Реферат: Содержание трудового договора

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Московский государственныйиндустриальный университет

(ГОУ МГИУ)

Кафедра: Государственно — и гражданско-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯРАБОТА

По специальности: «Юриспруденция»

На тему: «Содержание трудового договора»

МОСКВА 2011г


ВВЕДЕНИЕ

Право граждан на трудявляется одним из самых жизненно важных, а способы его реализации взначительной степени характеризуют уровень развития общества. Статья 37Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда: «каждый имеет правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию».[1] Даннаянорма Конституции РФ соответствует международным актам, в частности положениямВсеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной ГенеральнойАссамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в соответствии со ст. 23 этого документа:«каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливыеи благоприятные условия труда и на защиту от безработицы».[2]

Условия реализациигражданином своих способностей к труду при его поступлении на работу в качественаемного работника, определялись посредством заключения трудового договора. Трудовойдоговор — одно из главных оснований возникновения трудовых отношений междуработодателем и работником. В Российской Федерации правовые нормы, регулирующиеи охраняющие труд, трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль — трудовоеправо, центральным институтом которого является трудовой договор.

Дипломная работа посвященаактуальной, практически значимой теме «Содержание трудового договора». Изменяющиесяобщественные и экономические отношения в России, переход к обществу свободногопредпринимательства, привели к существенным изменениям понятия трудовогодоговора и его содержания. В современных условиях данная тема имеет особуюактуальность, что предопределяется следующими факторами:

-     становлением и развитием рыночной экономики;

-     процессом демократизации общественной жизни;

-      процессом интеграции Российской Федерации в международныеотношения;

-     постоянно изменяющимися экономическими и социальными условиями;

-     изменением трудового законодательства.

Цельюисследования данной работы является анализ содержания трудового договора, изучениеего условий и особенностей с учетом проблемных моментов, имеющихся в российскомтрудовом законодательстве.

Для выполнения указанной целинеобходимо решить следующие задачи: во-первых, дать понятие трудового договорав различных его юридических значениях; во-вторых, раскрыть содержание трудовогодоговора с учетом последних изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ. В-третьих,охарактеризовать обязательные и дополнительные условия трудового договора, осветитьпроблемные стороны условий договора, подкрепить примерами из судебной практики.В-четвертых, рассмотреть обязательность условий трудового договора иответственность за их нарушение.

Объектом исследования дипломнойработы выступает трудовое законодательство, гражданское законодательство,налоговое законодательство, практика применения трудового законодательства. Предметомисследования является трудовой договор, в частности сущность понятия трудовогодоговора и сущность его содержания, их историческое развитие и эволюция, взависимости от смены социально-экономической и политико-правовойдействительности.

Методологическую основуисследования составили: всеобщий метод – диалектический, общенаучные методы: анализ,синтез, индукция, дедукция. Также использовались системный, структурный, аналитический,сравнительно-правовой, исторический методы и частнонаучный метод — социологический.

В качестве нормативногоматериала, послужившего основой исследования, были использованы нормативныеправовые акты, в частности, законы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ идругие), подзаконные акты: постановления Правительства РФ и постановленияминистерств, которые составили основу исследования дипломной работы. Теоретическимматериалом исследования выступили литературные источники: учебные, научные ипериодические издания. Эмпирической базой дипломной работы стали материалысудебной практики, опубликованной в печати, трудовые договоры, которые былиполучены при прохождении преддипломной практики.

Теоретическая значимостьдипломной работы обусловлена тем, что автором обоснована необходимость внесениянекоторых изменений в действующее законодательство и предложена новая возможнаяформулировка положений в статье 20 и статье 56 ТК РФ, разрешаются наиболеезначимые проблемы, связанные с практическим применением условий трудовогодоговора в современных условиях.

В работе акцентировано вниманиена проблемах, связанных с толкованием условий трудовых отношений, при оценкекоторых учитывается тот факт, в чьих интересах отдельное договорное условиеможет быть включено в трудовой договор. Также в дипломной работе приведен рядрекомендаций по совершенствованию отдельных статей Трудового кодекса РФ, предложеныновые уточняющие и дополняющие редакции некоторых условий трудового договора. Данныерекомендации основаны на практическом и теоретическом изучении содержаниятрудового договора.

Практическое значение дипломной работы заключается втом, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессеприменения трудового законодательства. Дипломный материал может бытьиспользован в учебном процессе юридических факультетов.

В соответствии с поставленнымизадачами, с учетом характера и специфики темы, структура дипломной работысостоит из введения, двух глав, которые подразделяются на параграфы, заключения,библиографии и приложений.


ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГОДОГОВОРА

1.1 Историко-правовой анализопределения «трудовой договор»

Впервые к необходимостиисследования категории «трудовой договор» обратился профессор Боннскогоуниверситета В. Эндеман. Откликом на призыв Эндемана явилась работа Ф. Лотмара,который обосновал трудовой договор как всеобъемлющее родовое понятие, покоторому одна сторона принимает на себя исполнение работ, а другая – уплачиваетвознаграждение. Под это отвлеченное понятие Лотмар подводил полтора десяткадоговоров. Он рассматривал «трудовой договор» как родовое понятие, объединяющеетрудовой договор в собственном смысле и договоры подрядного характера.[3]

В русской юридической наукепервооткрывателем в исследовании трудового договора является цивилист Таль Л.С.А само понятие «трудовой договор» в современном его понимании в научный оборотвпервые ввел, дословно переведя с немецкого языка, цивилист Эльяшевич В.Б.(1907г.). Однако все же основная заслуга в исследовании природы трудовогодоговора принадлежит Талю Л.С., при изучении которого он акцентировал вниманиена правовом положении его сторон, их взаимных правах и обязанностях. К характернымпризнакам трудового договора он относил следующее:

-   нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своейрабочей силы в пользу чужого хозяйства;

-   от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнениеработы;

-   нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно независит от того, воспользовался ли работодатель его трудом или нет.[4]

Таль Л.С. не только обозначил признаки трудовогодоговора, но также выделил трудовой договор из системы гражданско-правовыхдоговоров в качестве самостоятельного правового института. Он аргументировалсамостоятельность трудового договора тем, что человеческая личность не можетбыть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предметагражданского оборота заключается в его неотделимости от личности работника.[5]

Необходимо отметить историческую преемственность иусовершенствование определения трудового договора, путем проведения анализаопределений трудового договора, данных в трех кодексах: Кодексе законов о трудеРСФСР 1922г, Кодексе законов о труде РСФСР 1971г, Трудовом кодексе РФ 2001г.

Согласно статье15 Кодекса законов о труде РСФСР 1971г. трудовой договор — это «соглашениемежду трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которомутрудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности,квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, апредприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемусязаработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренныезаконодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».[6]

Согласно Кодексу законов о трудеРСФСР 1922г. п. 27 «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, покоторому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другойстороне (нанимателю) за вознаграждение».[7]

В Трудовом кодексе РоссийскойФедерации от 30 декабря 2001г. в ч. 1 статьи 56 ТК РФ дано определениетрудового договора: «Трудовой договор – соглашение между работодателем иработником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставитьработнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».[8]

Следуетуказать общие моменты, которые присутствуют во всех трех определениях:

-         во-первых, в этих трех определениях указывается, что трудовойдоговор является соглашением, тем самым определяется добровольностьволеизъявления при вступлении в трудовые отношения;

-          во-вторых, указывается на двусторонний характер правовыхотношений, но при этом стороны имеют различное наименование (нанимающийся,наниматель; трудящийся, предприятие, учреждение, организация; работодатель,работник);

-         в-третьих, общим для трех определений является признак возмездности,то есть обязательную оплату труда работника.

При наличии преемственностивсе три определения имеют значительные отличия друг от друга:

-         во-первых, в ч. 1 ст. 56 ТК РФ закреплена иная структураопределения трудового договора. Теперь на первом плане находятся основныеобязательства работодателя. Предполагаю, что, используя такой приемзаконодательной техники, законодатель подчеркивает повышенную ответственностьработодателя перед работником;

-         во-вторых, расширился круг обязанностей работодателя, согласно принципамтрудового права, которые впервые закреплены в Трудовом кодексе РФ. Теперьработодатель обязан не просто выплачивать работнику заработную плату, а «своевременнои в полном размере». Дополнительно на работодателя возложена обязанность «предоставитьработнику работу по обусловленной трудовой функции»;

-         в-третьих, увеличилось число источников нормативных актов,которые должен соблюдать работодатель при обеспечении условий труда. К их числутеперь отнесены «локальные нормативные акты», которые также содержат нормытрудового права и принимаются работодателями в пределах своей компетенции, заисключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями;

-         в-четвертых, в Трудовом кодексе РФ указана дополнительнаяобязанность работника. Теперь он должен выполнять трудовую функцию «лично». Этоне предполагает наличие возможности работника по своему усмотрению перепоручитькому-либо совершение действий, относящихся к его обязанностям. На мой взгляд,законодатель, добавив термин «лично», еще больше подчеркнул наличиеиндивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений.

На основеданного сравнительного анализа можно сделать вывод о том, что определение «трудовойдоговор» эволюционирует от кодекса к кодексу.

1.2 Основные значенияпонятия «трудовой договор»

Определение трудового договора, данное в статье 56ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать полным, таккак оно не охватывает полностью все моменты, которые могут возникнуть врезультате взаимоотношений работодателя и работника.

В науке трудового права понятие «трудовой договор»рассматривается в различных аспектах.

Гусов К.Н. и Толкунова В.Н.рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как: 1) институттрудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключениитрудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) иувольнении (прекращении трудового договора); 2) соглашение о труде в качествеработника; 3) юридический факт, который является основанием возникновения иформой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкойдля возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных струдовыми.[9]

На многозначность термина «трудовойдоговор» обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы потрудовому праву. Например, по мнению Хохлова Е.Б., трудовой договорпредставляет собой: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2)юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективноготрудового права; г) юридическую модель трудового отношения.[10]

Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. в дополнение к вышеприведенным значениям определяют трудовой договор как: 1) вид сделки,заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического договора; 2)письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иныенепосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем иработником.[11]

Анисимов Л.Н. рассматривает трудовой договор какодну из важнейших форм реализации права на труд. Фактическая реализация правана труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, прииндивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), а в других — зависитот согласия работодателя, в-третьих — обусловливается дополнительнымиюридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.).[12]

Трудовой договор – соглашение, котороедостигается в процессе непосредственных переговоров работодателя и гражданина — потенциального работника. По образному выражению Покровского И.А., «зиждущейсилой всякого договора является соглашение сторон, согласование воли, намерениясторон».[13] В ходепереговоров стороны определяют условия будущего трудового договора. Достигнутоесоглашение материализуется путем заключения трудового договора и принятия приказа(распоряжения) или иного акта работодателя, подтверждающего факт приемаработника на работу к данному работодателю. Содержание приказа (распоряжения)работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора(ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Из этого следует, что изданию приказа (распоряжения) о приемегражданина на работу предшествует заключение трудового договора.

Трудовойдоговор — это письменный документ, являющийся материальным носителем информацииоб условиях, согласованных сторонами и о правах и обязанностях работника иработодателя. Составление и подписание сторонами трудового договора являетсяподтверждением того, что между работодателем и работником достигнуто соглашениео труде работника у данного работодателя на принятых сторонами условиях. Какустановлено в статье 67 ТК РФ, «трудовой договор заключается в письменнойформе, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписываетсясторонами».[14]

Трудовой договор — правовоеотношение, обладающее динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает,изменяется, прекращается. Как и любое другое правовое отношение, он имеет свойсостав, который образуют следующие элементы:

-   субъекты (стороны), таковыми являются работник и работодатель;

-         объект — труд, объединяющий участников в одном правовомотношении;

-         содержание, то есть совокупность корреспондирующих друг другувзаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.[15]

Рассмотрение трудового договора как правовогоотношения позволяет выявить и глубже познать действительные цели и интересы егоучастников, выраженные в его объекте.

