Реферат: Управление торговым предприятиям
Отчет по практике по профилю специальности
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Обоснование выбора организационно-правовой формыхозяйствования торгового предприятия
1.2 Характеристика сферы деятельности торгового предприятия
1.3 Основные цели деятельности предприятия
1.4 Анализ Устава предприятия с точки зрения содержания егоосновных разделов
2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1 Организационная структура управления торговымпредприятием
2.2 Характеристика преимуществ и недостатков структуры управленияи взаимосвязей элементов системы управления
3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Содержание кадровой работы в торговом предприятии
3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнении;должностных инструкций работников
3.3 Анализ кадрового состава торгового предприятия
3.4 Оперативный план работы с персоналом
3.5 Управление стимулированием труда
4 УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССОМ НА ТОРГОВОМПРЕДПРИЯТИИ
4.1 Содержание торгово-технологического процесса в магазине итехнологическая планировка его помещений
4.2 Организация процессов приемки, хранения и подготовкитоваров к продаже
4.3 Организация размещения и выкладки товаров в торговом зале
4.4 Анализ эффективности торгово-технологического процесса
5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ,ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
5.1 Характеристика видов и методов контроля деятельностиработников
5.2 Описание способов проверки знаний и уровня квалификацииработников
5.3 Определение вида карьеры сотрудника
5.4 Схема продвижения сотрудника по карьерной лестнице
6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
6.1 Психологическая характеристика коллектива
6.2 Анкетирование сотрудников для изучения личности иколлектива в целом
6.3 Шкала наблюдения за чертами личности
6.4 Тестирование на определение профессиональныххарактеристик работника
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Розничная торговля — однаиз важнейших сфер обеспечения населения. В розничной торговле, как ни в однойдругой отрасли хозяйственной системы, сформировалась богатая конкурентнаясреда.
Современный рыноктоваров отличается относительно высокой насыщенностью, товарного дефицитафактически нет. Бюрократическая система распределения товаров полностьюзаменена отношениями свободной купли-продажи. Динамизм объемов и структурыреализации товаров и услуг постепенно приобретает все более устойчивыйхарактер.
На предприятиях розничнойторговли завершается процесс кругооборота средств, вложенных в производственныепредметы потребления, происходит превращение товарной формы стоимости вденежную и создается экономическая основа для возобновления производстватоваров. Здесь происходят постоянные количественные и качественные изменения,вызванные применением передовой технологии, совершенствованием техники иоборудования, методов управления, обеспечивающих повышение эффективности работыторговых предприятий и повышение культуры торговли.
Торговоепредприятие – основное звено сферы обращения, обладающее хозяйственной июридической самостоятельностью, осуществляющее продвижение товаров отпроизводителя к потребителям посредством купли-продажи и реализующеесобственные интересы на основе удовлетворения потребностей людей,представленных на рынке.
Как можно победить конкурентов? Следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам – это только часть методов, которые могут быть использованы.
При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ – это задача работников организации. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимоиметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащимуровнем квалификации.
Внепростых условиях российской сферы обращения выживают те предприятия, которые наилучшим образом используют имеющиеся у него ресурсы для получения максимальногоколичества прибыли. Одним из решающих факторов является правильнаяорганизация торговых процессов.
Основной цельюпрохождения практики по профилю специальности (технологической) являетсядетальный анализ деятельности торгового предприятия «Алсу», а такжеприобретение практических навыков работы по специальности.
В ходе прохожденияпрактики по профилю специальности предстоит решить следующие задачи:
1. Общее знакомство с предприятием «Алсу».
2. Рассмотрение организационных аспектовдеятельности.
3. Изучение системы управленияперсоналом.
4. Анализ торгово-технологическогопроцесса в магазине.
5. Описание применяемых методов контролядеятельности работников.
6. Рассмотрение возможностей повышенияквалификации работников.
7. Анализ психологических аспектовуправления.
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГОПРЕДПРИЯТИЯ
1.1Обоснование выбора организационно-правовой формы хозяйствования торговогопредприятия
Наиболее распространеннойсреди российских предпринимателей формой организации среднего и малого бизнесаявляется создание юридических лиц в форме обществ с ограниченнойответственностью. Будучи наиболее доступной формой организации «серьезного»бизнеса, общества с ограниченной ответственностью часто создаются либо однимлицом, нередко гражданином, либо несколькими лицами на основе общихэкономических целей и взаимного доверия. Общество с ограниченнойответственностью – обычная и наиболее распространенная в нормальномимущественном обороте форма коллективной предпринимательской деятельности. Этаформа является универсальной, в ее рамках может осуществляться почти любаяпрофессиональная предпринимательская деятельность – производственная, торговая,посредническая, страховая и т.д.
Общество с ограниченнойответственностью «Алсу» создано в соответствии с Гражданским Кодексом 10октября 2004 года. Было выбрано именно ООО, поскольку этаорганизационно-правовая форма, обеспечивающая, в отличие от статусаиндивидуального предпринимателя, сохранность личного имущества учредителя отвзыскания по предпринимательским долгам, снискала себе популярностьотносительной простотой создания организации, при которой не требуется выпускаи регистрации ценных бумаг, минимальными требованиями к размеру и порядкуоплаты уставного капитала, относительно простой структурой управления, и, какследствие, низкими затратами на стартовом этапе бизнеса.
УчастникамиОбщества являются граждане РФ
Общество являетсяюридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое насамостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлятьимущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом иответчиком в суде.
Общество вправе вустановленном порядке открывать банковские счета на территории России и за еепределами.
Общество имеет круглуюпечать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке иуказание на место нахождения Общества.
Общество имеет штампы ибланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средстваиндивидуализации.
Общество действует всоответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.
Общество создано в целяхнасыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлеченияприбыли в интересах участников.
Общество имеет правоосуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.
Виды деятельности,подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии вустановленном законом порядке.
Общество самостоятельноорганизует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные видыдеятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другиеакты локального характера.
Общество самостоятельнозаключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всемивидами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.
Общество реализует своюпродукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно илина договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, погосударственным расценкам.
Общество являетсякоммерческой организацией, т. е. создается участниками для достижения цели:извлечения прибыли и распределения ее среди участников.
1.2Характеристика сферы деятельности торгового предприятия
ООО «Алсу» – розничное торговое предприятие,реализующее продукты питания, такие как: кондитерские, хлебобулочные,гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервырыбные, пресервы, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво,сигареты, и некоторые сопутствующие товары.
На предприятии «Алсу» продажа товаров ведется наоснове самообслуживания и через прилавок обслуживания.
