объект управлениядолжны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так,  если руководи­тель и подчиненный не будутсовместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты,которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

Во-вторых, врамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительнойсамостоятельностью. Субъект упра­вления не в состоянии предусмотреть всеинтересы объекта и возможныеварианты его действий в той или иной ситуации,особенно если она возникает непредвиденно.Прежде  всего  нет гарантии, что принимаемые решения будут  оптимальными, так  как  удален­ность отместа событий, незнание многих деталей,  сопряженных с возникшимиобстоятельствами, и так далее  препятствуют  этому. Субъект управления может задерживать по тем илииным  причинам само решение, что влечет засобой потерю времени и все связан­ные с этимнегативные результаты для объекта. Наконец,  когда в качестве объектауправления выступают живые люди, обладающие собственными  интересами, стремлениями,  взглядами  на ситуа­цию, они должны иметь возможностьреализовать  их  на практике. При отсутствиитакой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримутвсе меры,  чтобы  добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия  взаимодействия  су­бъекта и объекта могут быть самыминеприятными.

В-третьих,субъект и  объект  управления должны  осущест­влять между собойдвустороннее взаимодействие, основанное  на принципах обратнойсвязи,  определенным  образом реагируя  на управленческуюинформацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром длякорректировки последующих  дейст­вий,которые обеспечивают приспособление субъекта  и  объекта управления не только к изменениювнешней ситуации, но и к ново­му состоянию друг друга.

В-четвертых,как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один  -  в отдаче в данной ситуации команд, другой- в их своевременном и точном исполнении.Возможность субъекта управлять обусловлена  готовностью объекта следовать поступающимкомандам. Подобная  ситуа­ция возникает в том случае,если личные цели участников  управ­ленческогопроцесса будут совпадать и одновременно соответство­вать целям объектауправления. То есть степень достижения уча­стниками управленческой деятельности своих целей  должна нахо­диться в прямой зависимости от степени достижения целей самогоуправления, вытекающих из потребностей самого объекта.  И  этосоставляет самую большую проблему управления в том случае,  ко­гда его субъект и объект не связаныотношениями  собственности.

Процессуправления осуществляется в соответствии с опреде­ленными принципами, то естьправилами. На  практике  их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.

Едва ли несамым главным можно считать научность в сочета­нии с элементами искусства.Сложным современным хозяйством,  в томчисле и персоналом, практически невозможно управлять  «по наитию».Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация можетменяться так стремительно и  непредсказуе­мо,что на поиск научно обоснованного решения не окажется  вре­мени, и тогда приходитсяимпровизировать,  искать  нетрадицион­ные подходы к проблемам. Этопомимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владенияискусством межличностно­го общения, умения находить выход из безвыходныхситуаций.

Процессуправления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть  ориентированным на решение каких-то проблем,стоящих в данный момент перед  ор­ганизацией.

Важным  принципом  управленческой деятельности  является функциональная специализация  в сочетании  с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен  быть индивидуаль­ный подход, соответствующий направленности иособенностям  его функционирования.

Любой управленческийпроцесс должен основываться на  прин­ципепоследовательности. Это означает, что действия, из  кото­рых он состоит,располагаются  в  строго определенном  порядке, как впространстве, так и во времени. Нельзя, например, снача­ла принимать решение, а уж затем осмысливатьситуацию.  В ряде случаевпоследовательность управленческих действий может иметь циклический характер,предполагающий их повторение в том же ви­де через определенные промежуткивремени.

Управлениедолжно быть непрерывным. Это позволяет своевре­менно обнаруживать и решатьвозникающие проблемы, а  следовате­льно,обеспечивать стабильное развитие и функционирование орга­низации, что требуетоптимального сочетания  централизованногорегулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как самоуправление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как  учет индивидуаль­ных особенностей и психологии работников,закономерностей  межличностныхотношений и группового поведения. Это  обеспечивает нормальныйморально-психологический климат в организации и при­нятие взвешенных решений,которые будутнадлежащим образом  ис­полняться.

Для тогочтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такоговажного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом  его звене.  Избытокправ по сравнению с ответственностью приводит на  практике  к управленческому произволу; недостаток жепарализует деловую ак­тивность и инициативу, так как даже небольшой«перебор»  здесь может привестик крупным неприятностям.

Важнымпринципом процесса  управления  считается состяза­тельность участников управления на основе личной заинтересован­ностив успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение,возможность  продвижения  по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современныхусловиях управление не может быть по-настоя­щему результативным без соблюдениятакого принципа, как  макси­мальноширокое вовлечение исполнителей в процесс подготовки ре­шений, причем уже насамых ранних его стадиях. Он исходит  из того непреложногофакта, что решения, в которые  вложен  собст­венный труд и собственные идеи, будутреализовываться  с  боль­шей активностью и заинтересованностью, чем«спущенные  сверху».

Персоналорганизации- это один из видов еересурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных,  сырье­вых) тем, что работник имеет правоотказаться от  условий,  на которых его собираются использовать, вестипереговоры  об уровнеоплаты труда, переучиватьсядругим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться пособственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждыйработник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал иликадры- это основной штатный состав  работни­ков организации, выполняющихразличные производственно-хозяйст­венные функции. Он характеризуется преждевсего  своей  числен­ностью,которая определяется характером, масштабами, сложнос­тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью  их ме­ханизации, автоматизации,компьютеризации.