При этом следует различать понятия «трудовойдоговор» и «трудовое правоотношение». Будучи очень похожими категориями, ониотличаются содержанием. Согласно точке зрения авторов: Гусова К.Н. и ТолкуновойВ.Н., «трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юридическая связь работника и работодателя на основании трудового договора».[16]

Будучи правовым отношением,трудовой договор одновременно является и юридическим фактом, то есть правовымоснованием возникновения трудовых отношений. Это установлено законодателем встатье 16 ТК РФ: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателемна основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящимКодексом».[17]

 На основании трудового договоравозникают не только трудовые отношения, но и целый комплекс другихправоотношений, тесно связанных с трудовыми (организационно — управленческиеправоотношения, правоотношения по поводу подбора кадров, по их подготовке иповышению квалификации, по поводу материальной ответственности сторон, поповоду разрешения трудовых споров и др.).

В значении такого жеюридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде другихстатей Трудового кодекса РФ.

Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. предлагаютрассматривать трудовой договор как сделку, влекущую наступление правовыхпоследствий.

«Трудовое законодательство предъявляет к трудовомудоговору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считаетнеобходимыми для любой действительной сделки. Трудовой договор как вид сделкидолжен соответствовать всем основным требованиям, предъявляемымзаконодательством к сделкам. В частности, он должен заключаться сторонами наоснове свободной и согласованной воли, в соответствии с принципами равноправияи диспозитивности, в целях реализации гражданами своего конституционного правана труд».[18]

При этом Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. говорят отом, что не следует подменять понятия трудового договора и гражданско-правовыхдоговоров, как это происходит в настоящее время в правоприменительной практике.Необходимо учитывать, что «сфера применения трудового договора все же иная, чемобласть гражданско-правового регулирования, что в трудовом договоре воплощеныне только частные интересы работодателей и работников. В нем интегрированы ипубличные интересы, вытекающие из общественного характера труда, его роли вжизни общества».[19]

В отличие отгражданско-правовых договоров, связанных с применением труда – договораподряда, договора на выполнение научно-исследовательских,опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказанияуслуг и др., трудовой договор является основанием возникновения трудовогоотношения между работником и работодателем. Такой договор заключают как лицанаемного труда, так и участники товариществ, акционеры. Если деятельностьсоответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.

В практикезаключения договоров встречаются случаи, когда вместо трудового договоранеправомерно заключается гражданско-правовой договор, хотя между нимисуществуют серьезные отличия.

Одно изотличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовомудоговору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Этоозначает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовойфункции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Длягражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, целькоторой – достижение результата, предусмотренного договором. Так п.1 статьи 702ГК РФ предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик)обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу исдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы иоплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат являются содержаниеми других гражданско-правовых договоров, применяемых в сфере труда.

Особенностьтрудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по такимдоговорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудовогораспорядка, действующим в данной организации при гражданско-правовых договорах,конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельноопределяет способы выполнения работы.

Работа потрудовому договору может выполняться только лично. Этот признак подчеркнут влегальном определении понятия трудового договора (ч.1 ст.56 ТК РФ). Иная ситуацияпри выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер ихвыполнения необязателен.

Трудовыедоговоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездноститруда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработнойплаты. Выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленныйправилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективнымдоговором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорамвозмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяетсясоглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачипродукции, работы, выполнения услуг.

Важнымфактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров,является статья 11ТК РФ, где подчеркивается, что во всех случаях, когда всудебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характерафактически регулируется трудовые отношения между работником и работодателем, ктаким отношениям применяются положения трудового законодательства.[20]

По поводуотличия трудового договора от гражданско-правовых договоров имеется пример изсудебной практики (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №1).

При этом следует отличать трудовой договор не толькоот гражданско-правовых договоров, но и от договоров трудового права(коллективный договор, ученический договор, договоры о материальнойответственности работника и работодателя, и др.). Среди всех договоровтрудового права трудовой договор занимает особое положение. Его выделяет рядтолько ему присущих признаков, которые раскрывают сущность понятия «трудовойдоговор».

1.   Предметныйпризнак (предметом трудового договора является сам процесс труда, живой трудработника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности).

2.   Личностныйпризнак (выполнение работы личным трудом в общем процессе труда даннойорганизации и включение работника в производственную деятельность предприятия — зачисление в штат).

3.   Организационныйпризнак (в трудовых отношениях работник обязан подчиняться правилам внутреннеготрудового распорядка).

4.   Защитныйпризнак (обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условиятруда, организовать его труд, обеспечить охрану труда, возмездность труда,своевременно, не реже двух раз в месяц и в полном объеме, выплачивать работникузаработную плату, обязательность заключения трудового договора).

Также трудовой договор существенно отличается отдругих договоров составом участников, целями и порядком заключения, основаниямии порядком изменения и прекращения, а также своим содержанием.

Трудовой договор как юридический акт индивидуальногорегулирования трудовых отношений характеризуется следующими признаками:

1.   онносит договорный характер;

2.    являетсясугубо индивидуальным.

Немаловажным аспектом понятия «трудовойдоговор» является определение его юридического значения, которое как отмечалосьранее, не ограничивается только установлением конкретного трудовогоправоотношения. Трудовой договор является основанием возникновения,существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняетфункцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовыеправоотношения применительно к конкретной личности работника. Трудовой договорявляется основной правовой формой привлечения, распределения,перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсовстраны. Посредством его заключения реализуется принцип свободы труда. Каждыйгражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст.37 Конституции РФ). Всеобозначенные выше и рассмотренные значения термина «трудовой договор»представляют не только теоретический интерес. Их необходимо учитывать и впрактической деятельности, чтобы не допускать путаницы и подмены в используемыхпонятиях. Особенно важно учитывать многозначность термина «трудовой договор»при толковании основных понятий и норм трудового права, а также при изучениитрудового договора как института трудового права и как правового отношения.


Глава 2. Содержаниетрудового договора

2.1 Понятие содержания трудовогодоговора

Содержанию трудового договора посвященастатья 57 ТК РФ.

Прежде чем перейти к анализу статьи 57ТК РФ, необходимо отразить эволюцию содержания трудового договора. Согласно статьи28 Кодекса Законов о Труде РСФСР (далее КЗоТ) 1922г. в содержание трудовогодоговора включались условия, определяемые соглашением сторон. По КЗоТ 1971г.значительная часть условий трудового договора определялась законами и иныминормативными правовыми актами.

В советской теории трудового праваусловия содержания трудового договора подразделялись на две группы:вырабатываемые самими договаривающимися сторонами и установленные действующимзаконодательством. Также в советской теории трудового права общепризнаннымявлялось разделение условий на необходимые (обязательные) и факультативные(дополнительные), хотя данные конструкции не находили отражения ни в КЗоТ1922г., ни в КЗоТ 1971г.[21] Внастоящее время данные положения находят непосредственное отражение в статье 57ТК РФ.

Содержание трудового договора можнорассматривать в различных значениях, в зависимости от того, что следуетпонимать под самим трудовым договором. Если рассматривать трудовой договор, содержаниемкоторого являются корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности работникаи работодателя, то под содержанием трудового договора в юридической литературеи трудовом законодательстве подразумевают их совокупность. Однако анализ статьи57 ТК РФ показывает, что используемый в ней термин «содержание» имеет несколькоиное значение. Да и само понятие «трудовой договор» в этой статье используетсяне в значении правового отношения, а для обозначения в письменной форме,которая оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении втрудовые отношения.

В данном случае, содержаниетрудового договора означает то, какие структурные элементы должен иметь документ,какие условия трудового договора в нем должны быть зафиксированы. В таком жеаспекте рассматривается содержание трудового договора в учебной литературе: «содержаниетрудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагаетсяиспользование труда работника и по поводу которых договариваются стороны»[22].

Содержание трудового договора также выражено вопределении понятия трудового договора в статье 56 ТК РФ, и включает в себя условия:

1.      опредоставлении работодателем работнику работы по обусловленной трудовойфункции;

2.      обобеспечении работодателем работнику необходимых условий труда;

3.      освоевременной и в полном размере выплате работодателем работнику заработнойплаты;

4.      оличном выполнении работником обусловленной трудовой функции;

5.      особлюдении работником действующих у работодателя правил внутреннего трудовогораспорядка.

Указанные условия конкретизируются, детализируются игруппируются в статье 57 ТК РФ, специально посвященной содержанию трудовогодоговора.

В зависимости от порядка установления, условиятрудового договора в науке трудового права подразделяются на две группы: а) производные,б) непосредственные условия (существенные). Производные — установленныезаконодательством. Они существуют в силу действия закона и договора,обязательны для исполнения. Непосредственные условия (существенные) — этоусловия, которые определяются соглашением сторон. Непосредственные условия, оговариваемыесторонами делятся на: необходимые и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия — это условия,при отсутствии которых трудового договора не может быть. Дополнительные условияустанавливаются по соглашению сторон в пределах, допускаемых законодательством.Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этихусловий.[23]

Согласно законодательномуопределению под содержанием трудового договора понимаются все условия,определяющие права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Этиусловия устанавливаются Трудовым кодексом РФ, иными законами и подзаконныминормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливатьсяи самими сторонами трудового договора.

Из смысла новой редакции статьи 57Трудового кодекса РФ следует, что содержание трудового договора состоит из трехразделов:

а) необходимые сведения(условия) (ч.1 ст.57 ТК РФ);

б) обязательные условия (ч.2ст.57 ТК РФ);

в) дополнительные условия (ч.4ст.57 ТК РФ).

Данные условия имеютопределенную юридическую значимость, они являются обязательными для сторон,влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникающие на егооснове трудовые правоотношения.

Рассмотрим подробнее этиусловия.

2.2 Необходимые сведения (условия) трудовогодоговора

Необходимые сведения (условия) — этосведения, при отсутствии которых существование трудового договора невозможно икак следствие — отсутствие трудового правоотношения.

В учебной литературе данные сведения именуютсяпонятием «реквизиты». Следует различать понятия «реквизиты» и «условия»договора. Реквизитами договора как письменного документа является всясовокупность содержащихся в нем сведений. Реквизитами договора являются, вчастности, данные о месте его заключения, о сторонах договора, права иобязанности сторон, имеющие внедоговорной характер, и т.п. Условия трудовогодоговора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собойсоглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействиясторон в рамках трудового правоотношения.[24] Но всамом Трудовом кодексе РФ применительно к ч. 1 ст. 57 ТК РФ употребляетсятермин «сведения».

В настоящее время Трудовой кодекс РФ несколькорасширил перечень необходимых сведений об участниках договора. Новые нормыпредусматривают следующее сведения:

а) фамилия, имя, отчество работника и наименованиеработодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица),заключивших трудовой договор. Сведения о работнике и работодателе указываются всоответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность(дипломатический паспорт, служебный паспорт и паспорт моряка (удостоверениеличности моряка); свидетельство о рождении — для лиц, не достигших 14-летнеговозраста; паспорт, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации запределами Российской Федерации, — для лиц, постоянно проживающих за пределамиРоссийской Федерации). Сведения о работодателе – юридическом лице включают:полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму,место нахождения и почтовый адрес организации;

б) сведения о документах, удостоверяющих личностьработника и работодателя — физического лица. Необходимо указать следующие сведения:наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и датуего выдачи;

в) идентификационный номер налогоплательщика (дляработодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихсяиндивидуальными предпринимателями). Данный реквизит указывается в соответствии сосвидетельством о постановке на учет в налоговом органе. Организации приводятИНН вместе с кодом причины постановки на учет (КПП);

г) сведения о представителе работодателя,подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделенсоответствующими полномочиями. Как правило, сведения указываются в следующем объеме:должность представителя работодателя, наделенного полномочием на подписаниетрудовых договоров, его фамилия, имя, отчество, реквизиты документа,наделяющего представителя соответствующим полномочием (устав, доверенность,иной документ);

д) место и дата заключения трудового договора. Местоуказывается с учетом принятого административно-территориального деления. Датазаключения трудового договора — это дата подписания трудового договораработником и работодателем.

Данные сведения не являются условиями трудовогодоговора, поскольку не согласовываются работником и работодателем, а включаютсяв трудовой договор на основании соответствующих документов. Все предусмотренныеч. 1 ст. 57 ТК РФ сведения в обязательном порядке должны быть включены всодержание трудового договора. Недостающие сведения вносятся непосредственно в трудовойдоговор (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).


2.3 Обязательные условия трудового договора

В редакции статьи 57 ТК РФ, применявшейся до октября2006 года, «обязательные условия» именовались «существенными условиями». Трудовойкодекс РФ вводил новое для трудового права понятие «существенные условия» трудовогодоговора, не раскрывая указанного понятия. Поэтому на практике появлялисьразличные предположения относительного данного термина. Согласно сложившейсяпрактике государственные инспекторы труда настаивали на том, чтобы всеперечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора вобязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие в трудовомдоговоре соглашения по какому-либо из существенных условий расценивалось имикак нарушение законодательства о труде.

