Реферат: Основы формирования имиджа

План

Введение

1. Теоретическиеосновы формирования имиджа

1.2 Имидж, его функции и механизм формирования

1.3 Психологический фактор формирования имиджа

2. Анализ имиджаменеджера на примере руководителя ООО «Заря» Тихомирова Олега Юрьевича

3. Общиерекомендации по формированию имиджа и рекомендации по формированию имиджаруководителя ООО «Заря»

Заключение

Использованная литература

Введение

В последние годы значение имиджа дляразвития мира в целом все более возрастает. Понятие имиджа очень широко. Под имиджем может пониматьсяимидж компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением так называемогомаркетингового мышления.

В мире бизнеса получило широкоераспространение понятие имиджа.

Имидж — это представление других оличности и деятельности какого-либо человека. Как правило, понятие «имидж» чащевсего применяют к личности.

Имиджу уделяется внимание во многихсферах деятельности человека. Наибольшее значение имеет имидж для политиков.Личность большинства политиков скрыта от широкой аудитории, основойформирования представлений о них служит имидж, искусственно создаваемый спомощью наемных специалистов и средств массовой информации. В последнее времявозрастает значение имиджа в бизнесе. Конкуренция способствует усилению этогопроцесса. Получила широкое распространение имиджевая реклама, Т.е. реклама, несодержащая названия конкретного товара, а направленная на поддержание престижафирмы.

Личность руководителя играет вбизнесе очень важную роль. Часто именно по личности судят о компании в целом.Поэтому проблема формирования имиджа становится для руководителей все болееактуальной.

В данной курсовой работе раскрытопонятие, приведены основные составляющие имиджа, его функции, составные части ипсихологические факторы, влияющие на его формирование,

По моему мнению, только при ихвнимательном рассмотрении, можно определиться с целями формирования своегоимиджа как руководителя, понять особенности влияния различных факторов на этотпроцесс, а также избежать типичных ошибок в «самопрезентации»

Целью данной работы является изучениеимиджа: его составных частей и механизма формирования, факторов, влияющих наформирование имиджа, выявление характерных черт имиджа конкретногоруководителя, разработка практических рекомендаций по работе над имиджемруководителя.

В соответствии с целями при написанииработы стояли следующие задачи:

— Изучить теоретические аспектыимиджа

— функции, которые он выполняет,

— факторы, которые влияют на егоформирование (в том числе и внешний вид)

— психологические особенности каждогочеловека и их влияние на формирование имиджа

— Изучить имидж, сформированный напрактике руководителем фирмы

— Разработать практические советы поулучшению имиджа руководителя на основе проведенного анализа

Как пример длярассмотрения был взят руководитель небольшой производственной фирмы, находящейсяв городе Санкт-Петербург.

1. Теоретические основы формированияимиджа

 

1.1 Имидж, его функции и механизмформирования

Слово «имидж» происходит отанглийского понятия «представление», «образ». Под имиджем в общепринятом смыслепонимается впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией,организацией, на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям.

С понятием «имидж» большинство из насвстречались не раз. Чаще всего под ним подразумевается внешний вид, облик. Этоттермин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которыетак или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Этомогут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товарыширокого потребления, торговые марки и пр. Применительно к личностируководителя компании это понятие можно определить следующим образом: имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих,соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, иожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

В этом определении есть несколькоключевых слов, которые позволяют отделить это понятие от того, что обычнопонимается под имиджем в обыденном сознании, в котором часто синонимом имиджаявляется понятие стиля. Первое из этих слов — «целостный». Оно означает, что вструктуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа,одежда, аксессуары и т.п.), но также все, на основе чего окружающие составляютсвое мнение о человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общаянаправленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивныенавыки, манера речи и т.д.

Второе ключевое слово — «непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что видимость, или внешнеепроявление имиджа, должна соответствовать внутреннему состоянию человека.Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности,то есть соответствия одних элементов имиджа другим.