Продажа товаровна основе самообслуживания – один из самых удобных для покупателейметодов продажи товаров. Самообслуживание позволяет ускорить операции попродаже товаров, увеличить пропускную способность магазинов, расширить объемреализации товаров. Этот метод предусматривает свободный доступ покупателей квыложенным в торговом зале товарам, возможность самостоятельно осматривать иотбирать их без помощи продавца, что позволяет более рационально распределятьфункции между работниками магазина. Оплата за отобранные товары осуществляетсяв узлах расчета, обслуживаемых контроллерами-кассирами. Товары, требующиенарезки, упаковки и т. д., продают через прилавок индивидуальногообслуживания.
Функцииработников торгового зала сводятся в основном к консультированию покупателей,выкладке товаров и контролю за их сохранностью, выполнению расчетных операций.Процесс продажи здесь состоит из следующих основных операций:
1) встреча покупателя ипредоставление ему необходимой информации о реализуемых товарах, оказываемыхуслугах и т. д.;
2) получение покупателеминвентарной корзины или тележки для отбора товаров;
3) самостоятельный отбор товаровпокупателем и доставка их в узел расчета;
4) подсчет стоимости отобранныхтоваров и получение чека;
5) оплата купленных товаров;
6) упаковка приобретенныхтоваров и укладка их в сумку покупателя;
7) возврат инвентарной корзиныили тележки для отбора товаров на место их концентрации.
Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную
деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу плановсоставляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, атакже поставщиками материально-технических и иных ресурсов. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.
Основные видыдеятельности ООО «Алсу»:
1. Реализация продуктов питаниянаселению.
2. Обеспечение продуктамипитания объектов ведения буровых работ, работ по капитальному ремонту скважин,нефтепромыслов и иных объектов добычи нефти и газа.
«Алсу», помимо розничнойторговли, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которыхопределяется законом, при условии предоставления специального разрешения(лицензии) на организацию данного вида деятельности.
Правильным решением руководства сталаориентация на разный уровень доходов потребителя. Магазин расположен наиболееудобно по отношению к потоку потребителей. Так, у покупателя, возвращавшегося сработы, нет необходимости идти в другой магазин, или покупать продукты заранее,так как можно купить продукты отличного качества при надлежащем обслуживаниинедалеко от дома. К тому же, в число конкурентных преимуществ «Алсу» включаетсяне низкие, но приемлемые цены, качественные, свежие продукты и их широкийвыбор, высокий уровень обслуживания, удобство расположения и интерьер магазина.
1.3Основные цели деятельности предприятия
Основной целью работы ООО«Алсу» является получение прибыли. Прибыль — это ключевой показательорганизации. Основной целью коммерческих организаций является извлечениеприбыли. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:
1) ее максимизацию;
2) получение «удовлетворительной»прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается«удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;
3) минимизацию прибыли. Этот вариантобозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизациеймаксимума потерь.
ООО «Алсу» ориентированона получение максимальной прибыли. Рост прибыли в организации обуславливаетсяследующими факторами:
1) наиболее полное удовлетворениепотребностей населения
2) условия благосостояния работающих иразвитие хороших отношений среди персонала;
3) создание новых рабочих мест;
4) публичная ответственность и имиджорганизации;
5) техническая эффективность, высокийуровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.
1.4Анализ Устава предприятия с точки зрения содержания его основных разделов
Устав – документ, регламентирующийхозяйственную деятельность фирмы в существующем правовом пространстве.
В ООО «Алсу»действует устав, который включает в себя следующие разделы:
1. Общиеположения – этот раздел включает наименование организации, ееорганизационно-правовую форму, юридический адрес.
2. Целии виды деятельности – включает перечисление целей общества, основных видовдеятельности, для осуществления которых создается фирма.
3.Имущество, прибыль, фонды – раздел содержит данные об источниках формированияимущества предприятия, о вкладах участников Общества в Уставный капитал и ихправах.
4.Организация, оплата труда и социальное обеспечение – данный раздел включаетправа участников и учредителей фирмы.
5.Управление обществом – раздел содержит данные о высшем органе управленияОбществом — общем собрании участников, подробно расписаны вопросы, относящиесяк исключительной компетенции общего собрания участников.
6.Прекращение деятельности общества – раздел содержит информацию о порядкепроведения реорганизации и ликвидации деятельности Общества.
2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1.Организационная структура управления торговым предприятием
Любая организация представляет собой технико-экономическую исоциальную систему, описать которую можно, если определить характер еевзаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделенийорганизации друг с другом, а также взаимодействие индивида с организацией.Немаловажное место в этом занимает структура организации, посредством которойили через которую это взаимодействие осуществляется.
Структура управления — это совокупность специализированныхфункциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования,выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Основными элементами организационнойструктуры являются:
1) уровниуправления;
2) подразделения извенья управления;
3) управленческиесвязи.
Управление численностью и составом работников ООО «Алсу» являетсянаиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналомторгового предприятия. Основной целью управления численностью и составомперсонала компании является оптимизация затрат труда на выполнение основных видовработ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечениезаполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий,специальностью и уровнем квалификации.
Общая численность работающих в магазине «Алсу» составляет 23человека, из них административный аппарат — 5 человек, прочий персонал – 18человек.
2.2Характеристика преимуществ и недостатков структуры управления и взаимосвязейэлементов системы управления
Существующая организационнаяструктура ООО «Алсу» является линейно – функциональной по принципу своегопостроения. Такой вид организационной структуры является развитием линейной ипризван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньевстратегического планирования.
Линейно — функциональная структуравключает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладаютправами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящимиподразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполненииотдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования ианализа. Подобная структура является оптимальной для:
1) компаний малого и среднего размера;
2) для предприятий с ограниченнойноменклатурой продукции.
Достоинства линейно — функциональной структуры:
1) более глубокая, чем в линейнойструктуре, проработка стратегических вопросов;
2) некоторая разгрузка руководителя;
3) может быть обеспечено конкурентноепреимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;
4) возможность привлечения внешних консультантови экспертов;
5) внутренние организационные связи ясноочерчены;
6) при наделении функциональныхподразделений правами функционального руководства такая структура — хорошийпервый шаг к более эффективным органическим структурам управления.
Недостатки линейно — функциональной структуры:
1) руководители специализированныхподразделений ориентированы на рутинную текущую работу;
2) ответственность за финансовыерезультаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия
3) недостаточно четкое распределениеответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
4) тенденции к чрезмерной централизацииуправления;
Анализ эффективности организационной структуры ООО «Алсу»позволяет сделать вывод о том, что структура управления построена с учетомособенностей направлений деятельности компании. Данная схема отлажена ипоступательно работает, обеспечивая прибыль предприятия.
3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГОПРЕДПРИЯТИЯ
3.1Содержание кадровой работы в торговом предприятии
Одной из важных функцийторгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализацииэтой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельноститорговых предприятий.
Отличительнойособенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций,непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямогоконтакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации,что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (вобщей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты насодержание персонала составляют 40-50%).