В редакции статьи 57 ТК РФ, введенной в действие соктября 2006 года, законодатель использовал более понятную конструкцию всемправоприменителям, и в первую очередь работникам и работодателям, категорию «обязательныеусловия».

По поводу данных изменений начальник отделаДепартамента трудовых отношений и государственной гражданской службыМинистерства здравоохранения и социального развития России Петрова С.И. в своеминтервью говорит о том, что «редактируя ст. 57 ТК РФ «Содержание трудовогодоговора», авторы поправок отказались от понятия «существенные» условиядоговора, потому что использованная в Трудовом кодексе РФ гражданско-правоваяконструкция, выделяющая существенные условия договора, привела к большому числупрактических проблем. Поэтому в новой редакции договорные условия поделены наобязательные и дополнительные, что соответствует общеправовым принципам».[25]

Также необходимо отметить то, что законодатель неустановил легальное определение термина «обязательные» условия трудовогодоговора. Поэтому можно попытаться дать определение данного понятия исходя лишьиз его смыслового, лексического значения. «Обязательные» означает такиеусловия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре и безусловноисполняться сторонами.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том,что изменения, внесенные в статью 57 ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ»[26],обоснованы. По нашему мнению, законодатель поступил правильно, обозначив существенныеусловия обязательными, так как он счел необходимым предусмотреть определенныйминимум гарантий работнику. Прежде всего, это связано с двумя характернымиособенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон иподчиненным положением работника. К тому же данное новшество дает определенныегарантии соблюдения сторонами условий трудового договора.

Итак, обязательными для включения в трудовой договорв соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ являются следующие условия:

1) место работы,а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительствеили ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном вдругой местности, — место работы с указанием обособленного структурногоподразделения и его местонахождения;

2) трудоваяфункция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ поопределенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставлениекомпенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должнысоответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РоссийскойФедерации;

3) датаначала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — такжесрок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием длязаключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом илииным федеральным законом;

4) условияоплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностногооклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режимрабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается отобщих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсацииза тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, еслиработник принимается на работу в соответствующих условиях, с указаниемхарактеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия,определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, впути, другой характер работы);

8) условиеоб обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящимКодексом и иными федеральными законами;

9) другиеусловия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Данныйперечень не является исчерпывающим, в число обязательных условий могут бытьвключены и другие условия предусмотренные трудовым законодательством. Например,при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовомдоговоре необходимо обязательно указать на то, что работа являетсясовместительством (ч.4 ст.282 ТК РФ).

Из названных в статье 57 ТК РФобязательных условий трудового договора одни из них должны быть во всехтрудовых договорах, другие (характер условий труда, режим рабочего времени ивремени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опаснымиусловиями труда) лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориямиработников.

Рассмотрим характеристику обязательных условий.

2.3.1 Место работы

Традиционно место работы в трудовом договореобозначается местом нахождения организации, куда работник принимается наработу. Механизм государственной регистрации юридических лиц в настоящее времяпозволяет установить место нахождения организации. Согласно п. 2 ст. 54Гражданского кодекса РФ «место нахождения юридического лица определяется местомего государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лицаосуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительногооргана, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица бездоверенности».[27]

По общему правилу, место нахождения организации вцелом устанавливается по месту нахождения ее исполнительного органа. Возможно,что место нахождения исполнительного органа может не совпадать с местомосуществления организацией своей основной производственной деятельности. Приэтом производство и управление может быть рассредоточено как в пределах одногонаселенного пункта, так и между несколькими административно-территориальнымиобразованиями. По этой причине условие о месте работы должно формулироваться втрудовом договоре таким образом, чтобы можно было определить границы населенногопункта или иного административно-территориального образования, на территориикоторых работник будет выполнять свою работу.

Если работник принимается на работу в филиал илипредставительство или иное обособленное структурное подразделение организации,расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются: собственноенаименование филиала или представительства (иного обособленного структурногоподразделения), его почтовый адрес и полное наименование юридического лица,структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иноеобособленное структурное подразделение.[28]

Законодатель не дает определение понятия«обособленное структурное подразделение», также не определяет, что следуетсчитать структурным подразделением. Только в постановлении Пленума ВерховногоСуда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» от 17 марта 2004г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010г.) в п. 16 даноразъяснение о том, что следует считать структурным подразделением: «подструктурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, таки отделы, цеха, участки и т. д.».[29]

Согласно точке зрения Бондаренко Э.Н. в п. 16 ППВСРФ от 17 марта 2004г. № 2 отождествляются понятия обособленное структурноеподразделение и «простое» структурное подразделение. Трудовой же кодекс,напротив, оперирует как тем, так и другим понятием.[30]Он также отмечает тот факт, что Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ,Кодекс РФ об административных правонарушениях оперируют понятием «обособленноеструктурное подразделение», и делает вывод о том, что данное понятие несовпадает по содержанию с понятием, данным в Трудовом кодексе РФ.

Следовательно, не существует единого межотраслевогопонятия «обособленное структурное подразделение», поэтому трудовоезаконодательство должно выработать собственное представление об обособленномструктурном подразделении и о его признаках.[31] С этимвыводом нельзя не согласиться.

Из положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, чтозаконодатель относит филиал и представительство к обособленным структурнымподразделениям, также при этом предусматривает наличие «иных обособленныхподразделений». По мнению Щур-Трухановича Л.В., «обособленным» следует считатьне только филиал или представительство, но и любое структурное подразделениеорганизации, расположенное в другой местности, то есть территориально, а,следовательно, и организационно отграниченного от места расположенияорганизации».[32]

Следует обратить внимание на то,что законодатель ограничивает понимание термина «обособленность» такимкритерием, как территориальная удаленность, указывая на это следующей фразой«иные обособленные подразделения, расположенные в другой местности». Под другойместностью следует понимать местность за пределами административно — территориальныхграниц соответствующего населенного пункта (п. 16 ППВС РФ от 17 марта 2004г. № 2в ред. от 28 декабря 2006г.).

В итоге следует отметить, что присогласовании места работы может присутствовать конфликт интересов работника иработодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работыработника как можно более широко. Интересам работника соответствует указаниесамой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае припоручении работнику работы в другом структурном подразделении, даже того жедепартамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласияработника, за исключением ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

2.3.2 Трудовая функция

Всоответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работникуработу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудоваяфункция — это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием,профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемойработнику работы».[33]

Трудовая функция – (родработы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии,специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия — видтрудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций(пример: металлург, врач).

Специальность — это болеедробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт,хирург).

Квалификация работника – это видего профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков,необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющимстепень квалификации работника, является разряд, который устанавливается сучетом сложности, ответственности и условий работы на основаниитарифно-квалификационного справочника.[34] (см. ПРИЛОЖЕНИЕ№2).

Трудовую функцию работника определяют наименованиемего должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующейдолжностной инструкции. Штатное расписание — этоорганизационно-распорядительный документ, который определяет численный составорганизации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностныхокладах, надбавках к ним[35]. Если ворганизации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указанаименно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудовогодоговора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаютсяработодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.

В трудовом договоре могут указываться «конкретныевиды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция несовпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности илипрофессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особымиусловиями трудового договора (например, если работник принимается дляэксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию РоссийскойФедерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручаетсявыполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретнойдолжности, профессии, специальности.[36]

Наиболее простой способ определения трудовой функции- это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либодолжности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественныехарактеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогдапростого указания в договоре на должность, профессию недостаточно дляопределения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимоперечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав иобязанностей по должности.

Если же с выполнением работ поопределенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставлениекаких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности,специальности и профессии и квалификационные требования к ним должнысоответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются впорядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действуетпостановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих» от 31 октября 2002г. №787[37].Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения исоциального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительнойвласти. Данные справочники должны содержать:

1) характеристики основных видов работпо профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих имтарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниями навыкам рабочих;

2) квалификационные характеристикидолжностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностныеобязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификациируководителей, специалистов и служащих.

Например, постановлением Министерстватруда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочникеуказаны квалификационные характеристики каждой должности.[38]Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационныесправочники.

Если в квалификационных справочникахотсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, тов трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии илиспециальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющимльготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Обобразовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работникиобразовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывнойпреподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…».[39]Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывнойпреподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФот 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическимработником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию,указанному в Перечне.

Следует учитывать, что стремительноеразвитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые неизвестны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на нихстановится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление черезперечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах.[40]

С учетом того, что не все должности, профессии,специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот илиограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматриваетсяфедеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, тоисходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакциюусловия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий,специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствоватьнаименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, внормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, вквалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемомПравительством Российской Федерации».

2.3.3 Дата начала работы

Данное условие трудового договора включает в себя:а) дату начала работы; б) срок действия срочного трудового договора; в)обстоятельства послужившие основанием заключения срочного трудового договора.

Реализация работником своего права на трудначинается со дня, когда он приступает к работе, указанного в трудовомдоговоре. Согласно ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнениютрудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, но если втрудовом договоре не определен день начала работы, то работник долженприступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Приэтом следует отметить, что норма ч.2 ст.57 ТК РФ не согласуется с нормой ч.3ст.61 ТК РФ, потому что первая предусматривает обязательность указания втрудовом договоре условия о дате начала работы и соответствующие последствия невключенияв трудовой договор данного условия, а вторая — возможность отсутствия условия одате начала работы. На мой взгляд, дату начала работы обязательно необходимозафиксировать в самом трудовом договоре, так как именно с определеннойкалендарной даты на работника распространяются все гарантии трудового права и всеего нормы, например, законодательство об оплате труда, также исчисляется страховойстаж, который в будущем дает право на получение трудовой пенсии.

Положение ч. 3 ст. 61 ТК РФ о том, что работникдолжен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договорав силу, если не определен день начала работы, не дает достаточнойопределенности, исходя из того, что трудовой договор может вступить в силу нетолько со дня его подписания, но и со дня фактического допуска работника кработе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Нередко втрудовых договорах, оформляемых после фактического допущения к работе, датаначала работы не указывается по мотиву того, что дата оформления трудовогодоговора не может быть позже даты начала работы. В результате чего можетвозникнуть индивидуальный трудовой спор между работником и работодателем,который придется разрешать в суде. В таком случае основным источникомдоказательства будут свидетельские показания. Необходимо обратить внимание и нато, что расхождение между датой оформления трудового договора и датой началаработы не должно составлять больше 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ). Большеерасхождение дает государственным инспекторам труда основание для привлеченияработодателя к административной ответственности.

Если работник не приступит к работе в день началаработы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который всвою очередь будет считаться незаключенным (ст.61 ТК РФ). «Возможны случаи,когда работник представит доказательства, что он не смог приступить к работе поуважительной причине (болезнь работника, необходимость ухода за тяжело больнымчленом семьи). Если работодатель признает причину уважительной, то он имеетправо восстановить трудовой договор».[41]

Также необходимо обратить внимание на то, чтозаконодатель предусматривает определение даты начала работы календарной датой,то есть конкретным днем, с указанием конкретного числа, месяца и года.

Второй составляющей данного условия является указаниена срок действия трудового договора при заключении срочного трудового договора.В данном случае имеет значение указание не только на дату начала работы, но ина дату окончания трудового договора. Для того чтобы трудовой договор былпризнан срочным, должен быть указан срок, в течение которого между сторонамибудут существовать обязательства по трудовому правоотношению. Согласно ст. 58ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет (срочныйтрудовой договор), при этом предусматривается установление иного срока, еслиэто предусмотрено Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Иной срок установленв Трудовом кодексе РФ, так, при заключении срочного трудового договора для выполнениявременных (до двух месяцев) работ (ст. 290 ТК РФ), сезонных работ, срок, какправило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Срок трудового договора может быть обозначен либо календарнымидатами начала и окончания трудового договора, либо периодом действия договора(6 месяцев, 1 год и т.д.): в этом случае календарная дата окончания определятсяпо правилам ст. 14 ТК РФ. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ «Сроки, исчисляемые годами,месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяцаили недели срока».[42]

Третьей составляющей данногоусловия является указание на обстоятельства (причины), послужившие основаниемдля заключения срочного трудового договора, в случае если данный договор имеетместо быть.