Следующие ключевые слова можнообъединить в общий блок, который характеризует корпоративную культуруорганизации. Это термины «цели», «нормы», «ценности» и «ожидания» целевойгруппы, которой в данном случае является коллектив подчиненных. Эти терминывыводят понятие имиджа за рамки личности руководителя и заставляют взглянуть напроблему с точки зрения организации в целом. В самом упрощенном виде этоозначает, что имидж руководителя, как целостный и непротиворечивый образ,должен соответствовать определенным характеристикам организационной культуры.Существуют достаточно жесткие представления о том, какой руководитель долженбыть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры. Так, например,для культуры патриархального типа необходим руководитель, который играл бы рольотца, заботливого покровителя, ориентированного на отношения человека, которыйглубоко вникает в проблемы подчиненных и проявляет активную заинтересованностьв их разрешении, какой бы сферы это ни касалось. В культурепредпринимательского типа оптимальным для руководителя является имидж преуспевающегобизнесмена с наибольшим количеством внешних признаков успеха, как-то: дорогиевещи (автомобиль, часы, одежда Haute Couture и т.п.), большое количествотекущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т.д. Аналогичное соответствиесуществует и для других видов оргкультуры, а также для различных типовуправленческих команд.

Проблема соответствия имиджаруководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего возникает вситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава.Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляютего поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководителькрупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа входе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае цельюформирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счетпривлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказенеобходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания средиподчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает какмотивирующий фактор для подчиненных.

Таким образом, основной цельюформирования имиджа моделирование способа восприятия руководителя подчиненными,при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных,соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Главная функция имиджа — приведениедействий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функцияследует из простейшего требования объяснимости действий человека дляокружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чемлегче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно,положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладаеттакже мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется впредпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, гдестремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развитияподчиненных.

Нормативная функция следует из двухпредыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормывзаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членоворганизации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, сниженияколичества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятногоорганизационного климата.

У имиджа существуют также внешние поотношению к организации функции, такие как функции представительства ипозиционирования организации во внешней среде.

Перейдем теперь к механизмуформирования имиджа, Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями:стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественныйпроцесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которогоявляется становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает тойличностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всегобыть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармоничносочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности.Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителяв результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в однойорганизации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящиепосты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Второй путь предполагает активноеформирование, которое необходимо, если:

— руководитель является «чужим» поотношению к организации (в случае антикризисного управления);

— руководитель не имеет большогоопыта управления;

— в системе управления персоналоместь конфликтные точки;

— размер организации столь велик, чтосотрудники не могут составить адекватное представление о деятельностируководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

— существуют внешние причины длясоздания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано снадеванием: некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя основнымифакторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личностисамого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имиджбудет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколькоон окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процессаформирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраиваниямаски в структуру личности руководителя.

Процесс искусственного формированияимиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедуриндивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализавнутренних условий жизнедеятельности организации.

Одежда и прическа играют весьмасущественную роль в создании имиджа. Каждый человек, как бы уподобляясьпроизводителям товаров, стремится «подать» себя в определенной «упаковке»,чтобы привлечь внимание к себе, к своему внутреннему миру и способностям.Известно, что внешнему виду сознательно уделяется больше внимания, чем другимкомпонентам имиджа. Мода, индустрия косметики и здоровья дают большое количествоинформации и предлагают колоссальное количество разнообразных товаров и услуг,которые помогают улучшить внешний вид. Журналы и газеты полны советами,посвященными одежде и прическе, косметики и т.п.

Наблюдательный человек может поодежде и прическе сделать вывод о внутреннем имидже, о личностных ценностях идаже о подсознательных решениях.

В наши дни большинство людейпонимает, насколько важен внешний вид. В противоположность существовавшемураньше мнению, ум, способности и хороший внешний вид совместимы друг с другом.Многие люди настолько заняты своей семьей и работой, что у них не остаетсявремени, чтобы заняться своим внешним видом. Им рекомендуется использоватьутилитарный подход, который заключается в том, чтобы оценивать значениевнешнего вида с точки зрения важности в конкретной ситуации. Сформировавосновные принципы и выработав определенные привычки, для этих людей станетвозможно уделять внимание и другим вещам. Если уделить некоторое времяразмышлениям о том, что вам лучше идет, не понадобится тратить много времени надостижение желаемого результата. Следует рассматривать внешний вид какнеобходимый механизм достижения своих целей.

