Реферат: Аудит отношения к работе и степень удовлетворённости трудом

--PAGE_BREAK--
1.3. Нормативная база по аудиту отношения к работе и степени удовлетворенности трудом
При проведении аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала аудитор руководствуется обширным перечнем нормативно-правовых документов.

Главным документом является Конституция Российской Федерации, закрепляющая основы трудовых отношений. Согласно ст.7 Конституции, у Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Статья 37 определяет, что труд является свободным, принудительный труд – запрещен. Кроме того, п.3 данной статьи устанавливается, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Аудитор обязан проверить соответствие системы управления персоналом на предприятии конституционным требованиям, исключить нарушения прав человека.

Следующим по значимости нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Данный документ регулирует все аспекты взаимодействия работника и работодателя и является обязательным к применению всеми организациями, расположенными на территории Российской Федерации.

Кроме того, к трудовым отношениям применимы нормы Гражданского кодекса РФ, который также должен рассматриваться при проведении аудиторской проверки, а также нормативный кодекс РФ.

Следующая группа документов представлена документами, регулирующими работу аудитора. Основным документом является Федеральный закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности». Кроме данного закона, применяются стандарты и правила аудиторской деятельности, в том числе внутрифирменные.

Кроме вышеперечисленных нормативно-правовых актов, в работе аудитора используются документы, регулирующие ведение бухгалтерского учета в аудируемой организации: Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», Инструкция по бюджетному учету, утвержденная Приказом Минфина РФ от 30.12.2008 г. №148н и другие документы, регулирующие бухгалтерский учет и проведение расчетов с работниками предприятия по оплате труда и другим выплатам.

Кроме того, аудит медицинский учреждений проводится в соответствии с ведомственными нормативно-правовыми актами, которые включают инструкции, приказы Минздрава РФ и РС(Я) и другие документы.

Также при проведении кадрового аудита оцениваются локальные нормативные акты аудируемой организации. Основными локальными нормативными актами аудируемой организации применительно к медицинскому учреждению являются документы, разрабатываемые в процессе проведения кадровой политики (Устав организации, Коллективный договор, Этический кодекс, Штатное расписание, Табель учёта рабочего времени,  Годовая отчётность по организации, квартальная отчётность о движении кадров, Положение об оплате труда, Положение о премировании,  приказы,  договора, пояснительные записки).

Таким образом, аудит отношения к работе и степени удовлетворенности труда регулируется широким кругом нормативно-правовых актов различного уровня, а не сводится к простому применению аудиторских процедур в отношении предмета аудиторской проверки.
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и плановых показателей по отношению к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «Якутская городская клиническая больница»
2.1. Краткая экономическая характеристика МУЗ «Якутская городская клиническая больница»
Муниципальное учреждение «Якутская городская клиническая больница» Городского округа «Город Якутск» ( в дальнейшем –«Учреждение»), ранее именуемое Муниципальное учреждение «Якутская городская больница», создано в соответствии с действующим законодательством РФ и Республики Саха (Якутии) на основании Распоряжения Комитета по управлению муниципальным имуществом, разгосударствлению и приватизации № 70 от 18.5.1994 года.

С января 1958 года больница имеет статус городской клинической. С 1960 по  1970 годы были открыты другие отделения.

Учреждение передано в соответствии с уставом Городского округа «Город Якутск», утверждённого решением окружного Совета города Якутска от 25.06.2007 года, № РОС-51-1, зарегистрированного в главном управлении Министерства юстиции РФ по дальневосточному федеральному округу от 23.01.2008 года № 179 «О безвозмездной передачи обьектов государственной собственности муниципальному образованию «Город Якутск», договора о безвозмездной передачи государственных унитарных предприятий и государственных учреждений РС(Я) в муниципальную собственность «Город Якутск» от 30 мая 2003 года, передаточного акта № 35 утверждённого распоряжением Министерства имущественных отношений РС(Я) от 09. 07. <metricconverter productid=«2003 г» w:st=«on»>2003 г. №1561.

МУ «Якутская городская клиническая больница №1» занимает территорию  общей площадью более <metricconverter productid=«8 га» w:st=«on»>8 га, где расположены 14 объектов, в том числе 6 лечебных корпусов и 8 вспомогательных с общей рабочей площадью 2,4  га. Удельный вес занимаемой площади составляет 26%.

С 1992 года главным врачом ЯГКБ работает Николай Николаевич Васильев, Отличник здравоохранения РС(Я), врач высшей квалификационной категории, депутат Якутского Городского Собрания, Почетный работник Госсанэпидслужбы РС(Я), член Совета федерации профсоюзов РС(Я).

Основная деятельность многопрофильной больницы – это оказание экстренной высококвалифицированной помощи по всем профилям: терапевтическому, хирургическому, акушерско-гинекологическому, инфекционному и  термической травме.

Еженедельно проводятся теоретические врачебные конференции с приглашением главных внештатных специалистов ЛПУ МЗ РС(Я), кафедральных работников медицинского института ЯГУ по всем разделам практической медицины.

Согласно плану проводятся заседания медицинского совета, аппаратные совещания у главного врача и постоянно действующие комиссии.

Несмотря на неуклонный количественный и качественный рост, совершенствование и структурное  преобразование системы здравоохранения  РС(Я), особенно в последнее десятилетие, ЯГКБ остается одним из ведущих  медицинских учреждений республики.

В плановом порядке проводятся мероприятия по пропаганде здорового образа жизни и санитарно-просветительная работа. Ежегодно ведется работа по обучению методике профилактики заболеваний и укрепления здоровья медицинских работников. Коллектив активно участвует в общегородских и республиканских мероприятиях.