В новой редакции ч.2 ст.58 ТК РФ, введенной вдействие в октябре 2006 года, определены две группы обстоятельств, при которыхзаключаются срочные трудовые договоры:

1) заключаются в связи с тем, что характерпредстоящей работы или условий ее выполнения не позволяет установить трудовыеотношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

2) могут быть заключены по соглашению сторонтрудового договора без учета характера предстоящей работы и условий еевыполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Подробно обстоятельства конкретизированы в ч. 1 и 2ст. 59 ТК РФ. Перечни не являются исчерпывающими, возможны и другие причины длязаключения сочного трудового договора.

При этом в ч.2 ст.57 ТК РФ установлено то, чтообстоятельство (причина) послужившая основанием для заключения срочноготрудового договора, должна быть указана в трудовом договоре в качестве егообязательного условия. Это необходимо для обоснования правомерности действийработодателя и подтверждения, что данный вид договора был заключен не с цельюуклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, скоторыми трудовой договор заключается на неопределенный срок.

2.3.4 Условия оплаты труда

Условие об оплате труда — озаработной плате является одним из важных условий трудового договора, вособенности для работника. Заработная плата представляет собой вознаграждениеза труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты истимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Способом обеспечения дифференцированнойоплаты труда в зависимости от таких критериев как: сложности выполняемойработы, условий труда (производственно-технических, природно-климатических),квалификации работника, является тарифная система. Основной элемент такойсистемы — тарифная ставка (оклад), под которой понимается фиксированный размероплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих исоциальных выплат (ч.2 ст.129 ТК РФ).

К числу элементов условий оплаты труда такжеотносятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Надбавки и доплаты ктарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размера оплаты труда сучетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, напримеринтенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство,отношение к труду. Например, доплаты работнику производятся при совмещениипрофессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполненииобязанностей временно отсутствующего работника.

К поощрительным выплатам можно отнести премии.Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качествепоощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся в организацияхдля усиления материальной заинтересованности работников, повышения качестваработы и производительности труда. Организации самостоятельно разрабатываютположения о премировании.

Указанные выше выплаты могут носить системный,разовый или периодический характер.

На практике возникает вопрос, следует ли в обязательномпорядке указывать размер каждой доплаты, надбавки, премии или же достаточно ихперечисления?

В учебной литературе по данномуповоду приводятся различные мнения. С точки зрения одних авторов доплаты,надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться наосновании локальных нормативных актов организации и положений о премировании.Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать эти локальныенормативные акты.[43]

По мнению Шур-Трухановича Л.В., условие о размерезаработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договорепутем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или к локальномунормативному акту. Заключая трудовой договор, работник должен четкопредставлять размер вознаграждения, за которое он продает свой труд.[44]

Но непосредственно в ст.57 ТК РФ определено, чтоподлежит включению в договор размер тарифной ставки или должностного оклада.Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовомдоговоре, так как в соответствии с ч.1 ст.255 Налогового кодекса РФ «в расходыналогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам вденежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки,компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда,премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные ссодержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательстваРоссийской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективнымидоговорами».[45]

Следовательно, надо включатьв трудовой договор размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат.

Условие об оплате труда не исчерпывается размерамитарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и премий. Под оплатой трудапонимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплатработникам за их труд. Следовательно, рекомендуется указывать условие о порядкевыплаты заработной платы, в частности условия о месте, способе и сроках выплатызаработной платы. Несмотря, на то, что данные условия обычно устанавливаютсяодинаковыми для всех или значительного большинства работников организации ивключаются в коллективные договоры и (или) локальные нормативные акты.

Следует полагать, что в условиях рынка труда призаключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договоритьсяс работодателем об условиях оплаты его труда. Значит, установленныйколлективным договором единый порядок производства расчетов по заработной платеможет быть подвергнут корректировке в индивидуальном порядке, то есть втрудовых договорах.

По поводу данного условия довольно много примеров изсудебной практики (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №3).

2.3.5 Режим рабочего времени и времениотдыха

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ режим рабочего времени ивремени отдыха является обязательным условием трудового договора только в томслучае, если этот режим в отношении данного работника отличается от общегорежима. Общий режим работы и отдыха, установленный для всех работниковпредприятия или для их большинства, находит выражение в коллективном договоре,правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах.Некоторая его корректировка возможна в отношении отдельных групп и категорийработников. Это связано, прежде всего, с наличием определенных факторов:ресурса оборудования, производственных и технических мощностей, спецификипроизводства (особенностей технологии, пр.), такая корректировка также находит отражениев локальных нормативных актах. Учет личных интересов конкретного работника, атакже тяжести и напряженности труда, работоспособности работника в различныхусловиях: временных, организационных, природно-климатических и т.д.,предполагает существенную корректировку общего режима, которая найдет своеотражение в трудовом договоре. Индивидуальный режим рабочего времени и времениотдыха работника должен быть установлен в трудовом договоре. В противном случаебудет достаточно сложно привлекать работников к дисциплинарной ответственностиза нарушение трудовой дисциплины.

Согласно Трудовому кодексу РФрежим работы, отличающийся от общего режима, установленного в организации,имеет место в следующих случаях: при неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ); приненормированном рабочем дне (ст.101 ТК РФ); при работе в режиме гибкогорабочего времени (ст. 102 ТК РФ); при сменной работе (ст.103 ТК РФ); присуммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); при разделении рабочегодня на части (ст. 105 ТК РФ).

Специфики режима отдыха могутзаключаться в предоставлении: дополнительных перерывов в течение рабочего дня, дополнительныхвыходных дней, дополнительных отпусков и т.д. Особенности в режиме рабочеговремени и времени отдыха могут обуславливаться спецификой работы принимаемогоработника, особенностями семейного положения работника, состоянием его здоровьяили иными обстоятельствами. Например, специфичен режим рабочего времениводителей городского пассажирского транспорта, как разделение рабочего дня неменее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейноеположение также может быть основанием для внесения изменений в режим, так,например, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий детей в возрасте до14 лет или ребенка — инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требоватьустановления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Также согласност. 93 ТК РФ «по соглашению между работником и работодателем могутустанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочийдень (смена) или неполная рабочая неделя».

Отличается от обычного и режим гибкого рабочеговремени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время.Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены,а переменное — в любое удобное для него время. Такой режим, как правило,устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

Если трудовым договоромпредусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочеговремени, то не лишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления ивведения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные сэтими режимами рабочего времени. Введение для работника ненормированногорабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договорепродолжительности дополнительного отпуска, который полагается работнику в связис таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ).

Следовательно, отсутствие в трудовом договоре данногоусловия не означает, что это условие не согласовано сторонами, так как наданного работника будет распространяться общий режим рабочего времени и времениотдыха, действующий для всех работников данного работодателя, который определенправилами внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре делается ссылкана правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которымрегулируется данные режимы.

2.3.6 Компенсации за тяжелую работу иработу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие специфично и какуказано в абзаце 7 ч.2 ст.57 ТК РФ, оно предусмотрено только для техработников, которые принимаются на тяжелую работу и работу с вредными и (или)опасными условиями труда.

В этом пункте трудового договорадолжны быть указаны: во-первых, достоверные характеристики условий работы нарабочем месте лица, принимаемого на работу; во-вторых, виды и размеркомпенсации, предоставляемых работнику за тяжелую работу и работу вредными и(или) опасными условиями труда.

Следует отметить то, что данноеусловие не предусматривает предоставление гарантий, а предусматривает толькокомпенсации, то есть денежные выплаты. В статье 164 ТК РФ дано понятиекомпенсаций — это «денежные выплаты, установленные в целях возмещенияработникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами». Принятосчитать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу втяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся: денежныекомпенсации (например, оплата труда в повышенном размере по сравнению старифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными дляразличных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже установленныхтрудовым законодательством (ст.147 ТК РФ); натуральные компенсации (например,выдача молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактическогопитания (ст.222 ТК РФ). Размеры указанных компенсаций, механизмы и объемпредоставления устанавливаются в нормативном порядке, ни работодатель, ниработник не могут в договорном порядке ни отказаться от них, ни уменьшить ихразмер или объем.

Компенсации работникам за работу в тяжелых, вредныхи (или) опасных условиях могут быть установлены в нормативных правовых актах,коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах работодателей,трудовых договорах. Представляется необходимым во всех случаях в трудовыхдоговорах указывать источники данных трудовых прав работников.

В соответствии со статьей 219 ТК РФ «Каждый работникимеет право на получение достоверной информации от работодателя,соответствующих государственных органов и общественных организаций об условияхи охране труда на рабочем месте о существующем риске повреждения здоровья, атакже о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственныхфакторов».[46] Следовательно,можно сделать вывод о том, что во всех случаях целесообразно отражать вдоговорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказатьнеблагоприятное воздействие на здоровье работника и, если данное производство,профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто втрудовом договоре описать эти факторы.

В учебной литературе естьнесколько точек зрения по данному пункту, некоторые авторы предполагают, чторазмер компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опаснымиусловиями труда ограничиваются только теми, которые установлены назаконодательном уровне, другие считают, что данное условие предполагаетповышенный уровень компенсаций по сравнению с тем, который установленгосударством.

На мой взгляд, в трудовомдоговоре можно предусмотреть дополнительные компенсации или установить болеевысокий уровень предоставляемых компенсаций по сравнению с трудовым законодательством.Исходя из того, что трудовой договор является отражениеминдивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, нельзяполностью исключить возможность индивидуализации условий о выплате компенсаций,которая возможна тогда, когда работодатель стремится привлечь работника наданное рабочее место, а уже существующие трудовые отношения с работником сделатьболее долгосрочными.

2.3.7 Условия,определяющие в необходимых случаях характер работы

В абзаце 8 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ в числеобязательных условий названо условие, определяющие в необходимых случаяххарактер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).Следует отметить, что прежняя редакция ст.57 ТК РФ не предусматривала такогоусловия ни в качестве существенного, ни в качестве дополнительного условиятрудового договора.

Непосредственно в Трудовом кодексе РФ не указаныопределения «подвижной», «разъездной» работы и работы в «в пути» и т.д. Вучебной литературе некоторые авторы формулируют данные определения.

Работа считается имеющей подвижной характер, если онапредполагает частые передислокации работодателя и, соответственно,территориальные перемещения работников или оторванность работника отпостоянного места жительства.[47]

Работасчитается имеющей разъездной характер, если она предполагает выполнениеработниками трудовых функций на объектах, расположенных на значительномрасстоянии от места размещения работодателя, или частые поездки работников впределах населенного пункта по поручению работодателя (например, работа устрахового или рекламного агента).[48]

Работахарактеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняетсяв процессе движения транспортного средства (например, начальники пассажирскихпоездов, проводники вагонов, др.).[49]

Единственноеупоминание о разъездном характере работы и о работе в пути имеется в ст.166 ТКРФ: «служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется впути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются».

Возможен и иной характер работы, например, работа, выполняемаяв полевых условиях. Полевые условия — это особые условия производства отдельныхработ (геологоразведочных, топографо-геодезических, лесоустроительных, других).

Данное условие является элементом соглашения отрудовой функции. Определяя должность либо профессию или специальность, сторонытем самым одновременно устанавливают и условие о характере работы. При этомхарактер работы может конкретизироваться соответствующими квалификационнымисправочниками. А при необходимости индивидуализации характера работы применительнок данному конкретному трудовому правоотношению, характер работы становитсяпредметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора вкачестве условия, составляющего элемент содержания договора.

Приведенным выше видам работ корреспондируютсяусловия, предусматривающие предоставление определенных гарантий и компенсаций,в частности, тех, которые предусмотрены ст. 168.1 ТК РФ. Согласно ее положениям,работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеетразъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях илиучаствующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанныесо служебными поездками расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения;дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянногожительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работникамис разрешения работодателя.

В трудовом договоре с работником, которомупоручается такая работа, следовало бы предусмотреть не только характер работы,но и компенсации, связанные с ее выполнением. Это соответствует положениям статьи168.1 ТК РФ. Исходя из этого, можно изложить абзац 8 ч.2 ст.57 ТК РФ в новойредакции: «условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной,разъездной, в пути, другой характер работы) и размер компенсаций за выполнениеработы определенного характера».