Необходимо появляться на работекаждый день хорошо одетым и причесанным и соблюдать в этом последовательность.Вот что пишет по этому поводу Филиппа Дэвис в книге «Создай себе имидж»:«Например, вы хорошо выглядите три или четыре дня подряд, а потом приходите наработу в неопрятном виде. Коллеги будут вправе сделать вывод, что вы можете такпоступить и в других отношениях; возможно, они сочтут вас ненадежным человеком.Часто случается, что именно в тот день, когда вы не почистили ботинки илинакануне отложили визит к парикмахеру, начальник вызовет вас к себе «длябеседы» или придется обедать вместе с важным клиентом. Помните, что нашипривычки по уходу за собой все время на виду. Мы часто уделяем много временипокупке наряда, который будем надевать раз в неделю, и забываем о том, чтонужно ежедневно причесываться.

 

1.2 Психологический фактор формирования имиджа

 

Экстраверты и интроверты

На имидж влияет соотношениеэкстраверсии и интроверсии в личности. Не существует «чистых» экстравертов илиинтровертов. Личность большинства людей представляет собой смесь этих тенденцийс доминированием одной из них.

Экстраверты обращены во внешнююреальность. Им нравится быть в компании, помногу общаться с другими, онипредпочитают созерцанию действие, стремятся нравиться окружающим иподлаживаются под них. Самоимидж экстраверта часто подразумевает высокую оценкуего «знания людей».

У интровертов сильна внутренняяреальность. Они с большим удовольствием проводят время в одиночестве,предаваясь размышлениям, в ходе которых формируют мнения и ставят перед собойопределенные задачи. Самоимидж интроверта предполагает признание другими его«независимых идей».

Таким образом, экстраверты в целомиспытывают более сильную потребность в принадлежности и отождествлении сдругими, тогда как интроверты больше стремятся отстаивать независимость.Экстраверты часто легко обходятся без самоанализа и чувствуют себя неуютно,если большую часть времени им приходится проводить в одиночестве. Интровертыизбегают таких ситуаций как публичные выступления и испытывают неудобство, еслиим приходится много общаться с другими людьми. Различная мотивация экстравертови интровертов при взаимодействии с окружающими является причиной различия вметодах, используемых ими в процессе взаимодействия.

Экстраверт в своем стремлениистимулировать окружающих для того, чтобы добиться их реакции и достичь большейсопричастности, часто прибегает к следующим приемам:

— пользуется выразительным,экспансивным языком тела;

— носит одежду ярких цветов,вызывающую реакцию окружающих;

— принимает дружелюбный вид с цельюпонравиться окружающим;

— много говорит, стремясь привлечьвнимание других людей, или, напротив, боится высказываться из опасения навлечьна себя их неодобрение;

— помногу и возбужденно говорит сцелью непрерывного стимулирования других, уделяет им много внимания, интенсивноиспользует мимику, задает окружающим массу вопросов, чтобы вызвать у нихчувство сопричастности;

— рассказывая о событиях,драматизирует их описание;

— заполняет свое окружение массойстимулирующих безделушек и предметов материальной культуры, придает обстановке«дружелюбный» вид украшая ее растениями и цветами и развешивая портреты членовсемьи и друзей.

Интроверт предпочитает избегатьстимулирования, занимаясь обдумыванием собственных идей. Он проявляет своестремление к индивидуальности следующими способами:

— использует сдержанный язык тела, неищет стимулирования со стороны других людей, не прибегает к драматизацииповествования с помощью языка тела;

— носит одежду, не вызывающуюактивной реакции окружающих, спокойных цветов и простого покроя. Его внешнийвид может выражать безразличие к мнению окружающих или подчеркиватьисключительность и отражать тем самым стремление добиться восхищения немногихизбранных;

— не видит особой необходимости вразговорах, поскольку потребность в сопричастности с другими не входит в кругприоритетов; если говорит много, то лишь для того чтобы выразить свои идеи;

— говорит спокойно, давая себе времяна обдумывание, тщательно подбирает слова;

— выражает тщательно продуманныевзгляды и мнения, не стремится вызвать реакцию окружающих;

— интересуется больше идеями, нежеличувствами;

— равнодушен к окружающей обстановке,не смущается беспорядочностью рабочей среды, либо выбирает минималистскуюобстановку, свободную от чрезмерного стимулирования извне.

Каждый человек создает собственныйвариант реальности. Для того чтобы добиться успеха во взаимодействии с другимилюдьми (к чему, собственно, должен стремиться каждый руководитель), следуетпринимать к сведению, что реальности окружающих могут сильно отличаться отсобственной. Если руководитель является экстравертом, он может попытаться углубитьсмысл своей «внутренней реальности», найдя время для спокойной, вдумчивойдеятельности в одиночестве. Интроверт, напротив, может занятьсясовершенствованием навыков в знании людей — сосредоточиться на внешнем мире истать сопричастным с другими людьми.