В настоящее время стационарная медицинская помощь, оказываемая МУ «ЯГКБ» — это основной уровень в системе охраны здоровья населения нашего города.  С учётом основных причин потребности населения города Якутска и его пригородов в специализированной высококвалифицированной помощи перед работниками больницы в 2010 году стояли следующие задачи:

­       Повышение качества, доступности и медико–экономической эффективности оказания гарантированной специализированной стационарной медицинской помощи населению ОА «Город Якутск»;

­       снижение младенческой смертности

­       снижение материнской смертности

­       уменьшение заболеваемости и смертности населения

­       сохранение и улучшение здоровья граждан

­       увеличение ожидаемой продолжительности жизни населения

­       снижение инвалидизации от соматических заболеваний

­       улучшение санитарно- просветительской работы и пропаганда ЗОЖ и т.д.

Организационная структура МУЗ «Якутская городская клиническая больница представлена на рисунке 1.
<img width=«672» height=«444» src=«ref-2_1838239661-10482.coolpic» alt=«Организационная диаграмма» v:shapes="_x0000_s1114 _x0000_s1115 _s1116 _s1117 _s1118 _s1119 _s1120 _s1121 _s1122 _s1123 _s1124 _s1125 _s1126 _s1127 _s1128 _s1129 _s1130 _s1131 _s1132 _s1133 _s1134 _s1135 _s1136 _s1137 _s1138 _s1139 _s1140"><img width=«660» height=«432» src=«ref-2_1838250143-73.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">

Рисунок 1 – Организационная структура МУЗ «ЯГКБ»
Рассмотрим обеспеченность учреждения медицинскими кадрами, уровень профессиональной подготовки врачей, средних медицинских работников и прочего персонала.

Являясь клинической базой Медицинского института СВФУ, Якутского базового медицинского колледжа и больница воистину является кузницей медицинских кадров высокого профессионального уровня

На конец 2009 года число работающих в МУ «ЯГКБ» составило 874 чел., (в 2008г. – 853), из них 699 женщин (в 2008г.-759), в т.ч.

-врачи-174

-СМП – 353

-ММП-238

-прочий персонал-109

В таблице 1 представлен возрастной состав работающих.
Таблица 1 – Возрастной состав персонала ЯГКБ

№



До 30 лет

30-40 лет

40-50 лет

50-60 лет

Старше 60 лет

Всего

1

Врачи

22

62

49

30

12

174

2

Провизоры

-

-

1

1

-

2

3

Средний мед. персонал

99

131

74

37

15

353

4

Фармацевты

-

-

-

-

-

-

5

Младший и прочий персонал

101

87

73

57

27

345

6

Итого

222

279

194

125

54

874



В больнице основной возрастной состав 30-40 летние сотрудники (32 %).

Работающих пенсионеров -162 (в 2008г.-156).

На сегодняшний день из 527 медицинских работников:

-заслуженный работник здравоохранения РФ-1

-заслуженный врач РС (Я)-6

-отличник здравоохранения РФ – 20

-отличник здравоохранения РС (Я) -83

-Почётная грамота Правительства РС (Я)-1

-кандидат медицинских наук -2

Ниже в таблице 2, представлен список всего персонала МУ «ЯГКБ»
Таблица 2.Штатные единицы МУ «ЯГКБ»

№

Наименование подразделений организации

Количество

1

Общебольничный медицинский персонал

56

2

Отделение новорожденных акушерского физиологического отделения (40 коек в том числе 6 коек палаты недоношенных)

28

3

Отделение новорожденных акушерского обсервационного отделения( 50 коек с палатой интенсивной терапии на 6 коек)

43

4

Акушерско-физиологическое отделение (60 коек)

57

5

Акушерско-обсервационное отделение(50 коек)

78

6

Отделение акушерское патологии беременности (50 коек)

27

7

Отделение анестезиологии –реанимации (9 коек)

57

8

Инфекционное отделение (50 коек)

52

9

Инфекционное отделение для больных вирусом гепатитом

(50 коек)

30

10

Кардиологическое отделение для больных инфарктом миокарда

 (50 коек)

32

11

Пульмонологическое отделение( 35 коек)

26

12

Терапевтическое отделение

13

13

Гастроэнтерологическое отделение

17

14

Ревматологическое отделение

32

15

Отделение реанимации и интенсивной терапии

35

16

Приёмно-диагностическое отделение

30

17

Гинекологическое отделение

68

18

Микрохирургическое отделение (25 коек)

21

20

Бактериологическое отделение

38

21

Эндоскопическое отделение

10

22

Отделение лучевой диагностики

37

23

Отделение функциональной диагностики

11

24

Клинико-диагностическая лаборатория

69

25

Общебольничный медицинский персонал

93

26

Бухгалтерия

10

ИТОГО

Врачи

215



Средний медперсонал

408



Младший медперсонал

240



Всего

984


Рассмотрим укомплектованность кадрами в МУЗ «ЯГКБ» в таблице 3.
Таблица 3. Процент укомплектованности 2008-2010 гг.



<metricconverter productid=«2008 г» w:st=«on»>2008 г

2009г

2010г



По штату

Физ. лица

% уком.

По штату

Физ. лица

% уком.

По штату

Физ. лица

% уком.

Врачи

213

165

77

214

167

78

215.75

174

81

СМП

412.5

353

86

409.75

352

86

406.25

353

87

ММП

243.25

234

96

240.75

222

92

241.5

238

99

Прочий персонал

116

113

97

120

112

93

121

109

90

Итого

984.5

865

88

984.5

853

87

984.5

874

89



За прошедший год по больнице выбыло 27 (2009-23) врачей. Из них по собственному желанию – 21 (2009-14), переводом – 4 (2009 – 6), на пенсию – 2 (2008- 2), по другим причинам – 0 (2009 – 1).