Главная цель управленияперсоналом ООО «Алсу» состоит в формировании численности и состава работников,отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способныхобеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Кадровымивопросами в ООО «Алсу» занимается непосредственно директор. Кадровая работа напредприятии включает в себя следующие направления деятельности:
1. Планирование ресурсов: разработкаплана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этогозатрат.
2. Набор персонала:создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Для осуществления набора персонала в «Алсу» используютследующие методы:
1) публикацияобъявлений в местной газете «Исток»;
2) с помощьюместного телевидения;
3) по рекомендациям.
3. Отбор: оценка кандидатов нарабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Впроцессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не тольковысокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации кконъюнктуре потребительского рынка.
4. Определение заработной платы икомпенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целяхпривлечения, найма и сохранения персонала.
5. Профориентация и адаптация: введениенанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работниковпонимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получаетзаслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программобучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.
7. Оценка трудовой деятельности: разработкаметодик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод,увольнение: разработка методов перемещения работников на должности сбольшей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опытапутем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедурпрекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров,управление продвижением по службе: разработка программ, направленных наразвитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Значительнымположительным моментом на предприятии является здоровыйморально-психологический микроклимат. Формы и методы воздействия, применяемыеруководящим звеном, ориентированы на демократические принципы управления иформирование психологии здорового восприятия каждым работником сделанных в егоадрес замечаний. Все возникающие спорные вопросы и моменты решаютсяколлегиально, а окончательное решение выбирается как наиболее оптимальное извсех предложенных.
Политика обновлениякадрового потенциала, проводимая на предприятии, преследует цель: повышениепрофессионального уровня работников с ориентацией на достижение новогокачества обслуживания покупателей. Для этого старые кадры будут постепеннозаменяться молодыми работниками со средним специальным образованием, но сучетом передачи последним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением.
Специалисты предприятияставят задачу творческого переосмысления и переработки всего накопленногопотенциала, поскольку изменение экономической ситуации в республике требуетновых подходов к организации торгово-технологического процесса. На предприятиипланируется проводить семинары по повышению специальных знаний работников,направлять их на курсы повышения квалификации, создавать условия для обучениясотрудников в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва отработы.
Проанализировав кадровыйсостав торгового предприятия ООО «Алсу» Основной задачей руководствапредприятия в настоящее время является формирование ядра управления — команды,стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельности, и ориентация всегоколлектива на достижение долгосрочных целей предприятия. Уровень образования,профессиональная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива даютоснование утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в отношенииреализации разрабатываемого инвестиционного проекта.
3.2 Образцы приказов оприеме на работу, об увольнении; должностных инструкций работников
3.3 Анализ кадровогосостава торгового предприятия
Понятие персоналаторгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.
Состав персонала ООО «Алсу»неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаютсядруг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность,семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказыватьсерьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельногоработника, так и на действия и поведение других членов организации.
В настоящее время в ООО «Алсу»работает 23 человека, из них 8 имеют высшее образование и 15 — среднее специальное.В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсаминаправлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессиональногоуровня работников предприятия.
По категориям в составе персонала магазина «Алсу» выделяют три категории работников:
а) персонал управления – 5 человек;
б) торгово-оперативный персонал – 13 человек;
в) вспомогательный персонал – 5 человек.
Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
По полу и возрасту в «Алсу» выделяют мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 50 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет.
По стажу работы в торговле предусматривается группировка работников в «Алсу» со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 4 лет.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
3.4 Оперативный план работы сперсоналом
Оперативныйплан работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал,месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональноеподразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем,адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации,деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробнойпроработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами иобоснованиями.
В «Алсу» для разработки оперативного плана работы с персоналомполучают данные:
1) о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, местожительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
2) о структуре персонала (квалификационная, половозрастная,национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих,квалифицированных рабочих и т.д.);
3) о текучести кадров;
4) о потере времени из-за простоев, по болезни;
5) о продолжительности рабочего дня (полностью или частичнозанятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительностьотпусков);
6) о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты,дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
7) об услугах социального характера, предоставляемых государствоми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии сзаконами, тарифными договорами, добровольно).
Информация оперсонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специальнообрабатываемых для кадрового планирования.
3.5 Управление стимулированием труда
В условиях перехода к рыночнойэкономике система управления стимулированием труда подвергается существеннойтрансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационныймеханизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех формсобственности и организационно-правовых форм деятельности.
Основной целью управлениястимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциацииих выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общиерезультаты деятельности торгового предприятия.
Управлениестимулированием труда в ООО «Алсу» охватывает ряд последовательно выполняемыхэтапов работ:
1. Выбор форм и систем заработной платыпредставляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. В«Алсу» применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременнойформе заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладуза фактически отработанное время. По такой форме заработная плата начисляетсяпродавцам, продавцам-кассирам и вахтерам. Сдельная форма представляет собойоплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленнымсдельным расценкам.
2. Построение на предприятии тарифнойсистемы заработной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифныесистемы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы,устанавливаемый для работников самой низкой квалификации, и системакоэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, помере повышения квалификации работника.
3. Построение системыдополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активностиработников. Эта система использует различные формы – премирование за текущиерезультаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различныеединовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогамработы за год и другие.
Доплаты и надбавкипредставляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала,непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются каквременное или систематическое увеличение тарифной части заработка.
Доплаты к заработнойплате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируютсядополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников.Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличениеобъемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работойобязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, ввыходные или праздничные дни и др.
Единовременные поощрения в магазине «Алсу» применяются вслучае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижениеработников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих зарамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсиюи в некоторых других аналогичных случаях.
На предприятии полностьюобеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам,оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии. Это обеспечение работниковсоциальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческойработы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только зазаработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовойдеятельности именно на этом предприятии.
Проведение коллективных мероприятийна предприятии, организация культурного отдыха на природе — всё это направленона объединение коллектива и дополнительной мотивации.
4 УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМПРОЦЕССОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ
4.1Содержание торгово-технологического процесса в магазине и технологическаяпланировка его помещений
Самое современноеоформление торгового зала, идеально проведенная реконструкция, лучшее в миреторговое оборудование, полнейшая автоматизация, красочное оформление витрин идр. не будут иметь ровным счётом никакого значения для повышения эффективностиработы магазина, если в нём отсутствует главное — глубоко продуманная концепцияи чётко работающая схема торгово-технологических процессов.
Оперативные(торгово-технологические) процессы в магазине – это совокупность торговых итехнологических процессов, последовательно взаимосвязанных, целью которых являетсядоведение товаров в широком ассортименте и надлежащего качества допотребителей с наименьшими затратами труда и времени.