2.3.8 Условие об обязательном социальномстраховании

Данное условие непосредственно связанно с трудовойдеятельностью и также отнесено законодателем к обязательным условиям трудовогодоговора. Такое решение законодателя продиктовано государственной политикой вобласти трудового законодательства, обусловлено особой заботой государства оработнике и членах его семьи в случаях, когда по объективным причинам он теряетдоход, получаемый в результате трудовой деятельности или этот доход существенноуменьшается.

Работодательосуществляет обязательное социальное страхование работников в соответствии сфедеральными законами. Такими законами являются Федеральный закон «Об основахобязательного социального страхования» от 16 июля 1999г. №165-ФЗ и Федеральныйзакон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998г. №125-ФЗ.Работодатель осуществляет социальное страхование работника согласно этимзаконам независимо от того, включена или не включена такая его обязанность втрудовой договор. Виды социального страхования определены Федеральным законом«Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999г. № 165-ФЗ.Статья 7 данного закона определяет социальные страховые риски, в случаевозникновения которых осуществляется социальное страхование. К их числу относятся:1) необходимость получения медицинской помощи;

2) утрата застрахованным лицомзаработка (выплат, вознаграждений в пользу застрахованного лица) или другогодохода в связи с наступлением страхового случая;

3) дополнительные расходызастрахованного лица или членов его семьи в связи с наступлением страховогослучая.

Страховыми случаями признаютсядостижение пенсионного возраста, наступление инвалидности, потеря кормильца,заболевание, травма, несчастный случай на производстве или профессиональноезаболевание, беременность и роды, рождение ребенка (детей), уход за ребенком в возрастедо полутора лет и другие случаи, установленные федеральными законами оконкретных видах обязательного социального страхования.

При наступлении одновременнонескольких страховых случаев порядок выплаты страхового обеспечения по каждомустраховому случаю определяется в соответствии с федеральными законами оконкретных видах обязательного социального страхования.[50]Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный видстрахового обеспечения. Все выше перечисленные виды страховых рисковрегулируется другими законами и правовыми актами (например, ФЗ «Об обязательномпенсионном страховании в Российской Федерации» от 15 декабря 2001г. № 167-ФЗ,Законом РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991г. № 1032-1).

Отношение по обязательномусоциальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) — по всем видамобязательного социального страхования с момента заключения с работникомтрудового договора. У застрахованных лиц — с момента заключения трудовогодоговора с работодателем.

Право работника на обязательное социальноестрахование означает то, что работодатель обязан предпринять определенныедействия по страхованию работника (регистрацию, отчисление соответствующихвзносов и т.д.), и то, что работнику гарантируется выплата из соответствующихфондов страхового обеспечения по отдельным видам обязательного социальногострахования.

На практике возникает вопрос,следует ли в трудовом договоре указывать все виды социальных рисков в случаях,которых работодатель осуществляет обязательное социальное страхование? Однозначногоответа на этот вопрос нет. Некоторые авторы считают, что перечисление всехвидов рисков является чрезмерным, «в трудовом договоре может быть оговорено,что обязательное социальное страхование работников производится работодателем всоответствии с законодательством».[51] Помнению Щур-Трухановича Л.В., в условиях нового правового регулированиягосударственные инспекторы труда могут посчитать общие формулировкиобязательства работодателя об обеспечении обязательного социального страхованияработника недостаточными для того, чтобы считать требование ч.2 ст.57 ТК РФвыполненным.[52] На мойвзгляд, не лишним будет прописать все виды и условия социального страхования.

Согласно ч.3 ст.57 ТК РФ «Если при заключении трудового договора в него не были включеныкакие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой ивторой настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудовогодоговора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополненнедостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведениявносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условияопределяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашениемсторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частьютрудового договора».[53]

Следует отметить, что данная норма вполне оправдана,если трактовать трудовой договор исключительно как письменный документ. Именнов данном значении законодатель употребляет понятие «трудовой договор» в ст. 57ТК РФ.

Законодатель определяет трудовой договор какнеформализованный документ в отличие, например, от нотариальных документов илиуголовно-процессуальных документов. Также указывается на то, что не указаниекаких-либо условий в ч.1 и ч.2 ст.57 ТК РФ не является основанием признания трудовогодоговора незаключенным. Данным положением также отмечается отличие трудовогодоговора от гражданско-правовых договоров. Действительно, можно восполнитьдоговор приложением к трудовому договору или отдельным соглашением относительнотого или иного условия, но это при том, если сторонами достигнуто согласие посоответствующему условию. При этом, какое должно быть решение при обнаружениипринципиального отсутствия согласия? Толкуя положение ч.3 ст.57 ТК РФ, можноприйти к выводу о том, что если разногласия относительно конкретного условия небыли урегулированы до начала работником работы, договор следует считатьнезаключенным. В случае, если такая же ситуация обнаружится после того, какработник приступил к работе и работодатель откажется от предварительнойдоговоренности, то работник начнет свою трудовую деятельность унедобросовестного работодателя с трудового конфликта. И ему придется обратитьсяв органы по рассмотрению трудовых споров.[54] Например,в трудовой договор было не включено условие об оплате труда. И работник,приступивший к работе, предварительно договорившийся, например, о заработнойплате в 15 тыс. руб., впоследствии узнавший о том, что в дополнительномсоглашении ему хотят установить заработную плату всего 5 тыс. руб., будетзависеть от воли работодателя, который либо соизволит все-таки установить ему вдополнительном соглашении ту заработную плату, о которой была предварительнаядоговоренность, либо нет. В итоге, либо работник будет продолжать свою работу уданного работодателя либо они могут прекратить трудовые отношения, еслиработник уволится по собственному желанию или по соглашению сторон. Следовательно,чтобы не возникали данные конфликты, необходимо сторонам ответственно подойти ксоставлению трудового договора.

Что касается трудовых договоров, заключенных доизменений Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, то на них будутраспространяться положения ч.3 ст.57 ТК РФ. По мнению Корольковой Т.,«работодатель должен внести соответствующие изменения в трудовой договор.Такими доказательствами могут служить либо приказ, содержащий поручениекадровой службе в срок до 6 октября 2006г. оформить со всеми работникамидополнительные соглашения в соответствии со ст. 57 ТК РФ, либо конкретноеписьменное обращение к каждому работнику».[55]

2.4 Дополнительные условия трудовогодоговора

Дополнительные условия определены вч.4 ст.57 ТК РФ, они могут отражаться в содержании трудового договора посоглашению между работодателем и работником. Данные условия в теории трудовогоправа нередко именуются факультативными, предполагая собой то, что ониопределяются сторонами и только в пределах, допускаемых законодательством. Тоесть они могут быть в договоре, а могут и не быть — без них все равно трудовойдоговор состоится. Однако, будучи включенными в трудовой договор,дополнительные условия приобретают такую же юридическую силу, как иобязательные условия. Дополнительные условия могут быть включены в трудовойдоговор как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин иработодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестверавноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовыхотношений.

Именно дополнительные условия позволяют, с однойстороны, максимально индивидуализировать трудовой договор с учетом квалификациии деловых качеств конкретного работника и требований работодателя, а с другой — установить соответствующие повышенные гарантии для отдельно взятого работника.«Договорная форма» естественна для рыночной экономики и позволяет максимальнополно увязать противоположные интересы работодателя и работника.

Только в договоре проявляется реальное, а неформальное равноправие сторон трудового взаимодействия, выражаетсядобровольность принятия работником и работодателем соответствующихобязательств. На практике это подтверждается получающим все большеераспространение переходом от заключения типовых трудовых договоров к заключениюс работниками, относящимися к так называемой категории vip-персонала, «эксклюзивных»трудовых договоров, наиболее существенную часть таких договоров составляют какраз дополнительные условия. Таким образом, грамотное применение дополнительныхусловий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать наработу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествамработников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительныеблага в связи с исполнением трудовых обязанностей.

В качестведополнительных условий в трудовом договоре предусматриваются следующие условия:

1) обуточнении места работы (с указанием структурного подразделения и егоместонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) обиспытании;

3) онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);

4) об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах иоб условиях дополнительного страхования работника;

6) обулучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работыданного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленныхтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этотперечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных вданной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойстватрудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительныхусловий.

Рассмотрим подробнее дополнительные условиятрудового договора.

2.4.1 Условиеоб уточнении места работы

Данное условие является составной частьюобязательного условия о месте работы. Уточнение заключается в том, что стороны могутопределить структурное подразделение, с указанием его местонахождения и (или)рабочего места. Причины уточнения могут быть различными, например: во-первых,возможно, что изначально не предполагалось, что работник будет работать вструктурном подразделении. Это может быть связано с изначальной неструктурированностью организации (в том числе и при заключении трудового договора),а в последующем определение структуры. При этом надо заметить, что ни один изнормативных правовых актов не обязывает работодателя структурироватьорганизацию и, следовательно, отражать результаты структурирования вучредительных или в других официальных документах.

Однакоструктура организации может быть и латентной. Причины, по которым руководствоне легализует образованную структуру, могут быть разнообразными: от непониманиянеобходимости описания в локальных нормативных актах структурных единиц донамеренного сокрытия структуры от внешних субъектов (например, отконтрольно-надзорных органов).

Во-вторых,даже если данное структурное подразделение и его место- нахождение либо рабочееместо указывалось, то оно могло измениться, поэтому стороны в любое время могутпредусмотреть данные изменения в трудовом договоре. Возможны ситуации, когданеобходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры,изменение структуры управления организацией и т.д. Такие изменения могут бытьсвязаны с переводом работника на другую работу, которым признается постоянноеили временное изменение трудовой функции работника и (или) структурногоподразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение былоуказано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, атакже перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, котороедопускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Возможноуточнение только по инициативе работодателя, когда он может переместитьработника. Определение перемещения дано в ч.3 ст.72 ТК РФ. «Не требует согласияработника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, вдругое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручениеему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собойизменения определенных сторонами условий трудового договора».[56]

В-третьих,если структура организации достаточно сложна и имеются: департаменты,управления, отделы и т. п., то стороны всегда могут уточнить, в каком именноструктурном подразделении будет работать работник.

В учебной литературе некоторые авторы считают, чтоусловие об уточнении места работы необоснованно включено в составдополнительных условий. «Совершенно необоснованным представляется, что в ТК РФвключено условие (названное дополнительным) об уточнении места работы (суказанием структурного подразделения) и его местонахождения и (или) о рабочемместе. Каким образом можно разграничить понятие места работы, включенное вчисло обязательных условий, и места работы, включенное в число дополнительных,в одной и той же редакции статьи? Вероятнее всего, в Трудовом кодексе РФ должносодержаться в качестве дополнительного условия только рабочее место».[57]При этом не приводят никаких доводов, аргументов относительно данной точкизрения.

Считаю, что необходимо дифференцировать обязательноеусловие «о месте работы» от дополнительного условия «об уточнении местаработы». Так как в первом случае говорится об обособленном структурномподразделении, а во — втором просто о структурном подразделении. Согласно точкезрения юриста Щур-Трухановича Л.В., подразделения делятся на два типа:обособленные и необособленные. Обособленные подразделения — это подразделения,создаваемые на базе обособляемого имущества организации для выполненияотдельных функций организации по осуществлению предпринимательской или инойдеятельности организации вне места ее нахождения. Указанные подразделениясоздаются по территориальному (географическому) признаку и подразделяются надва основных вида: 1) представительства; 2) филиалы.

Необособленные, или так называемые внутренниеподразделения образуются в результате внутреннего структурирования штатаорганизации, проводимые для рационального распределения функции по управлениюорганизации.[58]

Действительно, из толкования положения ч. 2 ст. 57ТК РФ «о месте работы» можно сделать вывод о том, что законодатель связывает обособленностьструктурного подразделения с территориальной удаленностью структурногоподразделения. Но, если рассматривать понятие «обособленность» в широкомсмысле, то следует учитывать не только территориальную изолированность иудаленность, но также и самостоятельность задач, функций, которые разрешаются врамках данного структурного подразделения, а также наличие технологической иорганизационной обособленности. Также необходимо отметить, что понятия «структурноеподразделение» и «обособленное структурное подразделение» не закрепленылегально в законодательстве.

На наш взгляд, внутреннее подразделение можноотнести к обособленным подразделениям. Следовательно, стороны, уточняя местоработы, могут уточнить как обособленное, так и необособленное структурноеподразделение.