Темперамент

Одна из теорий темперамента связываетего типы с деятельностью центральной нервной системы. Учение И.П. Павлова овлиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведениявыделяет три основных свойства нервной системы — силу, уравновешенность,подвижность возбудительного и тормозного процессов и четыре основных типичныхих сочетания в виде четырех видов высшей нервной деятельности:

— сильный, уравновешенный, подвижный;

— сильный, уравновешенный, инертный;

— сильный, неуравновешенный;

— слабый.

Первому типу соответствуеттемперамент сангвиника, второму флегматика, третьему — холерика, четвертому — меланхолика.

Ниже представлено описание различныхтемпераментов, как с бытовой, так и с сугубо научной точек зрения.

Каждый основной вид темпераментаимеет индивидную и личностную направленность. Основной темперамент человека втечение жизни остается неизменным, но на его формирование могут оказыватьвлияние обстоятельства.

На схемах показаны основные извозможных путей формирования темперамента. Психологами доказано, что длякаждого темперамента могут формироваться два основных подвида, которые, в своюочередь, могут переходить из одного в другой в течение жизни человека.

Сангвиник – человек деятельный, веселый,адаптирующийся к мгновенно изменяющейся обстановке. Про таких иногда говорят:«Он и в игольное ушко пролезет». Сангвиник полон инициативы, постоянноработоспособен, энергичен, но не любит однообразной работы. Рутинную работусангвинику поручать не рекомендуется. Он быстро осваивает новые требования ибыстро входит в контакт с незнакомыми людьми. Таким образом он осваивается влюбом временном коллективе. Легко приобретает и меняет опыт. Недостаткомсангвиника можно считать некоторую непоследовательность в деятельности. Настроение,интересы и устремления переменчивы.

Холерик — человек с непредсказуемымиэмоциональными проявлениями, легко нарывается на конфликт. Холерику нельзявыполнять работы, которые требуют выдержки. Ему не свойственны глубокоеобдумывание решения и основательное отношение к делу, Холерик быстрее другихориентируется в изменяющейся обстановке находчив в спорах и дискуссиях. Быстроадаптируется к новым условиям. Однообразная работа холерика раздражает.Наиболее подходящей сферой деятельности для холерика является маркетинг.Физически и психологически холерик быстро устает, не любит контролировать своюработу.

Меланхолик – очень чувствителен, застенчив истыдлив, может обижаться «по пустякам» (с точки зрения представителей другихтемпераментов). Подвержен частым сменам настроения. Уклоняется от контактов сокружающими, замкнут, неразговорчив. Работоспособность подвержена колебаниям взависимости от настроения. Меланхолик наиболее полезен при выполнениистандартной, постоянной работы. Для него предпочтителен индивидуальный характерработы.

Флегматик — человек серьезный, всегда ровно испокойно настроенный. В стабильной обстановке очень продуктивен и чувствуетсебя полезным обществу. К изменяющейся обстановке и новым людям привыкаетмедленно. Постоянно, независимо от обстоятельств, сохраняет спокойствие,исключительно настойчив. Флегматик наиболее подходит для работ, при выполнениикоторых требуется длительное напряжение сил. «Авральные» работы не подходятфлегматику, и он старается от них уклониться. Флегматик терпелив и вынослив(может терпеть неудобства командировок и осваиваемых участков работы). Егодвижения и речь замедленны, он не слишком находчив, но очень исполнителен.Внимание концентрирует и переключает медленно. Флегматику трудно изменитьстарые навыки и привычки, с новыми людьми он вступает в контакт сложно, нановые впечатления реакция более медленная, чем у представителей другихтемпераментов. В нормальном состоянии не любит проявлять эмоции, но еслифлегматика вывести из равновесия, он может действовать напористо и агрессивно.

В чистом виде темпераментывстречаются редко, часто они смешаны, но проявляют определенную тенденцию.

Темперамент играет значительную рольв процессе формирования имиджа человека вообще и руководителя в частности.Человек может стать руководителем независимо от природного темперамента, еслинаучится осознавать сильные и слабые стороны, определяемые темпераментом, иправильно использовать их достоинства и недостатки.