Торгово-технологическийпроцесс в магазине можно подразделить на три основные части: операции стоварами до предложения их покупателям; операции непосредственного обслуживанияпокупателей; дополнительные операции по обслуживанию покупателей.
В магазине «Алсу»практикуют доставку товара напрямую от поставщиков. Доставка товаранепосредственно от поставщиков позволяет сократить издержки за счет сокращениязвенности товародвижения, а также повысить качество продукции, что особенноценит покупатель. Товары завозятся ритмично по графикам, благодаря чему вмагазине поддерживается стабильный ассортимент, ускоряется оборачиваемостьтоваров, уменьшается их порча.
Завоз товаровосуществляется в соответствии со спросом населения и установленным для магазинаобязательным ассортиментным перечнем.
Помещения (площади) магазиновразделяются на торговые и неторговые.
К торговым помещениям магазинаотносятся:
1) торговые залы;
2) места для продажи соков;
3) места для игровых автоматов.
К неторговым относятся помещения,разделенные по признаку их назначения:
1) помещения и площади для приемки,хранения и подготовки товаров к продаже;
2) помещения хозяйственного обслуживанияоперативных процессов: хранения тары и упаковочных материалов, запасногооборудования, инструментов, прочего инвентаря, спецодежды, мастерские дляремонта тары и оборудования;
3) административно-бытовые помещения;
4) технологические помещения;
5) коридоры для перемещения товаров идвижения работников магазина.
Технологическаяпланировка магазина – это совокупность всех помещений магазина в определеннойвзаимосвязи, позволяющей обеспечить рациональную организацию оперативных процессов.Планировка формирует пути, траектории движения людей и товаров.
Требования, предъявляемыек планировке магазина:
1) торговые залы должны бытьтехнологически связаны с помещениями для подготовки товаров к продаже;
2) кладовые и помещения для подготовкитоваров к продаже не должны быть проходными;
3) приемочные следует располагать вблизипомещений для хранения товаров;
4) помещения для приема, хранения иподготовки товаров к продаже должны обеспечивать кратчайшие пути движения товаровв торговый зал;
5) планировка магазина должна создаватьдля покупателей условия беспрепятственного выбора товаров в минимально короткийсрок; предусматривать оптимальное использование площадей, создание необходимыхусловий работникам магазина для рациональной организации оперативных процессов;
6) планировка должна обеспечить легкостьи простоту совершения покупок, создать максимальную видимость выложенныхтоваров и обеспечить обозримость ассортимента, стимулировать совершениеимпульсивных покупок, минимизировать время поиска нужных товаров и расстояние,которое требуется пройти для того, чтобы приобрести все намеченные товары.
Виды технологическихпланировок торгового зала (в зависимости от размеров и конфигурации торговогозала, ассортимента реализуемых товаров, форм и методов продажи):
1) линейная – размещение товаров ипроходов для покупателей в виде параллельных линий торгового оборудования, перпендикулярнолинии узла расчета. Используется в основном в магазинах самообслуживания. Можетбыть продольной, поперечной, смешанной;
2) боксовая – торговый зал разбит наотделы, изолированные друг от друга. Используется в крупных магазинах, при продажечерез прилавок;
3) смешанная – расстановка оборудованияв магазине с использованием комбинаций линейной и боксовой планировок;
4) выставочная – размещениекрупногабаритных товаров на различном оборудовании, т.е. выставка товаров.Используется при продаже товаров по образцам;
5) свободная – расстановка оборудованиябез определенной геометрической системы в соответствии с формой торгового зала.
В магазине «Алсу» используетсялинейная планировка торгового зала.
4.2Организация процессов приемки, хранения и подготовки товаров к продаже
Товароснабжение— это процесс обеспечения розничных торговых предприятий товарами в необходимомобъеме и ассортименте путем реализации организациями комплекса коммерческих,организационно-технологических и юридических операций.
Процесстовароснабжения является составным элементом процесса товародвижения припоставках товаров от производителя в розничную торговлю.
Для разгрузки транспортных средств в магазине «Алсу» оборудованыспециальные места. Помещение для приемки товаров по количеству и качествупримыкают к месту разгрузки. Зона для приемки товаров связана с помещениями дляхранения и подготовки товаров к продаже. Кроме того, помещения для приемкитоваров имеет кратчайшее расстояние с торговым залом. Помещение для хранения оснащенысоответствующим технологическим требованием – стеллажами, подтоварниками.
Организацияприемки товаров в магазине «Алсу» существенно не отличается от ее организации вдругих магазинах. Приемка товаров осуществляется по количеству и качествутоваров.
Приемка товаров по количеству и качествуосуществляется в соответствии с инструкциями «О порядке приемки продукции производственно-техническогоназначения и товаров народного потребления по количеству», «О порядке приемки продукции производственно-технического назначения итоваров народного потребления по качеству», если в договорах поставки, стандартах и ТУ не предусмотрен другойпорядок приемки товаров
Приемка товаровпо количеству – это сверка массы, числа мест, единиц фактически поступившихтоваров с показателями сопроводительных документов (счет-фактура, товарно-транспортнаянакладная). Проводят в определенные сроки, указанные в инструкциях. Недостачу оформляют коммерческим актом
Приемка товаровпо качеству – это выявление качества и комплектности товара, соответствия тары,упаковки, маркировки установленным требованиям, а также сопроводительнымдокументам (сертификат качества, санитарный сертификат, ветеринарныйсертификат). Проводят в установленныеинструкциями сроки. При обнаружении недоброкачественныхили некомплектных товаров приемку приостанавливают и составляют коммерческийакт
Технологическаякарта – это форма документации, которая отражает пооперационную разработкувыполнения того или иного процесса с указанием технических средств, затрат времении труда на его выполнение Технологические карты приемки товаров должнысодержать графики поступления товаров в течение дня, последовательностьвыполнения операций, количество работников, занятых разгрузкой и приемкойтовара.
После получения (приемки)товаров и проверки специальных документов, их параметры заносятся операционистомв базу данных магазина, т.е. производится информационная обработка данных отоваре. Документооборотом магазина занимается операционист; он несет полнуюответственность за правильность учета поступающих или выбывающих товаров, атакже за сохранность всех видов документов.
Магазин «Алсу» занимаетсяисключительно продажей товаров, при этом на его территории не производитсяпереработка или изготовление полуфабрикатов или продукции собственногопроизводства. В магазине производится только расфасовка весового товара.
Магазин «Алсу» не имеетдостаточной складской площади, необходимой для хранения товаров, но это играетв пользу качества товаров. Продукция периодически завозится мелкими партиями итут же выставляется на стеллажи и витрины. Обязательным условием являетсяналичие тары или упаковки. Перед тем как передать товары в торговый залпроизводится их подготовка, которая заключается в осмотре товара, освобожденияего от упаковки.