Из СМП выбыло 46 ( 2009 -27) специалистов. Из них по собственному желанию – 42 (2009 -23), переводом -2 (2009 – 3), на пенсию – 2 ( 2009 -1)

Прибыло за <metricconverter productid=«2009 г» w:st=«on»>2009 г.

— 24 врача (в 2009г. -25), из них 3 молодых специалиста (в 2009г- 5)

— 47 специалистов со средним медицинским образованием ( в 2009г- 26), из них 4 молодых специалиста ( в 2009г -3).

Из этого можно сделать вывод о том что текучесть кадров по сравнению с прошлым годом увеличивается.

Это косвенно свидетельствует о том, что в учреждении имеется неудовлетворенность трудом работников, так как росту числа уволенных в основном способствует неудовлетворенность условиями труда, уровнем его оплаты и другими факторами, побуждающие медицинский персонал искать другую работу.     продолжение
--PAGE_BREAK--
2.2. Краткая характеристика системы управления персоналом МУЗ «ЯГКБ»
Роль организации управления персоналом в МУЗ «ЯГКБ» принадлежит отделу кадров.

Отдел  кадров  является самостоятельным  структурным  подразделением МУЗ  «ЯГКБ», подчиненным непосредственно  начальнику  службы  управления персоналом.

В  своей  работе  отдел кадров руководствуется  трудовым законодательством  Российской  Федерации,  приказами и распоряжениями  по  предприятию.

Отдел кадров возглавляет  начальник  отдела,  которого назначает  и  увольняет  главный врач. Отдел кадров имеет  бланки  удостоверений,  свидетельств,  сертификатов, заявлений,  договоров,  справок.

Основные задачи отдела кадров:

1)               Осуществляет  работу  по  подбору,  отбору  и расстановки  кадров  на  основе  оценки  их  квалификации,  личныхи  деловых  качеств,  контролирует  правильное использования работников  в  подразделениях  предприятия.

2)               Организует  своевременное  оформление  приема, перевода  и  увольнения  работников  в  соответствии  с трудовым  законодательством,  положениями,  инструкциями, приказами руководителей,  учет  личного  состава, выдача справок  о  настоящей  и  прошлой  трудовой  деятельности работников,  хранение  и  заполнение  трудовых  книжек, ведение  установленной  документации  по  кадрам,  а  также подготовку  материалов  для  представления  персонала к поощрениям и  награждениям.

3)               Организует  медицинский  осмотр  и  ознакомление вновь поступающих работников  с  правилами внутреннего трудового распорядка,  осуществляет  необходимый  инструктаж через  существующие подразделения предприятия.

4)               Выдает  работникам характеристики  в  ВУЗы,
техникумы,  райвоенкоматы и т.д.

5)               Подбирает  руководящих,  инженерно-технических работников  и  служащих  на  должности  номенклатуры Генерального  директора  и  оформляет  на  них  необходимые  документы.

6)               Изучает  деловые  качества,  служащих  и на  основе  чего  вносит  предложения руководству  предприятия о  выдвижении,  создает резерв  для выдвижения на руководящую работу. Осуществляет  по  указанию  Генерального директора  и  начальника  службы  управления  персоналом замещение  вакантных  должностей руководителей,  перемещение,   служащих  и  рабочих.

7)               Заключает договора на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.

8)               Ведет  учет  специалистов  с  высшим  и среднетехническим,  среднеспециальным  образованием, научных  работников.

9)               Оформляет  необходимые  материалы  для  привлечения к ответственности  нарушителей  трудовой  дисциплины.

10)          Организует  табельный  учет  и  обязательное медицинское  страхование  на  предприятии.

11)          Ведет  учет  военнообязанных,  призывников, осуществляет  бронирование  работников  предприятия.

12)          Обеспечивает  подготовку  документов  по пенсионному  страхованию  и  ведению  персонифицированного учета  в  системе  Государственного  пенсионного  страхования.

Организационная структура отдела кадров представлена на рисунке 2.
<img width=«618» height=«228» src=«ref-2_1838250216-2985.coolpic» v:shapes="_x0000_s1141 _x0000_s1142 _x0000_s1143 _x0000_s1144 _x0000_s1145 _x0000_s1146 _x0000_s1147">



Рисунок 2 – Организационная структура отдела кадров МУЗ «ЯГКБ»

Согласно рисунку 2, в отделе кадров работают 4 служащих, в том числе начальник отдела.

В отделе кадров работают 4 служащих, в том числе начальник отдела.
Таблица 4. Список специалистов отдела кадров МУЗ «ЯГКБ» на 14.12.2009

№

Ф.И.О.

Год рожд

образование

ВУЗ

(какой, когда окончила)

Стаж работы

усовершенствование

Должность

1

Попова Валентина Владимировна

1984

высшее

Дальневосточный ЮИ 2007г.

2 года

ТУ «Кадровый менеджмент в системе здравоохранения»-2007г.

Начальник ОК

2

Пермякова Матрёна Васильевна

1960

Среднее специальное

Ленинградский политехнический техникум 1986г.