Для создания имиджа руководителяпредставителям различных темпераментов приходится прилагать разные усилия.Возможно, больше всего усилий должен прилагать представитель меланхолическоготемперамента. Однако именно такие люди редко стремятся, быть руководителями.Наиболее благоприятной базой для формирования имиджа руководителя являетсясангвинический темперамент. Но и его обладатели нуждаются в приложениидополнительных усилий к созданию имиджа.

Темперамент изменить невозможно, номожно замаскировать слабые и подчеркнуть сильные стороны личности. В различныхвидах деятельности одни и те же стороны личности могут выступать как в качествесильных, так и в качестве слабых. Важно правильно выбрать профессию, областьдеятельности. Большинство людей делает правильный выбор интуитивно,руководствуясь природными склонностями. Если эти склонности недостаточно ярковыражены, и человек испытывает затруднения при выборе области деятельности, длянего целесообразно воспользоваться помощью психолога. Обладатель каждого изтемпераментов может быть полезным на своем рабочем месте, если при его выбореон учел свои достоинства и недостатки. Несмотря на то, что руководитель долженвсегда оставаться руководителем, области, в которых осуществляется руководство,могут существенно отличаться друг от друга. Например, холерик может успешноруководить отделом маркетинга, если грамотно сформирует команду, в которойбудет компетентный аналитик, по темпераменту, например, флегматик. Такойаналитик сможет контролировать работу в том числе и руководителя-холерика,помогая ему тем самым избежать ошибок, возникающих из-за его излишнейимпульсивности. Руководитель-флегматик может успешно управлять научным отделом,где он будет на своем месте. Немедленное принятие оперативных решений покаким-либо вопросам он может поручить более подходящему по темпераменту сотруднику.

2. Анализ имиджа менеджера на примереруководителя ООО«Заря» Тихомиров О.Ю.

Олег Юрьевич — руководитель небольшойфирмы, ООО «Заря», расположенной в г. Санкт-Петербург, по адресуСофийская, 91.

ООО «Заря» — производственное предприятие, которое производит промышленные тросы и подъемныемеханизмы, в арсенале предприятия несколько сборочных цехов, сварочный цех,своя служба маркетинга, бухгалтерия, юрист.

Характерные черты имиджа этогочеловека, которые можно выделить — Наличие определенных принципов. Олег Юрьевичпроизводит впечатление человека, который не забывает про них, желая добратьсядо цели более легким путем и надеясь, что никто об этом не узнает. Работникиего фирмы, а также партнеры по бизнесу уверены в том, как он поступит в той илииной ситуации благодаря тому, что он соблюдает четкие правила поведения, предансвоим принципам. Создается впечатление, что его принципы не зависят от случая ион следует им вне зависимости от того, выгодно ли это в данный момент или нет.

Этому человеку не присуща такаячерта, как неряшливость. Сам он всегда подчеркнуто стильно одет, одежда всегдачистая, носит всегда классический костюм неярких тонов, стрелки на брюкахотглажены, а ботинки начищены. Секретарша выглядит аккуратно, сотрудники знают,какую одежду они должны носить, потому что четко знают, какие требованияруководитель предъявляет к внешнему виду сотрудников. В общем и целом онпроизводит впечатление делового человека. Это очень важно, деловые партнеры,подчиненные, конкуренты воспринимают его как человека дела.

Своим поведением Тихомиров пытаетсяразвивать у сотрудников преданность компании, сглаживать их недовольствоработой. Также нужно отметить, что директор старается проявлять заботу оподчиненных, озабоченность их проблемами.

Реклама предприятия проста и честна,в ней нет преувеличения, только факты. Это также, по-моему, характеризует сположительной стороны ее руководителя, так как имидж человека как руководителяфирмы неотделим от имиджа самой фирмы.

При рассмотрении мной такого фактора,как негативные отзывы в прессе, мне пришлось столкнуться с тем, что ни ООО«Заря», ни его руководитель вообще в последнее время не фигурировалив печатных Санкт-Петербургских изданиях.

Внимательное отношение к покупателюхарактерно для Тихомирова, своему секретарю, сотрудникам он всегда напоминает отом, что от прибыли всей организации зависит и благосостояние каждого человека,работающего в фирме. Тихомиров понимает, что отрицательный отзыв, которыйисходит непосредственно из уст потребителя, наиболее губителен.