4.3 Организация размещения и выкладкитоваров в торговом зале
При размещении товарныхгрупп в торговом зале учитывают ряд факторов:
1) частоту приобретения отдельных видовтоваров и частоту пополнения товарных запасов на торгово-технологическомоборудовании по товарным зонам (зонам размещения отдельных товарных групп);
2) комплексность покупок или количествонаименований товаров, приобретаемых покупателями одновременно;
3) размер грузооборота по товарнымзонам;
4) напряженность покупательского потока,которая зависит от затрат времени на выбор товаров и количества покупателей,одновременно отбирающих товары;
5) форму и планировку торгового зала,архитектурные особенности помещения, размещение расчетных узлов;
6) товарные особенности отдельных групптоваров и возможность их товарного соседства, требования гигиены;
7) степень готовности товаров к продаже.
Размещение ассортиментатоваров должно обеспечивать рациональную организацию продажи, создаватьблагоприятные условия для закупки товаров и организации работы магазина;отвечать требованиям психологии торговли, создавать активный показ ипредложение спроса на товары; способствовать рациональному направлению потокапокупателей. Физическая нагрузка на работников магазина должна быть сведена доминимума.
При размещенииассортиментных комплексов рядом размещают товары, которые относятся к однойтоварной группе, дополняют друг друга, отвечают спросу определенного кругапокупателей, а также товары, которые по соображениям организации торговогопроцесса с соблюдением правил товарного соседства могут быть расположены рядом.В комплексных покупках преобладают сочетания товаров четырех групп:хлебобулочные изделия, молочные продукты, бакалейные товары, гастрономия.
При размещении и выкладкетоваров очень важно избежать монотонности рядов оборудования. Необходимоучитывать различные цвета упаковки товаров, их размеры, изменять расстояниемежду полками горок в одном ряду, использовать различные средства рекламы.Покупатель обращает особое внимание на цветовые пятна в товарных рядах, на теместа, где изменена высота полок.
Монотонность в экспозициитоваров устраняют также использованием корзин, контейнеров с товарами,выставленных в «мертвых» зонах торгового зала (в углу, между горок), благодарячему покупатели обращают больше внимания на помещенные в них товары.
Из всех способов выкладкичаще всего применяют горизонтальный и вертикальный.
В ООО «Алсу» применяется вертикальный способ выкладки, т.е. плоскость горки делят на три-четыре части изаполняют различными товарами. Одноименные товары, таким образом, располагаютдруг под другом. Вертикальная выкладка является более эффективной. При такомрасположении товара покупатель затрачивает значительно меньше времени наосмотр, торговый зал приобретает более привлекательный вид.
При выкладке товаровобеспечивают максимальное использование площади и объема, полную загруженностьоборудования, с тем чтобы товары занимали все пространство между полками. Чеммельче товар, тем меньше должно быть расстояние между полками. В течение рабочегодня рабочие запасы систематически пополняют.
Все товары в пакетах,коробках, бутылках и пачках выкладывают на полках этикетками в сторону покупателей.Этикетки на товарах хорошо видны, легко читаются.
Все образцы товаров вторговом зале снабжают ценниками с наборными цифрами. На всех ценах обязательноуказывают наименование товара. Ценники снабжают фирменными знаками.
4.4 Анализ эффективноститоргово-технологического процесса
Розничнаяторговля в основном выполняет следующие функции: закупку товаров, ихтранспортирование и хранение; принятие на себя риска,
финансовую деятельность, информирование рынка и получение информации о рынке,подсортировку, подработку, придание закупленной продукции товарного вида, продажутоваров, послепродажное обслуживание покупателей.
Современныймагазин требует наличия определенных функциональных помещений, которые должныобеспечить необходимые условия для торгового обслуживания покупателей, удобствадля работников и сохранность товарно-материальных ценностей. Устройствомагазина, планировка его помещений и торгово-технологический процессвзаимосвязаны и взаимообусловлены. Они зависят от товарного ассортимента,торговой площади, методов продажи, от характера работ по подготовке к продаже.
Проанализировавторгово-технологический процесс в ООО «Алсу», были сделаны следующие выводы:
1) торговый зал магазинатехнологически связан с помещениями для подготовки товаров к продаже;
2) кладовые и помещениядля подготовки товаров к продаже не являются проходными;
3) планировка магазинаобеспечивает легкость и простоту совершения покупок, минимизирует время поисканужных товаров и расстояние, которое требуется преодолеть для того, чтобыприобрести все намеченные товары;
4) используются наиболее эффективныеприёмы выкладки товаров и способов размещения на оборудовании;
5) магазин оснащен типовойторговой мебелью производства
Германии, технические параметры которой удовлетворяют всем необходимымтребованиям.
5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА,ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ, ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
5.1Характеристика видов и методов контроля деятельности работников
Контроль — это процесс,обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения иразрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, иможет также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Выделяют три видаконтроля: предварительный, текущий и заключительный.
Предварительныйконтроль – осуществляется в области человеческих ресурсов. Для того чтобы убедиться, что принимаемыеработники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимоустановить минимально допустимый уровень образования или стаж работы вданной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемыми.
В магазине «Алсу»предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после найма работниковв ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительнонужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся уних знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своихобязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, чтонанятые работники будут трудиться эффективно.
Текущий контроль – осуществляется непосредственнов ходе проведения работ.Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками.Задачи текущего контроля — оперативное выявление и своевременное пресечение нарушенийи отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций ипроизводственных заданий.
В «Алсу» проводится регулярнаяпроверка работы подчинённых, обсуждение возникающих проблем и предложений поусовершенствованию работы. Это позволяет исключить отклонения от намеченныхпланов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могутперерасти в серьёзные трудности для всей организации.
Заключительныйконтроль – осуществляется путем сравненияфактически полученных результатов стребуемыми после того, как работа выполнена. />
Заключительный контроль способствует мотивации. Еслируководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижениемопределённого уровня результативности, то очевидно, что фактически достигнутуюрезультативность надо измерять точно и объективно.
ВООО «Алсу» проводится тщательный заключительный контроль. Это позволяет устанавливать соответствующее вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь способствует мотивации работников./>
Независимоот того, какой контроль будет преобладать, директор магазина делает все, чтобыустранить его возможные негативные последствия:
1) устанавливаетосмысленные стандарты воспринимаемые сотрудниками организации;
2) устанавливаетдвухстороннее общение;
3) избегает чрезмерного контроля;
4) устанавливаетжесткие, но достижимые стандарты;
5) вознаграждает задостижения стандартов.
5.2Описание способов проверки знаний и уровня квалификации работников
Важным направлением в деятельности любойорганизации является создание системы комплексной оценки работника, егопотенциала, результатов его труда.