16 лет

ТУ «Кадровый менеджмент в системе здравоохранения» -2009г

Специалист отдела кадров

3

Ларионова Саргылана Спиридоновна

1969

Среднее специальное

---

1 год

Институт управления при Президенте РС(Я) «кадровая политика истемы здравоохранения на современном этапе

Специалист отдела кадров

4

Дьяконова Туяра Степановна

1983

Н.высшее

ГОУ ВПО БГУЭП в г.Якутске

1 год

Институт управления при президенте РС(Я) «Трудовое законодательство в размере муниципального образования»

Специалист отдела кадров



Порядок функционального разделения труда в отделе кадров можно рассмотреть в таблице 5.

 

Таблица 5 – Функциональное разделение труда в отделе кадров

№ п/п

Наименование функции

Исполнители

Трудоемкость функции (человеко-часы)

Начальникотдела кадров



Главный специалист по кадрам



Специалист по кадрам (1)

Специалист по кадрам (2)

1

Осуществляет  прием  на работу рабочих, согласно  действующему  трудовому законодательству,  приказам и  инструкциям.



Р

И

АС

П

4805

2

Направляет  вновь  принимаемых рабочихна  инструктаж  по  технике  безопасности, противопожарной  безопасности  и  др.,  в  медсанчасть  на предварительный  медицинский  осмотр.



Р

И

П

П

3314



Продолжение таблицы 5

3

Готовит  карточки  для  выписки  постоянного пропуска  на  предприятии





Р

И

И

4222

4

Ведет  учет  личного  состава  предприятия, картотеку  личных  карточек,  реестр  кадров.



Р

И

С



3314

5

Ведет  учет и выписку приказов  о  переводе  из подразделений в  подразделения предприятия.



Р

И

И

И

31464

6

Готовит  приказы  и  поощрения на  работников предприятия,  которым  исполняется  50-60  лет  согласно существующему  положению.



Р

И

И

И

47021

7

Готовит  сведения,  отчеты  по  обороту  кадров предприятия

Р

И

А

С

31447

8

Составляет  графики  очередных  отпусков генеральной  дирекции  предприятия.





И

О

О

31464

9

Оформляет  документы.  необходимые  для назначения  пенсии  и  перерасчета  по  стажу  и  по  заработной плате  работников  предприятия.



Р

И

И

И

31447

10

Контролирует    состояние  табельного  учета и трудовой  дисциплины в  подразделениях,  соблюдение работниками  предприятия  правил  внутреннего  трудового распорядка.



Р

ИО

П

С

4805

Примечание: Руководит – Р, Анализирует – А, Согласовывает – С, Организует – О, Исполняет – И, Передает, получает информацию – П.
Таким образом, управление персоналом в МУЗ «ЯГКБ» осуществляется с помощью функционального разделения труда, что позволяет обеспечить высокую эффективность реализации управленческих функций.
2.3. Порядок проведения аудиторской проверки отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»
Аудиторская проверка отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» проводится на основании Программы аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом (Приложение 1) и вопросника (Приложения 2).

Рассмотрим процедуры аудиторской проверки отношения к работе и удовлетворенности труда, проводившейся в МУЗ «ЯГКБ», поэтапно.

Этап 1. Проверка соблюдения положений законодательства о труде при оформлении движения кадров и оплате труда

Проверка соблюдения положений законодательства о труде необходима для оценки системы управления персоналом, степени эффективности ее деятельности. Система управления персоналом является первичным фактором, определяющим удовлетворенность трудом персонала, поэтому данный анализ имеет важное значение.

Аудит наличия внутренних нормативных документов, регулирующих трудовые отношения, проведенный в соответствии с п.1 Программы аудиторской проверки (приложение 1), показал, что в МУЗ «ЯГКБ» все необходимые документы имеются в наличии. Для проведения исследования использовался вопросник аудитора (приложение 2).

Трудовые отношения между работниками и МУЗ «ЯГКБ» офорляются первичными документами требуемой формы, с каждым работников заключены трудовые договора. Порядок оплаты и стимулирования труда работников МУЗ «ЯГКБ» закреплен в коллективном договоре в разделе 6.

В учреждении также разработаны: Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, которые являются локальными нормативными актами. Эти документы содержат нормы трудового права, обязательные только для конкретной организации или предпринимателя. Принимаются они работодателем самостоятельно по различным вопросам в пределах его компетенции (ст. 8 ТК РФ). Данные документы соответствуют типовым формам, арифметический контроль показал правильность всех данных.

Соответственно, можно сделать вывод об эффективности организации кадровой работы в МУЗ «ЯГКБ»: все операции по движению кадров учитываются и своевременно документируются.
Этап 2. Аудиторская проверка отношения к работе

В целях проведения аудиторской проверки отношения к работе выбранным сотрудникам (80 человек) были представлены в распечатанном виде тестовые вопросы, рассмотренные в параграфе 1.2 курсовой работы (приложение 3), характеризующие степень отношения к работе по трем аспектам: отношение к работе вообще, отношение к своей профессии, отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ».

Желаемый для администрации предприятия уровень отношения к работе – максимально положительное отношение к работе, обеспечивающее наилучшее выполнение своих профессиональных обязанностей сотрудниками предприятия. Соответственно, желаемый показатель индекса отношения к работе – «+6».
Этап 3. Аудит удовлетворенности трудом

В целях проведения аудиторской проверки удовлетворенности трудом респондентам (80 человек) были представлены тестовые вопросы, характеризующие уровень удовлетворенности трудом (приложение 4).

Желаемый для администрации учреждения показатель уровня удовлетворенности трудом – 100%, обеспечивающий минимальную текучесть кадров, ответственное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям и их стремление повышать свои профессиональные показатели, квалификацию и т.д.

При выявлении проблем удовлетворенности трудом проводится оценка основных элементов удовлетворенности трудом. Рассмотрим желаемые показатели по каждому из этих элементов.