Иногда для некоторых категорий работников местоработы суживается до понятия «рабочее место». В трудовом договоре стороны такжемогут определить рабочее место работника, под которым согласно ст. 209 ТК РФпонимается «место, где работник должен находиться или куда ему необходимоприбыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится подконтролем работодателя».[59] Описыватьрабочее место можно более подробно вплоть до указания машины, механизма,инструментов и т.д., с помощью которых работник выполняет свою трудовуюфункцию.

Что касается рабочего места, то до недавнего временионо определялось непосредственно самим работодателем (в отличие от местаработы, которое всегда было предметом соглашения сторон), а теперь рабочееместо может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашениемсторон, и, следовательно, оно может быть изменено также только по соглашениюсторон.

Налоговые органы нередко обязывают работодателявключить в содержание трудового договора условие, определяющее рабочее место иего местонахождение. Возможно, что рабочее место находится за пределами территориальныхграниц налогового органа, в котором организация состоит на учете какналогоплательщик, такое рабочее место признается налоговыми службами«стационарным рабочим местом», при этом нередко налоговые органы требуютопределить месторасположение рабочего места, в трудовом договоре указываягород, название улицы и номер дома. Но, исходя из ст. 57 ТК РФ, рабочее местоне относится к обязательным условиям трудового договора и требование налоговогооргана о включении его в содержание трудового договора является необоснованным.[60]

2.4.2 Условиеоб испытательном сроке

Данное условие среди дополнительных условийтрудового договора является наиболее распространенным по включению в трудовойдоговор. В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договорасоглашением сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника вцелях проверки его соответствия поручаемой работе. Следовательно, можно сделатьвывод, что данное условие включается однократно только при заключении трудовогодоговора.

Данное условие устанавливается по соглашению сторон,но на практике инициатором такого условия традиционно будет являться работодательпотому, что для работника не характерна инициатива об установлении данногоусловия. Вместе с тем, если работодатель выдвинул это условие, то оно должнобыть принято работником (за исключением тех лиц, которым запрещается ч. 4 ст.70 ТК РФ устанавливать испытание при приеме на работу), если работник несогласится на испытание, то трудовой договор не будет заключен. В этом такжепроявляется принцип свободы договора в рыночных условиях потому, что недопустимопонуждение одной стороны приобретать у другой стороны товар без его проверки. Работодатель,будучи стороной трудового договора, не может быть ограничен в праве проверить«качество», пусть и такого социально-значимого товара как труд.[61]

В Трудовомкодексе РФ указывается лишь одна цель включения данного условия в трудовойдоговор — это проверка соответствия работника поручаемой работе. На практикеработодатели, нередко устанавливая работнику испытательный срок, преследуют идругие цели, нередки случаи, когда работодатели используют испытание какдополнительную возможность для получения «дешевого» труда, при этомустанавливают меньшую заработную плату, а также имеются случаи, когда в периодиспытания работник вообще не получает заработной платы и пр.[62]Такое поведение работодателя не может являться правомерным потому, что согласноч. 3 ст. 70 ТК РФ «в период испытания на работника распространяются положениятрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативныхактов».[63]

Обычноусловие об испытании выражается в трудовом договоре через его главнуюсоставляющую — срок, в течение которого работодатель будет производитьнаблюдение за работником и по истечении которого он может принять одно из двухрешений: либо уволить работника в связи с неудовлетворительным результатомиспытания, либо не увольнять работника. Срок испытания предусмотрен ч.5 ст.70ТК РФ, он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и ихзаместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций –6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцевиспытание не может превышать 2 недель. Федеральными законами для отдельныхкатегорий работников испытательный срок может быть иным. Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992г. N 2202-1в статье 40.3 предусмотрено, что «лицам, впервые принимаемым на службу в органыпрокуратуры, срок испытания может устанавливаться продолжительностью до 6месяцев»[64].

Законодательуказывает предельные сроки испытания, данные сроки не могут быть увеличеныработодателем, но при этом он может снизить срок испытания. Наиболее эффективнорешить вопрос о продолжительности испытательного срока в зависимости отпрофессии, должности, характеристик рабочего места и других факторов, так как длядемонстрации качеств на одной должности может быть достаточно всего однойнедели, на другой способности работника могут проявиться только спустя двамесяца.

2.4.3 Условиео неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной)

Не менее распространенным является условие онеразглашении охраняемой законом тайны. Законодатель указывает лишь наиболеезначимые виды тайн: государственная, коммерческая, служебная, но при этомперечень тайн оставляет открытым.

Конечно, наиболее значимой является государственнаятайна, исходя из того, что преимущества экономического, геополитического ииного характера достигаются государством за счет выполнения ряда определенныхдействий, содержание которых не должно быть известно другим государствам.[65]

Правоваярегламентация охраны государственной тайны осуществляется Законом РФ «Огосударственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1.

В статье 2данного закона дано понятие государственной тайны: «это защищаемые государствомсведения в области его военной, внешнеполитической, экономической,разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности,распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации».[66]Также имеется перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, онутвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995г. №1203. Однако охранеподлежат не только сведения, отнесенные к государственной тайне, но и инаяконфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера,подлежащий охране, определен Указом Президента РФ от 6 марта 1997г. №188.

Необходимо подчеркнуть то, что трудовой договор слицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончанияего проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные кгосударственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность передгосударством не распространять доверенные им сведения, составляющиегосударственную тайну.

Не менее значимой в плане охраны в настоящее время,в условиях рыночной экономики является коммерческая тайна. Так как своегоконкурентного преимущества организация достигает за счет определенных действий,и ее экономическая и иная безопасность зависит от того, насколько природа исодержание этих действий известны другим субъектам.[67]

Согласно статье139 Гражданского кодекса РФ «информация составляет служебную или коммерческуютайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальнуюкоммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нетсвободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает мерык охране ее конфиденциальности».[68]

Понятиекоммерческой тайны закреплено статье 3 Федерального закона «О коммерческойтайне» от 29 июля 2004г. № 98-ФЗ. «Коммерческая тайна- это естьконфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих иливозможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов,сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить инуюкоммерческую выгоду».[69]

Работодатель свободен в установлении режимакоммерческой тайны, а также выборе средств защиты информации, однако он неможет нарушать гражданские права работника. При этом не все сведения могут бытьотнесены к коммерческой тайне, согласно статье 5 ФЗ «О коммерческой тайне»,определен перечень сведений, которые не могут быть отнесены к коммерческойтайне.

Болеесложным является определение служебной тайны. Гражданский кодекс РФ в статье 139не разграничивает понятия служебной и коммерческой тайн. Данная статья лишьопределяет условия, при которых информацию можно отнести к коммерческой тайне ислужебной тайне. Если исходить из буквального значения этого выражения, тоследует считать, что служебная тайна — это информация, которая стала доступнагражданину при исполнении им своих служебных (трудовых) обязанностей.

В учебнойлитературе приводятся различные точки зрения по поводу понятия «служебная тайна».Например, Лопатин В.Н. дает следующее определение служебной тайне — этозащищаемая по закону конфиденциальная информация, ставшая известной вгосударственных органах или органах местного самоуправления только на законныхоснованиях и в силу исполнения их представителями служебных обязанностей, атакже информация о деятельности государственных органов, доступ к которойограничен федеральным законом.[70]

К «иной охраняемой законом тайне» в соответствии сфедеральными законами относятся банковская, адвокатская, врачебная(медицинская), аудиторская тайна, тайна завещания, тайна связи, тайнаусыновления (удочерения) ребенка и др.

Обязанность сохранятькоммерческую тайну и служебную тайну может возникнуть только в случае, еслисуществует внутренний акт организации (например, приказ руководителя, правилавнутреннего трудового распорядка). Для работников соответствующие документыстановятся обязательными, если работники с ними ознакомлены. Также необходимоработникам разъяснить режим и меры по охране конфиденциальности сведений,составляющих коммерческую тайну и служебную (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №4).

На практикеимеются случаи, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны(государственной, служебной, коммерческой и иной) включается в трудовыедоговоры всех работников организации. Можно предположить, что этим способомработодатель пытается подстраховаться от возможной утечки информации сограниченным доступом. Так как подобного рода информацию работник можетполучить не только в процессе исполнения своих трудовых обязанностей, но и от коллег,имеющих доступ к служебной, коммерческой тайне организации. Но, согласнозаконам «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г.№ 5485-1, «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004г. №98-ФЗ, данное условиеможет быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником,которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи сисполнением им своей трудовой функции.

В связи с этим данное условие можно изложитьв следующей редакции: «о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,служебной, коммерческой или иной), если сведения, составляющие такую тайну, полученыработником в связи с выполнением своей трудовой функции». Также в трудовомдоговоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения,содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую закономтайну, доверяются данному работнику.

2.4.4 Условие об обязанности работникаотработать после обучения не менее установленного договором срока, еслиобучение проводилось за счет работодателя

В том случае, если у соискателя вакансиинедостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, окоторой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, тоработодатель может обусловить заключение трудового договора прохождениемсоискателем соответствующего обучения за счет работодателя. Работник может обучатьсякак в учебных заведениях, так и непосредственно у данного работодателя, в такомслучае между работником и работодателем заключается ученический договор,который будет являться дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

Основным положением данного условия является срок,который должен отработать работник у работодателя. При этом ни в статье 57 ТКРФ, ни в самом Трудовом кодексе РФ не определен срок отработки. В учебнойлитературе встречаются различные точки зрения по поводу продолжительностиотработки работника после обучения. По мнению одних авторов, срок отработки неможет превышать максимального срока трудового договора — 5 лет (ст. 58 ТК).[71]По мнению Кондратьевой Е.В., срок такой отработки устанавливается по соглашениюсторон. В данном случае речь не идет о срочном трудовом договоре, работник, ужезаключив трудовой договор на неопределенный срок, может предложить работодателю,чтобы последний оплатил ему учебу. В любом случае условие о таком сроке неследует рассматривать как меняющее общий срок, на который заключен трудовойдоговор, или меняющее бессрочный трудовой договор на срочный.[72]Из толкования абзаца 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ следует то, что дополнительные условияустанавливаются по соглашению сторон, следовательно, и срок определяется посоглашению, поэтому точка зрения Кондратьевой, на мой взгляд, будет правильна.

В Трудовом кодексе РФприменительно к данному условию не прописано положение о том, какую работуработник должен выполнять у работодателя после своего обучения. Возможно, чтоработодатель предложит работнику выполнять работу не по его профессии испециальности. Поэтому можно изложить данное условие следующим образом:«условие об обязанности работника отработать после обучения по его профессии,специальности не менее установленного договором срока...»

Еслиработник не соглашается на предложенное работодателем условие, то трудовойдоговор не может быть заключен. Если же работник принимает условие работодателяи соглашается отработать в течение определенного сторонами срока, то этоусловие становится обязательным для обеих сторон. Данное условие о сроке работыдолжно быть обязательно включено в трудовой договор, так как считается дополнительнойгарантией для работодателя привлечь работника к работе после его обучения. Еслиработник не пожелает работать после обучения у данного работодателя, то согласност.249 ТК РФ «в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока,обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средствработодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем наего обучение…».[73]

ПостановлениемПравительства РФ «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим исредним профессиональным образованием» от 19 сентября 1995г. №942 определенкруг лиц, проходящих и прошедших обучение в рамках указанной целевой программы,финансируемой за счет бюджетных средств. Также определены случаи освобождениялица, прошедшего обучение, от возмещения затрат на его обучение: дети-сироты,инвалиды первой и второй группы, ветераны боевых действий и другие категориилиц.[74]

2.4.5 Условие о дополнительномстраховании работника

В настоящее время данное условие нечасто встречается в трудовом договоре, так как дополнительное страхованиеработника могут себе позволить лишь достаточно крупные фирмы и предприятия.Мотивацией включения данного условия со стороны работодателя может заключаться,например, в том, что высокий уровень заботы о сотрудниках может значительноповысить престиж компании в глазах ее партнеров и привлекательность организациина рынке труда, а также можно привлечь ценного сотрудника

Правовой основой добровольногострахования работника является договор личного страхования. В системахстрахования работодатель выступает в качестве страхователя в соответствии сдоговорами страхования, производит отчисления страховых взносов в пользуработника. К дополнительным видам страхования могут быть отнесены все видыобязательного страхования, (например, добровольное пенсионное страхование,добровольное медицинское страхование), но с расширением предоставляемых услуг вкаждом случае страхового риска.