Оценка потенциала работника в ООО «Алсу» проводитсяпри приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантнуюдолжность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностногороста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретномработнике и показывают возможности его развития в перспективе.
Прежде чем назначать человека на новую должность(то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), оцениваютвозможную успешность его работы, проверяют соответствие работника требованиямданного рабочего места, т. е. оценивают человека по определенным показателям. Всамом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности,способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость,моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы),требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.
Другими словами, в магазине проводят комплексную,широкую оценку качеств работника. Под комплексной оценкой работника следуетпонимать сумму следующих пяти групп оценок:
1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний,навыков, умений.
2. Оценки руководителя магазина, включающей оценку качества и эффективноститруда работника, его мастерства и дисциплинированности.
3. Оценки личностных качеств (по итогам анкетирования).
В настоящее время для оценки уровняпрофессиональной подготовки применяют компьютерные автоматизированные обучающиесистемы (АОС) и тренажеры – иммитаторы (ТИ) по направлениям деятельности вторговле.
Успешно применяют компьютерные автоматизированныесредства оценки профессиональных качеств работников. Также применяют АОС повопросам диагностики личностных качеств
Решение задач и достижение целей предприятияневозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечениепредприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве,соответствующей квалификации.
5.3 Определение видакарьеры сотрудника
Карьера работника – это процесс успешнойсамореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальнымпризнанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, чтообеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материальногоблагополучия последнего).
Жизнь человека вне работы имеет значительноевлияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однаждывыбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий,более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятиекарьеры не означает только непременное и постоянное движение вверхорганизационной иерархии.
Различают два вида карьеры: профессиональную ивнутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, чтоконкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходитразличные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональныйрост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделятьвнутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадийразвития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьерареализуется в трех основных направлениях:
1) вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятиекарьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальнымнаправлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурнойиерархии.
2) горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональнуюобласть деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре(например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы ит. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнениезадач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
3) центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя вомногих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Подцентростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководствуорганизации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи,совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудникомдоступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельныеважные поручения руководства.
В ООО «Алсу» можно выделить внутриорганизационнуюкарьеру: Э.А. Рахимова, окончившая торговый техникум, поступила на работу воктябре 2004 года на должность продавца. В 2006 году руководитель магазиназаметил молодого энергичного специалиста и Рахимовой доверили работу старшегопродавца-кассира. В 2007 году освободившуюся должность товароведа былопредложено занять Эльвире Анваровне, как знающему свое дело специалисту.
Управление карьерой в организации заключается втом, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемогоувольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное ивертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный идолгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобырассчитывать на продвижение по службе.
Успешная карьера зависит не только от побуждений имотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки,а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.
5.4 Схема продвижения сотрудника покарьерной лестнице
Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и«карьера» являются близким, но не совсем равнозначными. Под служебно-профессиональнымпродвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различныхступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудникпотенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическаяпоследовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Можнонаглядно продемонстрировать на схеме 1 продвижение по карьерной лестницеработника ООО «Алсу» Э.А. Рахимовой.
Такоепродвижение по иерархической лестнице позволяет специалисту овладетьнеобходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опытвзаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида поиерархической лестнице во многом зависит от особенности планированияуправленческого развития внутри организации.
Происходящиеизменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающуюответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятиечеловеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок страмплина – уход на пенсию.
6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
6.1 Психологическая характеристикаколлектива
Коллектив- такое объединение людей, которое подразумевает единство и сплоченность,сотрудничество и товарищество, являющихся основой жизнедеятельности и общениялюдей.
Проведенное наблюдение за коллективом магазина «Алсу»свидетельствует о том, что за время функционирования организации люди сработались,появились неформальные лидеры, с помощью которых работа по управлению упростилась.Каждый член коллектива чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, унего есть возможность проявить свои способности. В магазине существуютобщепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу.
Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руководителямогут принять грамотные решения. Поэтому руководитель старается здесьиспользовать демократический стиль управления, т. е. вопросы решаютсяколлегиально, о положении дел работники информируются, с подчинёнными налаженпостоянный контакт, возможно делегирование части управленческих функций, но привсём этом принятие решений остаётся прерогативой руководителя.
Но в данном коллективе,несмотря на наличие дружеского расположения сотрудников, друг к другу, тесные идоверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развитынедостаточно.
Руководителю следуетобратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности)сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитиечувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.
6.2Анкетирование сотрудников для изучения личности и коллектива в целом
/>Анкетирование- письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. безпрямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оноцелесообразно в двух случаях:
а) когданужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время,
б)респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазамиотпечатанный вопросник.
Применениеанкетирования для опроса многочисленной группы респондентов, особенно повопросам, не требующим глубоких размышлений, не оправдано. В такой ситуацииуместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз.
Анкетированиередко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздочаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достоверность и надежностьполученной анкетированием информации зависит, прежде всего, отрепрезентативности выборки.
Основным(но не единственным) инструментом этого метода является анкета, состоящая нетолько из опросного листа и «паспортички», но и из преамбульно-инструктивногораздела. Значимость последнего нельзя недооценивать, т.к. в условиях заочного общенияс респондентом преамбула- единственное средство мотивации респондента назаполнение анкеты, формирования его установки на искренность ответов. Крометого, в преамбуле говориться о том, кто и зачем проводит опрос, даютсянеобходимые комментарии и инструкции по работе респондента с анкетой.
Главнаячасть анкеты (опросный лист) разрабатывается не только на основе общихтребований к опросу, но и с учетом ряда дополнительных соображений. В анкетеможно и нужно ставить:
1) нетолько программно-тематические, т.е. непосредственно вытекающие из
исследовательскойпрограммы вопросы, но и процедурно-функциональные, нацеленные на оптимизациюхода опроса;
2) какпрямые, предлагающие респонденту выразить свою собственную позицию, так икосвенные (согласие или несогласие с позиций других людей) вопросы;
3) вопросы-«крючки»,ставящиеся для того, чтобы респондент «клюнул», т.е. ради поддержания егоинтереса к заполнению анкеты;
4) вопросы-«фильтры», позволяющие выделить часть респондентов по какому-либопризнаку, скажем, отсеять ту их часть, мнение которой по следующему за«фильтром» вопросу представляется либо особо ценным, наоборот, либо не оченьважным.
Разрабатываятекст анкеты, следует избегать однообразия используемых типов и форм вопросов,помнить, что каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Не следуетзабывать при этом и о последующей обработке анкетных данных. Открытые вопросы,скажем, предпочтительнее закрытых, если важно выявить все нюансы мненийреспондентов, но полученную на их основе информацию трудно будет формализоватьи обработать. Закрытые вопросы, особенно в форме «меню», шкал, таблици дихотомий, более удобные для обработки, но не дают гарантии учета полнотыреспондентских оценок.