По объему выполняемой работы администрация учреждения считает, что наилучшее значение – выполнение работы в 100% объеме. Недовыполнение работы, а также переработки отрицательно влияют на удовлетворенность трудом, так как в первом случае сотрудник будет недоволен оплатой, а во втором случае, при переработках сотрудник выполняет в основном чужую работу (работу отсутствующего сотрудника в дополнение к своей), что не приветствуется работниками и также вызывает недовольство.

Напряженность труда зависит от характера трудовой деятельности. Наиболее напряженной является работа врачей и среднего медицинского персонала, выполняющих сложную работу (операции, реанимация). Менее напряженная работа у регистраторов, лаборантов и т.д. Напряженный труд приводит к тому, что сотрудник будет постоянно уставать, соответственно, удовлетворенность трудом также снизится. Слишком легкий труд также будет рассматриваться как неудовлетворительный фактор – сотруднику будет просто скучно на работе.

Также важным показателем является режим труда и рабочего дня, который является разных у различных категорий персонала. Режим устанавливается администрацией исходя из требований производственного процесса, но не всегда установленный режим удовлетворяет персонал.

Размер заработка – также является важным факторов. В бюджетной организации у администрации нет особой возможности влиять на уровень оплаты труда персонала, но, тем не менее, в его компетенции распределение премиальных выплат. Премирование должно осуществляться с учетом вклада сотрудника в деятельность учреждения и отсутствия нареканий по выполяемой работе.

Взаимоотношения в коллективе – один из наиболее важных факторов, формирующих социально-психологический климат в коллективе. Соответственно, в интересах руководства формирование благоприятного социально-психологического климата.

При проведении проверки удовлетворенности трудом рассматриваются также сопутствующие показатели, характеризующие динамику текучести кадров, так как данные показатели являются взаимосвязанными.

В интересах администрации желаемое значение коэффициента текучести кадров – в пределах 3-5%. Данное значение представляет собой показатель естественной текучести кадров, когда увольнение персонала на связано с фактором удовлетворенности трудом, а вызвано другими причинами.
Этап 4. Оформление результатов проверки.

Заключительный этап предполагает анализ полученных данных,  по основным направлениям аудита (степень отношение к работе вообще, степень отношения к профессии, степень отношения к работе в ЯГКБ, индекс отношения к работе, показатель удовлетворенности труда и сопуствующие показатели, рассчитываемые наряду с данным показателем), выявление проблем и разработку рекомендаций по совершенствованию управления персоналом для повышения степени удовлетворенности трудом и формирования положительного отношения к работе.     продолжение
--PAGE_BREAK--
Глава 3. Анализ результатов аудиторской проверки и разработка рекомендаций по совершенствованию уровня отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»
3.1. Анализ результатов проверки отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом
При проведении аудиторской проверки респондентам были представлены тесты, представленные в Приложениях 3 и 4 для выявления отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом.

В таблицах 5 и 6 представлен анализ ответов, направленные на выявление отношения к работе, в общем, и отношения к профессии.
Таблица 5 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к работе в целом

Аналитические суждения

Количество выбравших суждение

% от общего числа респондентов

1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты

19

23,75

2. Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию

36

45,00

3. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа

17

21,25

4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;

8

10,00

Всего

80

100,00



Как можно увидеть по таблице 5, основная масса респондентов относится к работе как к источнику средств к существованию – 45% опрошенных. 19 человек (23,75%) заявляют, что работа для них интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты, 17 человек (21,25%) – что у них имеются вещи, занимающие их больше, чем работа. И только 10% определили работу как неприятную для себя обязанность.

Таблица 6 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к профессии

Аналитические суждения

Количество выбравших суждение

% от общего числа респондентов

1. Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;

52

65,00

2. Если бы я мог, я бы сменил профессию;

25

31,25

3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;

3

3,75

Всего

80

100,00



Согласно таблицы 6, большинство опрошенных – 65%, относятся к своей профессии положительно. Это не подвергается сомнению, учитывая то, что профессия медицинского работника требует большей обдуманности, чем многие другие профессии, предполагающие возможности для переквалификации и смены сферы деятельности.

31,25% опрошенных желают сменить профессию и лишь 3 человека ответили, что им все равно, по какой профессии работать.

В таблице 7 представлен анализ ответов респондентов, характеризующие отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 7 – Суммарный индекс отношения к труду персонала МУЗ «ЯГКБ»

Значение индекса отношения к труду в ЯГКБ

Кол-во респондентов

В % к общему количеству

+6  наивысшее положительное отношение

4

5,00

От +3 до +5 умеренно положительное отношение

21

26,25

От +1 до +2 минимально положительное отношение

44

55,00

От – 1 до – 4  отрицательное отношение

10

12,5

От – 5 до – 6 резко отрицательное отношение

1

1,25

Всего

80

100,00



В целом можно отметить, что отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ» у персонала является положительным: 55% работников набрали минимально положительные баллы 1 и 2, что свидетельствует о том, что в своей работе они допускали небрежное отношение, связанное с опозданиями и преждевременным уходом с работы, недостаточностью затраченных усилий для достижения наилучших результатов и т.д.

На рисунке 3 можно рассмотреть структуру отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ».

<img width=«490» height=«265» src=«ref-2_1838253201-3413.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">

Рисунок 3 – Структура отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ»
Как можно увидеть из рисунка 3, 26% респондентов хорошо относятся к своей работе, прикладывают усилия для того, чтобы повысить качество своей работы и добиться наилучших результатов в своей профессиональной деятельности.