Недостатками имиджа Олега Юрьевичаможно назвать его чересчур вежливое и спокойное общение с другими людьми, упостороннего человека, особенно клиента, может возникнуть мысль о том что онизлишне мягок.

Также некоторым недостатком в имиджеэтого руководителя, учитывая, что фирма невелика, и все работники находятся «навиду» — его собственная недоступность, даже некоторая замкнутость, работникифирмы, произвольно или непроизвольно получая информацию о друг друге,практически ничего не знают о личной жизни, привычках своего руководителя.

3. Общие рекомендации по формированию имиджа и рекомендациипо формированию имиджа руководителя ООО «Заря»

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми какотражение уровня его самооценки. Проявление интерес, к самосовершенствованию, выражающееся в желанииполучить ясное представление о собственной психологии или стремленииподкорректировать свою самопрезентацию показывает, что человек достигопределенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал дляроста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себяумение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чемзаключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать как недостаток,вовсе не обязательно является таковым для окружающих. Например, есливстречаются два застенчивых человека, их робость помогает им проникнутьсясимпатией друг к другу. Человек может иметь лишний вес и стесняться своихразмеров. Но полный человек, принимающий свои комплексы как должное, здоровый ибодрый, одевающийся со вкусом и осознающий, что любит общаться, может иметьвполне привлекательный имидж.

Самоимидж подвержен всевозможнымвидам влияния, наиболее сильное влияние на него оказывают родители и воспитание.

Другим фактором, влияющим наформирование представления человека о самом себе, является жизненный опыт.Многие люди, всего лишь однажды испытав неприятное переживание при выступленииперед аудиторией, считают себя совершенно непригодными для публичныхвыступлений. Противовесом этому может быть только достаточный запассамоуважения и осознания своих достижений.

При слишком низкой самооценкеулучшение «внешнего» имиджа даст лишь ограниченный эффект. В этом случаепроблему следует решать с помощью профессионального консультанта,психотерапевта или психоаналитика.

Уровень самоуважения можно повысить,поработав над представлением имиджа в целом. Например, если человек научилсяпреодолевать нервозность во время выступления на публике, окружающие заметятего уверенность и начнут реагировать соответственно. Аудитория будет снетерпением ждать, что он скажет дальше. Если человек заботится о своейвнешности, окружающие делают вывод о том, что он уважает и ценит себя какиндивидуума, а поэтому способен ценить других.

Работа над созданием имиджа должнаначинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшегорешение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачемему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния наподчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достиженияуспеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение ометодах формирования имиджа.

В мире распространена практика работыс агентствами или отдельными специалистами имиджмейкерами. Если цельруководителя глобальна, возможно, обращение в такое агентство. Для достижениялокальной цели можно обойтись собственными средствами. В России практика работыс агентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Болеераспространено обращение к частнопрактикующим специалистам. Однако, при выборетакого специалиста возможны ошибки. В настоящее время создается множествокурсов, подготавливающих так называемых имиджмейкеров. Большинство выпускниковэтих курсов таковыми не являются. Обычно обучение на таких курсах сводится косновам косметологии или этикета. При всей важности этих дисциплин курсы недают целостного представления об имидже вообще и имидже руководителя вчастности. Внимание уделяется только внешней стороне проблемы. Опыт показывает,что объявления о наборе на курсы имиджмейкеров часто дают обычные косметическиефирмы, пытаясь таким путем увеличить свою прибыль и привлечь новых торговыхагентов. Возможно, эти фирмы специально используют новое для России слово сцелью повышения интереса к ним. Выпускник таких курсов может стать хорошимагентом по продаже косметических товаров, но он еще не являетсяпрофессиональным имиджмейкером. Однако, возможно, что для достижения локальнойцели какого-либо конкретного руководителя достаточно и консультации выпускникаподобных курсов.

Если руководитель принимает решение отом, что будет проводить работу по совершенствованию своего имиджасамостоятельно, это означает, что он должен выделить составные части процесса созданияимиджа, после чего обратиться к специалистам по каждой отдельной составляющей.Вероятно, такой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделениясоставляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимопомнить о конечной цели и четко представлять себе результат. Только тогдапроцесс формирования имиджа «по частям» может принести реальную пользу.

Другой важной задачей руководителя,начавшего работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватнойоценки существующего положения. Ни один человек по определению не в состоянииоценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию,рекомендуется использовать несколько путей.