Важноподчеркнуть необходимость соблюдения правила системности анкеты. Это нужно,чтобы использовать в научных целях информацию не только по отдельным вопросам,но и ту, которая обнаруживается при осмыслении всех вопросов каквзаимодействующих структур, а всех ответов на них как взаимодействующихэлементов.
Постановкав анкете контрольных вопросов (в том числе «ловушек») не освобождаетее составителя от логической выверенности последовательности вопросов,обеспечивающей их взаимоконтроль. Традиционная для социологическогоанкетирования логика построения вопросников строится на принципе «отобщего к частностям», при которой последующие вопросы играют рольконтрольных по отношению к предыдущим. Но иногда целесообразноруководствоваться противоположным принципом «от частностей к общему».Например, в таком случае. Замечено, что на анкеты, содержащие много вопросов,социологи получают меньшую информацию, чем проектировалось, прежде всего,потому, что конец опросного листа оказывается незаполненным. Стремясь поправитьдело, начинающие социологи механически делят опросный лист анкеты на двепримерно равные части и половине респондентов предлагают начать заполнениеанкет со второй части (скажем, с 15 по 30 вопросы), а продолжить ответами по1-15 позициям. Логика анкетирования, сомышление автора анкет с респондентом приэтом нарушается грубейшим и непозволительным образом. В случаях необходимостивыравнивая частоты и качественности ответов на первые и последние вопросы нужноиметь второй вариант анкеты, основанный на строгом выполнении принципа «отчастностей к общему».
6.3 Шкала наблюденияза чертами личности
Наблюдение — методпсихологической диагностики, научно-целенаправленное и определенным образомфиксируемое восприятие исследуемого объекта. С его помощью можно получитьобширную информацию о человеке.
Методикаличностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языкаи отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуреличности. Методика ЛД адаптирована сотрудниками психоневрологического институтаим. В. М. Бехтерева. Целью ее разработки являлось создание компактного ивалидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания,межличностных отношений, который мог бы быть применен в клинико-психологическойи психодиагностической работе, а также в социально-психологической практике.
Процедураотбора шкал ЛД.
ЛДсформирован путем репрезентативной выборки слов современного русского языка,описывающих черты личности, с последующим изучением внутренней факторнойструктуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре иразвивающейся у каждого человека в результате усвоения социального и языковогоопыта.
Из толковогословаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих чертыличности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степенихарактеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:
1. Оценки.
2. Силы.
3. Активности…
Случайнымобразом исходный набор черт был разбит на 6 списков по 20 черт. Применялись трипараллельных метода классификации черт внутри каждого из этих списков.
1. Оценкаиспытуемыми (по 100-балльной шкале) вероятности того, что человек, обладающий свойствамиличности А, обладает и свойствами личности В. В результате усреднениявероятностей индивидуальных оценок получены обобщенные показатели представленийо сопряженности черт личности, составляющих так называемую имплицитнуюструктуру личности, свойственную для всей выборки в целом.
2. Корреляциимежду самооценками по чертам личности. Испытуемые заполняли 6 бланковсамооценок, каждый из которых был составлен из 20 черт личности и требовалоценить их наличие у испытуемого по 5-балльной шкале.
3. 120 чертличности оценивались по 3 шкалам (7-балльным), представляющим факторысемантического дифференциала, оценки усреднялись.
В ЛД отобрана21 личностная черта. В нескольких случаях исходный список не содержал одного изчленов требуемой антонимичной пары и был дополнен. Шкалы ЛД заполнялисьиспытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отобранным чертам личности.
Интерпретацияфакторов ЛД
Приприменении ЛД для исследования самооценок значения фактора Оценки (О)результаты свидетельствуют об уровне самоуважения. Высокие значения этогофактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склоненосознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, вопределенном смысле удовлетворен собой.
Низкиезначения фактора О указывают на критическое отношение человека к самому себе,его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений,особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. Особонизкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможныхневротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своейличности.
Прииспользовании ЛД для измерения взаимных оценок фактор О интерпретируется каксвидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает один человекв восприятии другого. При этом положительные (+) значения этого факторасоответствует предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (-) –его отвержению.
Фактор Силы(С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как ониосознаются самим испытуемым. Его высокие значения говорят об уверенности всебе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудныхситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле,неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешнихобстоятельств и оценок. Особо низкие оценки свидетельствуют и указывают наастенизацию и тревожность. Во взаимных оценках фактор (С) выявляет отношениядоминирования-подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки.
ФакторАктивности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельствоэкстравертированности личности. Положительные (+) значения указывают на высокуюактивность, общительность, импульсивность; отрицательные (-) – наинтровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональныереакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностныхособенностей друг друга.
Приинтерпретации данных, полученных с помощью ЛД, всегда следует помнить о том,что в них отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представлениячеловека о самом себе и других людях, его отношения, которые могут лишьчастично соответствовать реальному положению дел, но часто сами по себе имеютпервостепенное значение.
Использованиеметода ЛД
ЛД можетиспользоваться во всех тех случаях, когда необходимо получить информацию осубъективных аспектах отношений испытуемого к себе или к другим людям. В этомотношении ЛД сопоставим с двумя категориями психодиагностических методов – сличностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросниковон отличается краткостью и прямотой, направленностью на данные самосознания.Некоторые традиционные, получаемые с помощью опросников характеристикиличности, могут быть получены и с помощью ЛД. Уровень самоуважения,доминантности — тревожности и экстраверсии — интроверсии является достаточноважным показателем в таких клинических задачах, как диагностика неврозов,пограничных состояний, дифференциальная диагностика, исследование динамикисостояния в процессе реабилитации, контроль эффективности психотерапии и т. д.Краткость метода позволяет использовать его не только самостоятельно, но и вкомплексе с иными диагностическими процедурами.
Отсоциометрических методов ЛД отличается многомерностью характеристик отношений ибольшей их обобщенностью. Как метод получения взаимных оценок ЛД можнорекомендовать к применению в двух областях: в групповой и семейнойпсихотерапии.
В групповойпсихотерапии ЛД может быть использован для исследования таких сторон личности игруппового процесса в целом, как повышение уровня принятия членами группы другдруга, сближение реальных и ожидаемых оценок, уменьшение зависимости отпсихотерапевта и т. д.
6.4 Тестирование наопределение профессиональных
характеристикработника
В качествеосновных методов социально-психологического исследования используют:
1) опросные методы(анкетирование и/или интервью);
2) специальныесоциально-психологические методы (социометрия и др.);
3) личностные тесты;
4) ситуационно-ролевые игры,социально-психологический тренинг и другие методы.
Тесты, впервую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностныхособенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловыхи личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке иротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однакоиспользование тестов требует максимальной корректности и осторожности.