У 4 человек (5%) отношение к труду является наивысшим положительным: эти люди являются дисциплинированными, ответственными и исполнительными, что позволяет им добиваться хороших результатов в своей профессиональной деятельности.

10 человек (13%) отрицательно относятся к работе отрицательно, являются недисциплированными, не имеют должной степени ответственности в выполнении своей работы и не мотивированы на хороший результат.

Рассчитаем средневзвешенный индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ»:

(4*6+8*5+7*4+6*3+2*39+1*5-3*10-5*1)/80=(24+40+28+18+78+5-30-5)/80 ≈ 2

Соответственно, можно сделать вывод, что совокупный средний индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ» — 2, что свидетельствует о том, что большинство работников считают нормальным не проявлять достаточной инициативы в своей деятельности, допускать небрежное отношение к работе и не стараться достигать наилучших результатов в своей профессиональной деятельности. Проанализируем степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

В таблице 8 представлены данные анализа анкет с ответами респондентов, характеризующих степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 8 – Анализ удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»

Показатель

Баллы

1

2

3

4

5

Кол-во

%

Кол-во

%

Кол-во

%

Кол-во

%

Кол-во

%

1. Объем выполняемой работы

3

3,75

25

31,25

37

46,25

12

15

3

3,75

2. Напряженность труда

13

16,25

19

23,75

13

16,25

24

30

11

13,75

3. Организация труда





6

7,5

45

56,25

18

22,5

11

13,75

4. Содержание труда





12

15

16

20

33

41,25

19

23,75

5. Санитарно-гигиенические условия труда









25

31,25

34

42,5

21

26,25

6. Режим труда и рабочего дня

11

13,75

31

38,75

17

21,25

12

15

9

11,25

7. Размер заработка

21

26,25

35

43,75

12

15

12

15





8.Взаимоотношения с руководством

18

22,5

33

41,25

5

6,25

12

15

12

15

9.Взаимоотношения с коллегами по работе

2

2,5

8

10

8

10

43

53,75

19

23,75

10. Условия быта

17

21,25

21

26,25

33

41,25

8

10

1

1,25

Совокупный индекс удовлетворенности трудом

2

2,5

13

16,25

28

35

21

26,25

16

20

Как показывают данные таблицы 8, в основном персонал недостаточно удовлетворен трудом: 26,25% персонала удовлетворены трудом, 35% — частично удовлетворены. Примечательно то, что 16 человек из числа опрошенных (20%) являются удовлетворенными в полной мере своим трудом.

Совершенно не удовлетворены своим трудом 2 человека – 2,5%, 13 человек не удовлетворены (16,25%).

Коэффициент удовлетворенности трудом составляет:

<img width=«59» height=«53» src=«ref-2_1838239459-202.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">= 28/80 = 46,25%

Значение коэффициента свидетельствует о том, что менее половины персонала удовлетворены трудом

Рассмотрим наиболее важные элементы удовлетворенности трудом.

По пояснительным ответам представленных в опросе (приложение 4) среди недовольных объемом выполняемой работы выяснилось, что большинство (95% опрошенных) недовольны тем, что приходится совмещать обязанности в связи с нехваткой персонала. Данный элемент напрямую влияет на напряженность труда – выполняя больше работы, чем положено, сотрудник испытывает физическое и эмоциональное напряжение. Постоянное напряжение приводит к стрессам, снижению работоспособности и к неудовлетворенности трудом.

Также по данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.(приложение 5)

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Таблица 2. Степень удовлетворенности персонала «ЯГКБ»  системой материального стимулирования



№ вопроса

Содержание вопроса

Кол-во уд. ответов

Доля уд. ответов от общего числа работников

Индекс удовлетв.

Степень удовлетв.

1

2

3

4

5

6

1

Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату

14

70%

0,70

Высокая

2

Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат

12

60%

0,60

Средняя

3

Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение

16

80%

0,80

Высокая

4

Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы

8

40%

0,40

Средняя

5

Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом

7

28%

0,28

Низкая

6

Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению

7

28%

0,28

Низкая

7

Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения

8

40%

0,40

Средняя

8

Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие

7

28%

0,28

Низкая

9

Считаете ли вы себя способным работником

19

95%

0,95

Высокая

10

Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии

17

85%

0,85

Высокая

11

Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда

7

28%

0,28

Низкая



Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии  МУЗ «ЯГКБ» оценивается как неудовлетворительная.

  В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рис. 4).
<img width=«534» height=«327» src=«ref-2_1838256816-5460.coolpic» v:shapes="_x0000_s1148 _x0000_s1149 _x0000_s1150 _x0000_s1151 _x0000_s1152 _x0000_s1153 _x0000_s1155 _x0000_s1156 _x0000_s1157 _x0000_s1158 _x0000_s1159 _x0000_s1160 _x0000_s1161 _x0000_s1162 _x0000_s1163 _x0000_s1164">



Опрос по поводу режима труда показал следующие результаты:

<img width=«540» height=«229» src=«ref-2_1838262276-2467.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">
    продолжение
--PAGE_BREAK--
Рисунок 5 – Опрос по поводу режима труда и графика работы
Согласно рисунка 4, 86% опрошенных из числа недовольных, считают, что рабочая смена длится слишком долго (смены предусмотрены по 8, 12, 16, 24 часа в зависимости от категории персонала). Часть сотрудников недовольных временем начала рабочего дня (6%), часть – временем окончания (8%). В основном это зависит от транспортных условий, так как, например, в выходные общественный транспорт начинает движение поздно, а рабочая смена начинается, например, в 8 утра, так же, как и в будни. То же самое с окончанием рабочего дня. При смене, заканчивающейся в 8 вечера, иногда сложно уехать.