В первую очередь человек должен четкосформулировать для себя свою самооценку, Т.е. понять, как он представляет самсебя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе ируководители, об этом даже не задумываются. Многие из них думают, что у них нехватает времени на подобныезанятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он долженоценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны он имеетна момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной,но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменномвиде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, аписьменная форма изложения требует использования конкретных слов. Возможноприменение табличной формы, например, следующего содержания:

Таблица №1. Пример формы, используемойпри проведении самооценки.

Качества, которыми я обладаю в данный момент Качества, которыми я хотел бы обладать Способы достижения цели (кратко)

Форма таблицы может быть и иной,например, содержать оценку качеств по какой-либо шкале. При затруднениях всамооценке желательно обратиться к психологу. Если человек не может четкосформулировать свое представление о самом себе (не важно, совпадет ли оно смнением окружающих), то он будет испытывать трудности и в дальнейшем процессеформирования имиджа.

Следующим этапом являетсяконструктивное использование критики. Для того чтобы обратиться к другим спросьбой высказать критические замечания, требуется некоторое мужество. Многиепредпочитают не травмировать себя подобной процедурой. Однако она необходимадля достижения конечной цели. Желательно найти для этой цели людей, которыеискренне заинтересованы. Следует объяснить им желание изменить какой-либоаспект самопрезентации и попросить помощи и совета. Также следует попросить«помощника» быть конкретным и обстоятельным.

Иногда окружающие подвергают критикеумение человека подавать себя совершенно непроизвольно. Например, еслисобеседники постоянно просят повторить только что сказанное человеком, будучине в силах разобрать его речь, тем самым они критикуют один из аспектов егоспособа самопрезентации. Если одна женщина непреднамеренно говорит другой: «Мнебольше нравится, когда у тебя длинные волосы», она тоже задействует обратнуюсвязь. Таким образом, непроизвольные критические высказывания окружающих тожеподлежат исследованию в целях организации рабаты по совершенствованию имиджа.Рекомендуется сознательно провоцировать окружающих на такие высказывания,например: «Как, по-вашему, не слишком ли быстро я говорю?», «Ты полагаешь, мнеследует снова отрастить волосы?» и т.д. При этом следует поощрять людей бытьискренними.

Обычно критические замечания извторых рук типа «говорят, что… » не бывают конструктивными. Анализируя такиезамечания, следует понять, какие мотивы стоят за ними, И стоит ли их приниматьво внимание. Однако в отдельных случаях и на такие замечания стоит обратитьвнимание.

Руководитель может провестианкетирование среди своих сотрудников. Анкета не должна быть прямо посвященаего имиджу. Вопросы должны быть осторожно сформулированы для того, чтобыподчиненные отвечали искренне. Можно разместить вопросы, посвященные отношениюк личности руководителя и методам руководства, среди других, например,посвященных улучшению качества продукции. При составлении такой анкеты такжежелательно воспользоваться помощью специалиста. Возможно использование методикиэкспертной оценки, пример которой приведен выше. Однако, при применении этойметодики помощь специалиста необходима. Руководитель не может использовать еесамостоятельно, так как в этом случае ответы будут далеки от действительности(особенно, если эта руководитель высшего уровня).

Таким образом, руководитель долженопределить для себя цель создания имиджа, а при возможности и конечныйрезультат («идеальный имидж») и исходную базу формирования, т.е. образ,имеющийся настоящий момент. После этого процесс создания имиджа разбивается насоставные части, и определяются способы достижения цели и его примерные срокипо каждой из составляющих.

Особое значение в процессе созданияимиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека,стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всехавторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, втом числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Рекомендуется дажевыделять определенное время, например, несколько часов в определенный деньнедели, только для организации процесса планирования. Такой подход существенноэкономит время и делает работу более эффективной. Мероприятия по совершенствованиюимиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами. Взависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия посовершенствованию внешнего имиджа (например, посещение парикмахера,косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшениепсихологической составляющей имиджа (посещение психолога, обучение на курсах,изучение иностранного языка и т.д.). Исчерпывающий список мероприятий составитьпрактически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое-либомероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа(потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемогорезультата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, безсомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютносознательно.