Эти факторызадают нормативную численность работников, ко­торую на практике почти никогдане удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективнохарактеризуется  списочной численностью,то есть теми сотрудниками, которые официально ра­ботают в организации в данныймомент. В условиях дефицита  кад­ровсписочная численность может существенно отличаться от  нор­мативной.

К списочнойчисленности относятся все  категории  работни­ков: постоянные, сезонные,  временные, оформленные  не  менее чем на пять дней.

Так как невсе работники  по  тем или иным  причинам еже­дневнобывают на рабочем месте, истинную величину персонала  в каждый данный момент характеризует егоявочная численность.

Персонал неявляется чем-то застывшим: он находится в по­стоянном движении вследствие приема на работу одних и  увольне­ния других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала посто­янноменяются, на практике принято определять их среднюю  величину. Дляэтого суммируются соответствующие каждодневные пока­затели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые при­равниваютсяк предшествующим рабочим дням, и полученный резуль­тат делится на количество дней запериод.

Числопринятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборотперсонала. Он может  быть  необходи­мым, то есть который составляют те,кто уволился или  был  уво­лен по объективным причинам (призыв навоенную службу, сокраще­ние штатов вследствие изменениямасштаба деятельности, структу­ры организации, системы управления ею, выход напенсию  и так далее),и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой  дис­циплины).Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движениеперсонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота,  коэффициент по­стоянства, коэффициент текучести и так далее.

Составперсонала любой организации неоднороден, так  как люди различаются  по естественным  и приобретеннымпризнакам — полу, возрасту,образованию,  стажу работы,  профессии, специ­альности, квалификации, занимаемой должности.

На их основевыделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ееназывают социальной структу­рой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическаяструктура персонала отражает его распреде­ление и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видовдеятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных,  научно-исследователь­скихи опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управле­ния, занятые созданием  продукции, услуг  или  осуществляющие обслуживание этих процессов), и  неосновных видовдеятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунальногохозяйства, подраз­деления социальной сферы). Все они в своих подразделениях зани­маютдолжности руководителей, специалистов, инженерно-техничес­ких работников,служащих, рабочих.

Аналитическаяструктура  определяется  на основе специаль­ных исследований ирасчетов и подразделяется  на  общую и част­ную. В отношении общей структурыперсонал  рассматривается  по таким признакам, как стаж работы,образование, профессия; част­ная же структура отражает соотношение отдельныхкатегорий рабо­тников; например, «занятые простейшим трудом с помощьюпростей­ших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную,не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин имеханизмов» и так далее.

В литературепо менеджменту представлено множество опреде­ленийпонятия «управлениеперсоналом». Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономикаперсонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих  ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различныеисточники,  приходим к выводу, что какоебы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной- в основе лежит деятельность организации,  направ­ленная начеловека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достиже­ниявысоких конечных результатов всей деятельностиорганизации. Управление персоналом- этосовокупность множества элемен­тов. Принципиальную схему управления персоналом можно  предста­вить в таблице1.1.

Результатомэффективного управления  персоналом  является сосредоточение усилий работников навыполнении задач, намечен­ных стратегией организации, обеспечение эффективного  использования интеллектуальных ифизических возможностей занятых,  реа­лизациюих потенциала, повышение  качества  жизни, укрепление трудовыхотношений в духе сотрудничества и улучшение морально­го климата, достижение взаимной выгоды  индивидов, профессио­нальныхи социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимыхорганизации интересов и  поведения  с целью интеграцийожиданий организации с их интересами.  Конеч­ная цель работыс персоналом- обеспечениемаксимального  сбли­жения ожиданий организациии интересов работника,  связанных спрофессиональной деятельностью.

 Таблица 1.1

Принципиальная схема управленияперсоналом организации1)

Разработка и проведение кад­ровой политики

Оплата и сти­мулирование труда

Групповое упра­вление, взаимоотноше-нияв коллек-тивеи с проф-союзами

Социально-пси­хологические аспекты управ­ления

Принципы подбо­ра и расстанов­ки персонала

Формы оплаты труда

Вовлечение ра­ботников в управление на низовом уровне

Мотивация тру­да работников и творческая инициатива

Условия найма и увольнения

Пути повышения производитель-ности труда

Рабочие бригады и их функции

Организацион­ная культура фирмы

Обучение и по­вышение квали­фикации

Поощрительные системы оплаты труда

Взаимоотноше-нияв коллек-тиве

Влияние управ­ления персона­лом на дея­тельность фир­мы и ее орга­низацию

Оценка персона­ла и его деятельности

Взаимоотноше-нияс профсою-зами

______________

1)ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. Учебное издание 2-е дополненное ипереработанное.- М.: Банки и биржи, издательское объеди­нение ЮНИТИ,1995. -С.9.

Появление вРоссии в сложившейся  экономической  ситуации самостоятельного видадеятельности  специалистов-менеджеров поуправлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы,  затрагивающих лишь  внешниепроизводственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельностиработников,  ориентиру­ется наинвестиции, необходимые для обучения и тренинга персо­нала, максимального раскрытия возможностей и способностей,  как отдельной личности, так и профессиональныхи социальных  групп.

Принципсоотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится  не только общепризнанным, но и первостепеннымдля менеджмента  в  России. Такой подход  базируется на  долгосрочной  стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует  видоизменению  дея­тельности персонала впроизводственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можноразделить на две  подсистемы: тактическ<a name="