Размером заработка не удовлетворено большинство опрошенных, соответственно, все считают, что заработная плата низкая – 100%.

По взаимоотношениям с руководством опрос показал следующие результаты (рисунок 5).

<img width=«552» height=«219» src=«ref-2_1838264743-3510.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">

Рисунок 5 – Оценка взаимоотношений с руководством
42% опрошенных отметили как наибольший недостаток то, что руководство не прислушивается к мнению подчиненных, 25% — что не реагирует на проблемы в коллективе, 26% недовольны отношением руководства к подчиненным. Таким образом, мы видим необходимость организации эффективного взаимодействия руководства и подчиненных на основе современных методик управления персоналом.

   Рассмотрим, как соотносится коэффициент удовлетворенности трудом и коэффициенты, характеризующие движение персонала (коэффициент оборота по приему, по выбытию и коэффициент текучести кадров).

Кпр = количество принятого персонала / среднесписочную численность персонала














--PAGE_BREAK--
Список использованной литературы
1.     Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 17.07.2009, с изм. от 18.07.2009)//Собрание законодательства РФ – 05.12.1994 – №32 – Ст. 3301

2.     Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 19.07.2000 (ред. от 19.07.2009, с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2009)//Собрание законодательства РФ – 07.08.2000. – №32 – Ст. 3340.

3.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 17.07.2009)//Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002 — № 1 (ч. 1) – Ст. 3.

4.     Федеральный закон от 21.11.96г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»// Собрание законодательства РФ. — 25.11.1996 — № 48 — Ст. 5369.

5.     Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) «О минимальном размере оплаты труда»//Собрание законодательства РФ -  26.06.2000. — №26 — ст. 2729.

6.     Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 г №307-Ф//Собрание законодательства РФ. — 05.01.2009 — № 1 — ст. 15.

7.     Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 №696//Собрание законодательства РФ — 30.09.2002 — № 39 — ст. 3797.

8.     Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации// Аудиторские ведомости. – 2007. – №6 – С.27-31

9.     Аудит: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. В.И. Подольского. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2008 – 744 с.

10.Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. — М.; Экономист, 2005. – 277 с.

11.Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. — Издание третье, переработанное и дополненное. — М.: Издательство «Экзамен», 2005 – 338 с.

12.Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит. Учебное пособие – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007. – 544 с. (Серия «Академия бухгалтера и менеджера»)

13.Жуков А. Аудит организации труда//Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009 – №5 – С.7-11

14.Камышанов П.И. Практическое пособие по аудиту. — М.: Инфра-М, 2006. – 285 с.

15.Макальская М.Л., Константинова С.Б., Пирожкова Н.А. Аудит некоммерческих организаций. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. – 318 с.

16.Мерзликина Е.М., Никольская Ю.П. Аудит: учебник для Вузов / Е.М. Мерзликина, Ю.П. Никольская. – М.: Инфра-М, 2007 – 368с.

17.Миронова О.А., Азарская М.А. Аудит. Теория и методология / О.А. Миронова, М.А. Азарская. – М.: Омега-Л, 2007 – 248с.

18.Михайлова А.Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой управления персоналом//Управление персоналом.– 2009.– № 6– С.12-18

19.Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом// Трудовое право. – 2006. – №2.– С.41-48

20.Подольский В.И. Комментарий к Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» (постатейный). — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 324 с.

21.Скобара В.В. Аудит: методология и организация. — М.: Дело и Сервис, 2005. – 377 с.

22.Суглобов А.Е. Аудит деятельности бюджетных организаций в социальной сфере // Консультант бухгалтера – 2006 – № 9(157) – С. 56-61.

23.Суглобов А.Е. Оценка системы внутреннего контроля (на примере медицинских учреждений)// Аудиторские ведомости. – 2009. – №9. – С.31-37

24.Суглобов А.Е., Шибеков Д.В. Организация аудита медицинских учреждений// Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №14. – С.23-29

25.Суглобов А.Е., Шибеков Д.В. Планирование аудита в медицинских учреждениях// Аудиторские ведомости. – 2009. – № 6.– С.29-32

26.Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007 – 412 с.

27.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2008 – 368 с.
Приложение 1

Программа аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом

Проверяемая организация

МУЗ «ЯГКБ»

Период аудита

С 10.11.2010-20.11.2010

Количество человеко–часов

80

Руководитель аудиторской группы

Петрова Н.И.

Состав аудиторской группы

Поплутина О.В.

Перечень аудиторских процедур

Период проведения

Исполнители

Документы

1

2

3

4

1. Проверка соблюдения положений законодательства о труде

1.1. Проверка правильности оформления работников (прием и увольнение)

10.11.10-11.10.10

Петрова Н.И.

Приказы, контракты, трудовые договора, личные карточки

1.2. Проверка правильности применения тарифных ставок при повременной оплате и норм и расценок при сдельной оплате

12.11.10

Петрова Н.И.

Тарификационный список, штатное расписание, наряды, алгоритмы расчетов, т.к. расчеты ведутся с помощью ПК, Правила внутреннего трудового распорядка

1.3. Проверка учета рабочего времени, соблюдение установленного режима работы

15.11.10-17.11.10

Петрова Н.И

Табеля учета расчетов рабочего времени, личные карточки

2. Аудит отношения к работе

2.1. Проверка уровня отношения к работе в общем

18.11.10



Тесты

2.2. Проверка отношения к профессии

18.11.10

Поплутина О.В.

Тесты

2.3. Проверка отношения к работе в исследуемой организации

18.11.10

Поплутина О.В.