Формирование имиджа не являетсяизменением личности человека, этот процесс не может сделать из одного человекасовершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии длятого, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственнойличности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Пониманиеособенностей личности может помочь понять причины существования создавшегося,исходного имиджа. Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнениякакой-либо работы, так как практически не существует достоинств и недостатков«вообще», за исключением соблюдения норм морали) является значительнымпреимуществом каждого руководителя. Это знание является залогом правильногоприменения достоинств и избежание ситуаций, связанных с проявлениемнедостатков. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления,производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем.С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю правильно оцениватьдействия подчиненных и формировать их отношение к себе.

Я считаю, что имидж, сформированныйТихомировым в общем и целом носит позитивный и благоприятный характер.Подчиненные уважают его, клиенты ценят как партнера, его имидж и имидж фирмы не«запятнан» каким бы то ни было скандалом или отрицательными отзывами. Однако,помимо общих рекомендаций по формированию имиджа, которые актуальны для любогоруководителя, Олегу Юрьевичу хотелось бы дать несколько рекомендаций.

Во-первых, как уже говорилось выше,ООО «Заря» и его руководитель не появлялись в последнее время настраницах Санкт-Петербургской прессы. Для улучшения имиджа фирмы, самогоТихомирова, а также как рекламный ход можно произвести публикацию с краткимописанием рода деятельности фирмы, ее успехов, опыта работы на данном рынке, азаодно и о ее руководителе, который уже на протяжении нескольких лет прилагаетвсе усилия для благополучия фирмы. Это сразу улучшило бы имидж руководителя ООО«Заря» в глазах уже имеющихся и потенциальных клиентов.

Вторая рекомендация касается уженепосредственно самого Олега Юрьевича и его общения. При характеристике имиджавыше говорилось о том, что, казалось бы, положительная черта — вежливое испокойное общение с собеседниками у него перерастает в недостаток. Необходимоболее живо проявлять интерес к собеседнику, в общении нельзя быть излишне,подчеркнуто вежливым, так как это держит на расстоянии собеседника, можетвызвать у него недоверие.

Тот факт, что фирма являетсянебольшой, а ее руководитель закрытым, является в данном случае недостатком.Для его устранения можно порекомендовать провести корпоративный вечер или всейфирмой съездить на природу — в общем, дать понять сотрудникам, что их руководителюне чуждо ничто человеческое. Опять же, подобное отношение к своему персоналувыгодно характеризует руководителя в глазах партнеров.

Заключение

 

Рассмотренные аспекты формированияимиджа руководителя со временем приобретают все большее значение. С увеличениемчастного сектора в экономике в последние годы, все наибольшую роль начинаетиграть руководитель фирмы, предприятия. Ему необходимо ежедневно решатьвозникающие в связи с осуществлением его функций проблемы, при этомнемаловажную роль играет умение грамотно общаться с людьми, внушать доверие,убеждать. Вот тут-то и играет свою роль имидж. От того, какое мнение сложится оруководителе, зависит не только его личный успех, но и успех предприятия вцелом.

Современные руководители должныуделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать нетолько основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь напрактике использовать психологические и поведенческие приемы.

В данной работе рассмотренытеоретические аспекты проблемы, а также в последней части приведеныпрактические рекомендации по работе над созданием своего имиджа.

Список используемой литературы

 

1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно.СПб.: Экономическая школа 1993

2. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом вмеждународной корпорации Дело ЛТД 1993.

3. Душков Б.А.Психология типов личности. Екатеринбург Деловая книга,-1999.

4. Дэвис Ф. Создайсебе имидж. ООО «Попурри».-1998.

5. Емельянов Е.Н.,Поварницына С.Е. Психология бизнеса. Армада.-l998.

6. Кабушки: н Н.И.Основы менеджмента. Минск: Издательский центр «Экономпресс».-1998.

7. Колоскова Мария.Внутренний имидж руководителя компании Научно-практический журналПерсонал-микс. — 2003.

8. Кэссон Г. Какзавоевать престиж. (Настольная книга бизнесмена) Агентство «ФАИР».-1998.

9. Максвелл Дж. Шефи его команда. (Серия «Бизнес без секретов») Питер -1998

10. Саркисян Б.Победа на переговорах. СПб.: Питер.-1998.

11. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме.АО «Интел-СинтеЗ».-2002.

12. Харрингтон Дж.Управление качеством в американских корпорациях. Экономика.-1998.