Одним из основных видов личногострахования является добровольное медицинское страхование. Оно проводится наоснове программ ДМС и обеспечивает работникам получение медицинских и иныхуслуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

Если стороны достигли соглашения по поводу условия одобровольном страховании работодателем работника, то оно должно быть отражено втрудовом договоре, в частности, необходимо указать, например, нанегосударственный пенсионный фонд, страховую медицинскую организацию, ссылки насущественные условия договоров страхования, др. В договорах страхования жизни издоровья может быть предусмотрено, что если страховой случай не наступил, то поистечении срока договора страховая компания выплачивает застрахованным лицамсумму страховых взносов с процентами.[75]

2.4.6 Условие об улучшении социально – бытовыхусловий работника и членов его семьи

До внесения изменений в Трудовой кодексРФ Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ данное условие непредусматривалось в статье 57 ТК РФ. Несмотря на это, данное условие включалосьв трудовые договоры и ранее. В основном это связано с развитием социальногопартнерства, заключением коллективных договоров и соглашений, которые, какправило, предусматривают определенные меры, направленные на улучшение социально– бытовых условий работников и членов их семей.

Следует учитывать, что коллективныйдоговор, как правило, содержит типовой перечень мер, которые направлены наулучшения социально – бытовых условий работника и членов его семьи ираспространяется он на всех работников данного работодателя, при этом неучитывается индивидуальный подход к конкретному работнику. Законодатель, введяданное условие, исходил из наличия в трудовом праве индивидуально-договорногометода регулирования трудовых отношений, позволил учесть работодателюсоциально-бытовые нужды конкретного работника. Теперь работодатель и работникуже в рамках трудового договора могут улучшить по сравнению с коллективнымдоговором социально – бытовые условия работника и членов его семьи. В настоящеевремя в числе основных мер, которыми работодатель может улучшитьсоциально-бытовые условия работника и членов его семьи, можно назватьследующие:

1)        предоставлениеслужебного жилья (комнаты в общежитии, квартиры в жилом доме, принадлежащемработодателю, дома в сельской местности);

2)        возмещениерасходов по оплате жилья, коммунальных услуг;

3)        ежемесячнаявыплата работнику денежной компенсации стоимости проезда на городскомпассажирском транспорте в соответствующем размере, например в размере, равномстоимости месячного единого проездного билета;

4)        частичнаяили полная оплата питания работников;

5)        оздоровлениеи отдых работников и членов их семей (полная либо частичная оплата путевок насанаторно-курортное лечение работника (членов его семьи);

6)        возмещениерасходов на оплату услуг телефонной связи (включая мобильную телефонную связь),др.

Также встречаются и такие меры, как:

1)        предоставлениессуд на улучшение социально-бытовых условий, в т.ч. на участие в долевомстроительстве жилых домов, для первоначальных взносов собственных средств накооперативное и (или) индивидуальное жилищное строительство;

2)        оплатапребывания детей работников в детских дошкольных учреждениях, организациядосуга детей в помещениях, оборудованных в организации;

3)        оплатаобучения детей в учреждениях профессионального образования, на подготовительныхкурсах, дотации на иное обучение детей работников;

4)        обеспечениеработников, проживающих в домах с печным отоплением или в домах, кухни которыхоборудованы очагами, растапливаемым твердым топливом (углем, дровами);[76]

На практике используются следующие меры: оплата работодателемклубных карт для занятия фитнесом, разнообразные дисконты на приобретениетоваров и услуг.

Включение данного условия в трудовой договорнапрямую зависит от финансовых возможностей работодателя. Перечень условий ипорядок их предоставления должны найти свое отражение в дополнительных условияхтрудового договора.

2.4.7 Условиеоб уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностейработника и работодателя

В редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оправах и обязанностях работника и работодателя отнесены к дополнительнымусловиям, а ранее относились к существенным условиям. При этом, о правах иобязанностях работника речь идет и в ч.4 ст.57 ТК РФ, определяющей примерныйперечень дополнительных условий, и в ч.5 ст.57 ТК РФ, предусматривающейвозможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон,установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а такжеправа и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условийколлективного договора, соглашений.

Согласно ч.4 ст.57 ТК РФ речь идет о конкретизацииправ и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовымзаконодательством, а, следовательно, обязательных для сторон. Данное уточнениесвязано с условиями работы данного работника, целью которого может бытьвосполнение пробелов или предоставление работнику повышенных гарантий икомпенсаций. Примером может служить обязанность работодателя в случае нарушенияим установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат приувольнении и других причитающихся работнику выплат, производить выплатуденежной компенсации в более высоком размере, чем установлена в статье 236 ТКРФ.

При уточнении должно выполнятся условие о неухудшении положения работника по сравнению с установленным трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами.

В ч.5 ст.57 ТК РФ речь идет о воспроизведении втрудовом договоре соответствующих положений актов трудового законодательства,коллективных договоров, соглашений. В подавляющем большинстве в трудовыхдоговорах можно найти положения статей 21, 22 ТК РФ, определяющих права иобязанности сторон в трудовых отношениях. Отсутствие этих обязанностей или правв трудовом договоре не является основанием для отказа какой-либо из сторон отих исполнения или реализации.

Также имеются случаи, когда в трудовомдоговоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовойдоговор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка,должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам организации. Следуетиметь в виду, что ссылка в трудовом договоре на какой-либо локальныйнормативный акт организации должна содержать сведения о наименовании, датепринятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие егоидентифицировать. Работодатель обязан ознакомить работника с правиламивнутреннего трудового распорядка иными локальными актами, имеющими отношения ктрудовой функции работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Перечень дополнительных условий трудового договора,содержащийся в ч.4 ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Заключая трудовойдоговор, стороны вправе согласовать любые другие условия, которые могут, какконкретизировать содержание трудового правоотношения, так и касаться другихаспектов взаимоотношений сторон. В связи с этим существуют ограниченияотносительно сферы определения дополнительных условий и их содержания, а именносогласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ «дополнительные условия не должны ухудшать положенияработника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами».[77]

трудовой договорроссийский законодательство


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Принаписании дипломной работы были обобщены, проанализированы и сведены воединоматериалы, освещающие вопросы понятия и содержания трудового договора. Следует отметитьдовольно высокую степень разработанности исследуемой темы. В научной литературеимеется широкий круг статей и монографий, посвященных вопросам трудовогодоговора. Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, в томчисле и о содержании трудового договора, данная тема требует дальнейшейразработки с учетом складывающихся политических, экономических, социальныхусловий жизни, изменений, которые вносятся в российское трудовое законодательство.

Дальнейшееисследование данной темы актуально не только в научном плане, но и с точкизрения совершенствования практической деятельности, связанной с применениемнорм трудового законодательства. Данную тему можно изучать с учетом имеющихсянаработок трудовиков западных стран. В настоящее время актуален вопрос обанализе норм Трудового кодекса РФ, исследовании их логической структуры,выявлении противоречий, поэтому данную тему можно изучать с учетом логическоготолкования норм трудового права.

В дипломной работе представлен научно-теоретическийи практический анализ понятия трудового договора и его содержания. В связи собширностью темы «Содержание трудового договора», невозможно подробнорассмотреть в одной работе все стороны данной темы. Однако, исходя из всеговышесказанного, обобщая анализ каждой из рассмотренных глав, подведем итоги.

1. Термином «трудовой договор» в правоприменительнойпрактике, учебной и научной литературе обозначается значительное количестворазнообразных социально-правовых явлений. Он может быть институтом трудовогоправа, соглашением между работодателем и работником, правовым отношением, письменнымдокументом. Понятие «трудовой договор» является многоаспектным, на этоуказывают не только авторы учебной и научной литературы, но и сам законодатель.В статье 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работникоми работодателем, а в статье 57 ТК РФ трудовой договор рассматривается какписьменный документ, для которого характерно наличие определенных условий.

2. Трудовой договор призван охранять личностьработника. Необходимо отметить, что при существующей практике регулированиятрудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательстваудается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, чторегулирование труда конкретного работника в большей степени зависит от позицииработодателя. Следовательно, выделение законодателем «обязательных условий»,которые должны быть включены в трудовой договор, продиктовано заботойгосударства о работнике.

3. В настоящее время есть тенденция того, что многиеработодатели стремятся формализовать трудовые отношения с работником в рамках типовоготрудового договора. Но следует учитывать, что в основе договорных отношенийлежит принцип свободы трудового договора, который означает не толькодобровольное заключение трудового договора, но также и то, что сторонысамостоятельно могут определить содержание и объем принимаемых на себяобязательств посредством включения в трудовой договор «дополнительных условий».Включение этих условий в содержание трудового договора преследует цельконкретизировать обязательства сторон.

4. Общее содержание трудового договора выражено влегальном определении понятия трудового договора. Указанные условияконкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 ТК РФ. Содержаниетрудового договора является изменчивой правовой категорией, постоянноэволюционирует во времени и в пространстве в результате изменяющихся экономических,политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходя из того, что категория«содержание трудового договора» является изменчивой, предлагаю обозначитьпринципы определения содержания трудового договора, которыми работодатель иработник должны руководствоваться при составлении трудового договора. Считаю,что данные принципы придадут некую стабильность содержанию договора и обозначатграницы законности включения тех или иных условий в трудовой договор. К такимпринципам относятся: во-первых, условия трудового договора определяются посоглашению сторон; во-вторых, условия трудового договора должны отражатьспецифику условий труда данного работника; в-третьих, в тексте трудовогодоговора следует избегать изложения нормативных актов; в-четвертых, условиятрудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменномусоглашению между ними; в-пятых, условия трудового договора, устанавливаемые вдоговорном порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению струдовым законодательством.

Наоснове проведенных обобщений необходимо сформулировать рекомендации, которыенаправлены на реформирование трудового законодательства.

1.Предлагаю дополнить определение «трудовой договор», указанное в статье 56 ТКРФ, путем раскрытия содержания термина «трудовая функция» следующим положением«работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией,специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы». Тем самым привести в соответствие статью 56 ТК РФ со статьями 15 и 57ТК РФ и соблюсти единообразие применяемого термина «трудовая функция».

2. В результате проведенногоисследования выявлены возможности совершенствования ряда условий трудовогодоговора. На основе приведенных в дипломной работе аргументов предлагаюизложить некоторые условия в новой редакции. Например, условие о месте работы, возможно,дополнить следующим положением: «…наименование этих должностей, профессий, специальностейс указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям,указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актахпредоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационныхсправочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством РоссийскойФедерации».

3. Дополнительное условие онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной) можно изложить в следующей редакции: «о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной),если сведения, составляющие такую тайну, получены работником в связи свыполнением своей трудовой функции».

4. Абзац 8 ч.2 ст.57 ТК РФ изложить в новойредакции: «условия, определяющие в необходимых случаях характер работы(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и размер компенсаций завыполнение работы определенного характера».

5. Условие об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение проводилось за счет средств работодателя можно изложить вследующей редакции: «условие об обязанности работника отработать после обученияпо его профессии, специальности не менее установленного трудовым договоромсрока, если обучение проводилось за счет работодателя».

В заключение следует отметить то,что тема дипломной работы «Содержание трудового договора» была и будетактуальна всегда. Так как трудовым договором регламентируется значительнаячасть нашей жизни – время, которое мы проводим на работе. Поэтому важно, чтобытрудовой договор был составлен юридически грамотно в четком соответствии сдействующим трудовым законодательством.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовыеакты

1. КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993г. (с изм. и доп., в ред. ФКЗ от30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) Российская газета. – 25 декабря1993г.

2. Всеобщаядекларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООНрезолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) Международное публичное право.Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 1996. С. 460 — 464.

3. Гражданскийкодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ (с изм. и доп.,в ред. ФЗ от 27.12.2009 № 352-ФЗ) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 1994. – № 32. – ст. 3301.

4. Гражданскийкодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26 января 1996г. №14-ФЗ (с изм. и доп.,в ред. ФЗ от 17.07.2009 № 145-ФЗ) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 1996. – № 5. – ст. 410.