Тесты

3. Аудит удовлетворенности трудом

3.1. Проверка уровня удовлетворенности трудом: расчет индекса удовлетворенности трудом

19.11.10

 Поплутина О.В.

Тесты

4. Оформление результатов проверки

4.1. Оформление результатов проверки

20.11.10

Поплутина О.В.

Петрова Н.И.




Приложение 2
Вопросник аудитора по проверке расчетов с персоналом по оплате труда

пп/п

Содержание вопроса

Вариант ответа

Примечание

да

нет

нет ответа

1.

2.

3.

4.

5.

6.

1. Соблюдение положений законодательства о труде



1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.



Применяются ли типовые формы документов по учету личного состава :

Личные карточки
Приказ о предоставлении отпуска
Приказ о переводе на другую работу
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора
Ведутся ли на рабочих трудовые книжки
Проверяется ли отделом кадров соответствие применяемых окладов и разрядов рабочих, установленных в штатном расписании
Ведутся ли в отделах табели учета рабочего времени


+
+
+
+
+
+


+





Штатное расписание сверяет бухгалтерия с данными лицевых счетов

2. Учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам

1.
2.
3.
4.



Применяются ли на предприятии утвержденные отделом кадров нормы по видам работ
Используются ли типовые формы первичных документов
Применяются ли ПК для выполнения расчетов по сдельной оплате труда
Применяются ли наряды на бригаду



+
+
+
+









1.

2.

3.

4.

5.

6.

3. Учет и начисление повременных и других видов оплат

1.
2.
3.

Ведутся ли расчеты по начислению повременных видов оплат согласно табелю рабочего времени
Проверяет ли отдел кадров или внутренний аудитор правильность расчетов по начислениям различных видов оплат
Применяются ли ПК для выполнения расчетов по начислению заработной платы



+
+


+






Приложение 3
Анкета для выявления отношения к работе
Уважаемый респондент!

1) Пожалуйста, выберите, какое из следующих четырех суждений наиболее подходит Вам:

1.   Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты;

2.   Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию;

3.  Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа;

4.  Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;

Ответ: ____________________
2) Выберите, какое из следующих трех суждений наиболее подходит Вам:

1.  Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;

2.  Если бы я мог, я бы сменил профессию;

3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;

Ответ: ________________

3) Поставьте галочку напротив нужного варианта ответа:

Вопрос

Варианты ответов

Да

Иногда

Нет

1. Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей?







2. Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)?







3. Считаете ли вы свой труд качественным?







4. Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе?







5. Предпринимали ли Вы какие-либо действия для улучшения организации труда?







6.Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее?









Спасибо за внимание!

Приложение 4
Анкета для выявления степени удовлетворенности трудом
Уважаемый респондент!
Пожалуйста, оцените по 5-балльной шкале свою удовлетворенность отдельными элементами своей работы. Высшим баллом является 5 – удовлетворен в полной мере, 4 – удовлетворен, 3 – частично удовлетворен, 2 – не удовлетворен, 1 – совершенно не удовлетворен.



Насколько вы удовлетворены:

Оценка в баллах

1) объемом выполняемой работы;



2) напряженностью труда;



3) организацией труда;



4) содержанием труда;



5) санитарно-гигиеническими условиями труда;



6) режимом труда и рабочего дня;



7) размером заработка;



8) взаимоотношениями с руководством;



9) взаимоотношениями с коллегами по работе;



10) условиями быта на предприятии;





Если по какому-то пункту Вы поставили менее 3 баллов, пожалуйста, поясните, что именно Вас не устраивает по данному пункту.

Свои пояснения  укажите ниже. сразу после анкеты, с обязательным указанием пункта

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 5

Должностные инструкции специалистов отдела кадров

Должностная инструкция начальника отдела кадров
I. Общие положения


1.1. Начальник  отдела  кадров  относится к категории руководителей,

назначается на  должность  и  освобождается  от  нее  приказом  директорапредприятия по представлению.

1.2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющеевысшее профессиональное   образование   и   стаж  работы  по  организации управления кадрами.

1.3. Начальник  отдела  кадров непосредственно подчиняется директорупредприятия.

1.4. Во  время  отсутствия  начальника  отдела кадров (командировка,отпуск, болезнь,   пр.)   его   обязанности   выполняет   назначаемый   в установленном порядке  заместитель,  который несет полную ответственность за их надлежащее исполнение.

     1.5. В своей деятельности  начальник отдела кадров руководствуется:

     — законодательными   и   нормативными   документами   по    вопросам

выполняемой работы;

     — методическими материалами по соответствующим вопросам;

     — уставом предприятия;

     — приказами и распоряжениями директора предприятия;

     — настоящей должностной инструкцией.

     1.6. Начальник отдела кадров должен знать:

     — трудовое законодательство Российской Федерации;

     — законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

     — методические материалы по управлению персоналом;

     — структуру и штаты предприятия,  его  специализацию  и  перспективы

развития;

     — кадровую политику и стратегию предприятия;

     — порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

     — источники обеспечения предприятия кадрами;

     — состояние рынка труда;

     — системы и методы оценки персонала;

     — методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

     — порядок оформления,  ведения и хранения документации,  связанной с

кадрами и их движением;

     — порядок  формирования  и  ведения   банка   данных   о   персонале

предприятия;

     — организацию табельного учета;

     — методы  учета  движения кадров,  порядок составления установленной

отчетности;

     — возможности  использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

— передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;

— основы социологии, психологии и организации труда;

— основы профессиографии;

— основы профориентационной работы;

— основы экономики, организации производства и управления;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила и нормы охраны труда.
    продолжение
--PAGE_BREAK--