Тесты профессиональных характеристик обычно применяются для решения следующих задач:
1) профессиональная и социальная ориентация (определение предпочтительного типа будущей профессии, творческий потенциал);
2) ценностная ориентация (выявление шкалы ценностей);
3) психодиагностика самосознания (комфортность поведения, лидерские качества, воля, внимание).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сфера торговли являетсятой отраслью экономики, которая развивается наиболее быстрыми темпами.Принципиальные изменения происходят в розничной торговле, где наиболее активнуюпозицию занимает частное предпринимательство, разрабатываются и внедряютсяпринципиально новые формы обслуживания населения.
В рыночных условияхрозничная торговля России ориентирована на развитие торговой отрасли всоответствии с передовым зарубежным опытом, где доля торговли в общем числезанятых превышает 20% общего числа работающих. В этом отношении ООО «Алсу» непредставляет исключения – на предприятии требуются решения ряда ключевых задач,главный из которых, несомненно, повышение товарооборота и прибыли. Для этогонеобходимо организовать работу магазина в соответствии с мировыми стандартами:эффективно организованная продажа товаров способствует росту товарооборотамагазина, лучшему удовлетворению спроса населения и обеспечивает рентабельнуюработу предприятия.
Главной цельюторговли является удовлетворение или, по меньшей мере, стремление к наиболееполному удовлетворению многообразных нужд, потребностей и запросов человека.
Розничноеторговое предприятие — это первичное, основное звено сферы торговли, еесамостоятельно хозяйствующий субъект с правом юридического лица, созданный длязакупки, хранения, реализации товаров и предоставления разного родасопутствующих услуг в целях удовлетворения потребностей рынка и полученияприбыли. Цель коммерческой деятельности розничного торгового предприятия — получение прибыли.
ООО «Алсу» создано в октябре 2004 г.и имеет лицензию на розничную торговлю.
Магазин являетсяюридическим лицом – обществом с ограниченной ответственностью и действует наосновании Устава, который утвержден учредителями, зарегистрирован местнымиорганами власти. Предприятие имеет право на собственную печать и расчетный счетв банке.
Ассортиментнымпрофилем супермаркета является продовольственная и сопутствующая продукцияотечественных и иностранных производителей. Ассортимент разбит на товарныегруппы с совокупным ассортиментным объемом 216 наименований. Форма продажитоваров – розничная реализация методом самообслуживания.
Численность работниковсупермаркета – 23 человека. Это профессиональный кадровый состав с опытомработы на предприятиях розничной торговой сети.
Подбор кадров напредприятии осуществляется согласно всем положениям, нет принципа «кумовства».Очень высокий потенциал у специалистов. Все сотрудники аппарата управления –это специалисты с высшим образованием.
В результате прохождения практики попрофилю специальности (технологической) был проведен анализ деятельноститоргового предприятия «Алсу», приобретены практические навыки работы поспециальности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ,2001. – 560 с.
2. С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.:ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
3. В. В. Томилов, Е. В. Песоцкая «Маркетинг в системе предпринимательства».– Санкт-Петербург, «Геликон Плюс», 2000.
4. Бизюкова И.В.Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство“Экономика”, 1998.-298с.
5. Буров В. П.,Морошкин В. А., Ушаков В. А. Стратегия управления фирмой: Моделирование.Практикум. Деловая игра / М.: ЦИПККАП, 2002.-321с.
6. Болдырев Ю. Н.Покупатель и магазин. – М., 1990. – 112 с.
7. Памбухчиянц О. В.Технология розничной торговли: Учебник. – М.: ИД «Дашков и К», 2000. – 184 с.
8. Памбухчиянц О. В.Организация, технология и проектирование торговых предприятий. – М., ИВЦ «Маркетинг»,1998.
9. Поршнев А. Г.Управление организацией. – М.: ИНФРА, 2003.
10. Тимошенко О.А.Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439стр.
11. Современнаяэкономика. Лекционный курс: Многоуровневое учебное пособие. – Ростов на Дону:издательство «Феникс», 2001. – 544 с.
12. СтанкинМ.И. Психология управления М., 2000 г. с.304
13. Хоскинг А. Курспредпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар.отношения, 1993. 352 с.
ТЕСТ
НАСПОСОБНОСТЬ К ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ
1. Как часто Выстараетесь бывать среди людей?
А) очень часто;
Б) часто;
В) когда как;
Г) редко;
Д) очень редко.
2. Как часто Вамхотелось бы быть вовлеченным в деятельность других людей?
А) очень часто;
Б) часто;
В) когда как;
Г) редко;
Д) очень редко.
3. Как часто Выстараетесь участвовать в коллективных мероприятиях?
А) очень часто;
Б) часто;
В) когда как;
Г) редко;
Д) очень редко.
4. Как часто Выхотите, чтобы Вас оставили в покое?
А) очень часто;
Б) часто;
В) когда как;
Г) редко;
Д) очень редко.
5. Как часто Вычувствуете беспокойство по поводу встречи с незнакомым человеком?
А) очень часто;
Б) часто;
В) когда как;
Г) редко;
Д) очень редко.
6. С какимколичеством людей Вы бы хотели близко взаимодействовать?
А) с очень большимколичеством;
Б) с большим количеством;
В) когда как;
Г) с малым количеством;
Д) с очень малымколичеством.
7. От какогоколичества людей Вы бы хотели держаться на расстоянии?
А) от очень большого количества;
Б) от большого количества;
В) когда как;
Г) от малого количества;
Д) от очень малого количества.
8. Много ли естьлюдей, с которыми Вы можете близко общаться довольно долгое время?
А) очень много;
Б) много;
В) когда как;
Г) мало;
Д) очень мало.
Оценка результатов к тесту:
За ответы на вопросыначисляются баллы:
Вопрос 1 2 3 4 5 6 7 8 Ответ А 5 5 5 1 1 5 1 5 Б 4 4 4 2 2 4 2 4 В 3 3 3 3 3 3 3 3 Г 2 2 2 4 4 2 4 2 Д 1 1 1 5 5 1 5 138 и более баллов
Вы прирожденный коммуникатор. Среди людей Вы чувствуете себясвободно, как рыба в воде. Вы легко устанавливаете контакты. У Вас многознакомых, и это раскрывает перед Вами дополнительные возможности.
19-35 баллов
В обществе Вы чувствуете себя достаточно уверенно, но естьнемало персон и компаний, которых Вы предпочитаете избегать. Если Ваша работасвязана с людьми, задумайтесь, не стоит ли Вам уделить часть времени и средствна тренинг общения — это окупится сторицей.
18 и менее баллов
Похоже, Вы из тех робкихнатур, для которых даже телефонный звонок – проблема. Скорее всего, Вы немалотеряете, несмотря на свои способности в других областях. Работайте над собой.