5. Налоговыйкодекс Российской Федерации. Часть 2 от 5 августа 2000г. № 117-ФЗ (с изм. идоп., в ред. ФЗ от 03.11.2010 № 291-ФЗ) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 2000. – № 32. – ст. 3340.

6. Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ (с изм. и доп., в ред.ФЗ от 25.12.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002.– № 1 (ч. 1) – ст. 3.

7. Федеральныйзакон РФ « О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992г.№ 2202-1 (с изм. и доп., в ред. ФЗ от 01.07.2010 № 132-ФЗ) // Собраниезаконодательства Российской Федерации. 1995. – N 47. – ст. 4472.

8. Закон РоссийскойФедерации «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 (с изм. и доп., в ред. ФЗот 17.12.2009 N 313-ФЗ) // Российская газета. – 31 июля 1992. – № 172.

9. ЗаконРоссийской Федерации «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1(с изм. и доп., в ред. ФЗ от 18.07.2009 № 180-ФЗ) // Собрание законодательстваРоссийской Федерации. 1997. – № 41. – стр. 8220-8235.

10. ЗаконРоссийской Федерации «Об основах обязательного социального страхования» от 16июля 1999г. № 165-ФЗ. (с изм. и доп., в ред. ФЗ от 24.07.2009 № 213-ФЗ) //Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. – № 29. – ст. 3686.

11. Федеральныйзакон РФ «О коммерческой тайне » от 29 июля 2004г. № 98-ФЗ (с изм. и доп., вред. ФЗ от 24.07.2007 № 214-ФЗ) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации. 2004. – № 32. – ст. 3283.

12.Постановление Правительства РФ «О целевой контрактной подготовке специалистов свысшим и средним профессиональным образованием» от 19 сентября 1995г. № 942. //Российская газета. – 4. октября 1995 – № 193.

13. ПостановлениеПравительства РФ «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочникадолжностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. № 787(сизм. и доп., в ред. Постановления Правительства РФ от 20.12.2003 №766) //Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. – № 44. – ст. 4399.

14.Постановление Министерства труда РФ «Квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37 (сизм. и доп., в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 29.04.2008 № 200) – М.:Минтруд РФ, 1998.

15.Постановление Государственного комитета статистики РФ «Об утвержденииунифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» от 6 апрель2001г. №26 (с изм. и доп., в ред. Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1) // Финансовая газета. 2001. – № 20.

Историко-правовыеакты

16. Кодексзаконов о труде РСФСР 1922г. // СУ РСФСР. 1922. – № 70. – ст. 903.

17. Кодексзаконов о труде РСФСР 1971г. // Ведомости ВС РСФСР". 1971. – № 50. – ст.1007.

Судебная практика

18.Постановление Пленума Верховного Суда РФ « О применение судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004г. №2. (в ред.Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 № 22) // БюллетеньВерховного Суда РФ. 2004. – №6.

19.Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 8 июня 2004г. № 2-138/04 //Справочник кадровика. 2006. – № 8.

20.Решение Верховного суда Российской Федерации от 30 сентября 2004г. №ГКПИ-1214// СПС «Консультант Плюс».

21.Постановление Президиума Высшего Арбитражного суда Российской Федерации от 17октября 2006г. № 86/06 // СПС «Консультант Плюс».

22.Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 7 марта 2007г. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РоссийскойФедерации за четвертый квартал 2006 г. Определение № 1н-365/05 // БюллетеньВерховного Суда РФ. 2007. – № 8.

23.Постановление Федерального Арбитражного суда Северо-Западного округаот 18 июня 2007 года № А26-8082/2006-216 // СПС«Консультант Плюс».

Библиография

Литература

24. Акопова Е.М., Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов- на -Дону. Изд-во «Феникс», 1995.- С.242

25. АнисимовА.Л. Правовая защита охраняемой законом тайны в трудовых отношениях // Трудовоеправо. – 2003. – №8.

26. АнисимовЛ.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. – 2008. – №4.

27. БондаренкоЭ.Н. Структурное подразделение организации работодателя как место работы //Трудовое право. – 2005. – № 10.

28. БриллиантоваН.А., Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы ихотражения в трудовом договоре // Современное право. – 2007. – №4.

29. ВасильеваМ., Карсетская Е., Михайлов И., Шершнев А. Трудовой договор //Экономико-правовой бюллетень. – 2005. – № 7.

30. Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: Проспект, 2006.- С. 496

31. Дивеева Н.И.Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и напрактике Трудовое право. – 2004. – № 12.

32. Егоров В.И.Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – С. 456

33. Егоров В.И.Харитонова Ю.В Гражданско-правовые свойства трудового договора. // СПС«Консультант Плюс».

34. Интервью:Трудовой кодекс перекроили // СПС «Консультант Плюс».

35. Козлова Г.А.Трудовой договор: понятие и содержание // Трудовое право. 2006. – № 2.

36. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П.Маврин, Е.Б. Хохлов. – М.: Издательский Дом «Городец», 2007. – С.733

37. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) 5-е изд. / Под. общ.ред. В.И. Шкатуллы Норма, 2007.

38. КондратьеваЕ.В. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. – М.: Омега-Л, 2006.– С. 224

39. КорольковаТ. Анализ новых положений раздела «трудовой договор» Трудового кодекса РФ //Вопросы трудового права. – 2007. – №7.

40. Костян И.А.Обособленное структурное подразделение организации и его значение длясодержания трудового договора // Справочник кадровика.– 2008.–№ 8.

41. Курсроссийского трудового права Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. Хохлов С. Б. –СПб.: «Юридический центр Пресс», 2007.

42.Лушников А.М. О толковании трудового договора // Социальное и пенсионное право.– 2007. – № 2.

43 Лушникова М.В.,Лушников А.М. Содержание трудового договора: теория и практика // Человек итруд. – 2005. – №10.

44. Миронов В.И.Трудовое право: Учебник для Вузов. – СПб.: Питер, 2009. – С. 864

45. Мюллер Б.Обязательные выплаты и соцпакет Вопросы трудового права. 2007. – №7.

46. Орловский. Понятие,стороны, содержание трудового договора Закон. – 2005. – №1.

47. ОрловскийЮ.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовомукодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. –3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Издательство «Юрайт», 2010. [электронныйресурс]// СПС «Гарант».

48. Петров А.Я.Трудовой договор — институт современного российского трудового права и егосовершенствование // Трудовое право. – 2008. – № 1.

49. ПокровскаяМ. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) //Трудовое право. – 2003. – №5.

50. Таль Л.С.Трудовой договор: Цивилистические исследования. – М.: СТАТУТ, 2006. – С.539

51. Трудовой договор./ Сост. Вареничева Т. – М.: Библиотека журнала «Социальная защита» РИЦ«Социздат», 2007.

52. Трудовойдоговор. / Сост. Власов В.И. – М.: Библиотека журнала «Социальная защита»«Социономия», 2005. – С.151

53. Трудовоеправо России: Учебник. Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2003.– С.560

54. ЦиндяйкинаЕ.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения ирасторжения / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2008.

55. Щур-ТрухановичЛ.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования[электронный ресурс] СПС «Консультант Плюс».


ПРИЛОЖЕНИЕ №1

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ АРБИТРАЖНЫЙ СУДСЕВЕРО-ЗАПАДНОГО ОКРУГА ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 18 июня 2007 года

Дело N А26-8082/2006-216

Федеральный арбитражныйсуд Северо-Западного округа в составе председательствующего Самсоновой Л.А., судейЛомакина С.А., Пастуховой М.В., при участии от Межрайонной инспекции Федеральнойналоговой службы N 9 по Республике Карелия Пессонен Л.В. (доверенность от 09.01.2007N 04-05/02-07), рассмотрев 14.06.2007 в открытом судебном заседании кассационнуюжалобу Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы N 9 по Республике Карелияна решение Арбитражного суда Республики Карелия от 30.01.2007 (судья Романова О.Я.)по делу N А26-8082/2006-216,

УСТАНОВИЛ

Администрациямуниципального образования «Медвежьегорский муниципальный район» (далее- администрация) обратилась в Арбитражный суд Республики Карелия с заявлением опризнании недействительным решения Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службыN 9 по Республике Карелия (далее — инспекция) от 31.07.2006 N 14-04/93 в части начисления45908 руб. 67 коп. единого социального налога (далее — ЕСН), зачисляемого в фондсоциального страхования Российской Федерации, и снижении размера штрафных санкцийи пеней до минимального размера.

Решением от 30.01.2007суд частично удовлетворил заявление общества. Суд признал недействительным решениеинспекции от 31.07.2006 N 14-04/93 в части начисления 45908 руб. 67 коп. ЕСН, зачисляемогов фонд социального страхования Российской Федерации, соответствующего размера пенейи взыскания 18355 руб. 40 коп. штрафа по ЕСН по пункту 1 статьи 122 Налогового кодексаРоссийской Федерации (далее — НК РФ). В удовлетворении остальной части заявленныхтребований суд отказал.

В апелляционнойинстанции дело не рассматривалось.

В кассационнойжалобе налоговый орган, ссылаясь на нарушение норм материального права, просит отменитьсудебный акт и принять новое решение.

Податель жалобыуказал, что администрация не включила в налогооблагаемую базу по ЕСН, при исчисленииналога, подлежащего уплате в бюджет фонда социального страхования Российской Федерации,суммы выплат по вознаграждениям, выплачиваемым физическим лицам по договорам гражданско-правовогохарактера, которые имеют все признаки трудового договора, в результате чего ЕСНбыл занижен на 174932 руб. Подтверждением указанного являются, по мнению инспекции,следующие обстоятельства:

— выполнениеработ по договору подряда поручается физическим лицам при наличии в штате организациидолжностей служащих и профессий рабочих, в обязанности которых входит выполнениеаналогичных работ;

— в договорахне оговорено выполнение конкретной работы или услуги (например: в одном из договоровподряда указано оказание ветеринарной помощи, но в договоре не указано, какая конкретноуслуга будет оказана данным лицом);

— выполнениеработ по договорам подряда поручается физическим лицам по конкретной должности,специальности;

— выполнениеработ по договорам подряда носит массовый и постоянный характер;

— оплата услугносит характер систематических ежемесячных платежей.

В судебном заседаниипредставитель инспекции поддержал доводы жалобы.

Представительадминистрации, надлежащим образом извещенной о месте и времени слушания дела, всудебное заседание не явился, поэтому жалоба рассмотрена в его отсутствие.

Законность обжалуемогосудебного акта проверена в кассационном порядке в пределах доводов кассационнойжалобы.

Как видно изматериалов дела, инспекция провела выездную проверку соблюдения администрацией законодательствао налогах и сборах, в том числе по ЕСН за период с 01.01.2003 по 31.12.2005, о чемсоставила акт от 07.07.2006 N 14-04/90.

По результатампроверки инспекция приняла решение от 31.07.2006 N 14-04/93, которым взыскала садминистрации 93 руб. 60 коп. штрафа по налогу на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) по статье 123 НК РФ и 19355 руб. 40 коп. штрафа по ЕСН по пункту 1 статьи122 НК РФ, доначислила 174932 руб. ЕСН и начислила 44407 руб. пеней по ЕСН, начислила2289 руб. 25 коп. пеней по НДФЛ, а также уменьшила на исчисленные в завышенных размерахсуммы ЕСН за декабрь 2005 года в сумме 7783 руб.

Общество оспорилов арбитражный суд решение инспекции от 31.07.2006 N 14-04/93 в части начисления45908 руб. 67 коп. ЕСН, зачисляемого в фонд социального страхования Российской Федерации.

Суд первой инстанциичастично удовлетворил требования администрации, указав, что по своему содержаниюи по своей сути спорные договоры являются договорами возмездного оказания услуг,а не трудовыми договорами.

При этом судпервой инстанции исходил из того, что из содержания заключенных договоров невозможносделать вывод о наличии трудовых правоотношений между сторонами; заключенные договорыне отвечают признакам трудового договора, поскольку не содержат условий, обязывающихисполнителей соблюдать режим работы, подчиняться распоряжениям администрации; повсем договорам до момента оплаты составлялся акт приемки работ; сфера применениядоговоров гражданско-правового характера не ограничена; по спорным договорам непроизводились выплаты из фонда социального страхования; расходы на вознагражденияпо данным договорам относились на материальные затраты по соответствующему видудеятельности.

Суд кассационнойинстанции считает, что обжалуемый судебный акт подлежит отмене в части в связи соследующим.

В соответствиис пунктом 1 статьи 236 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ) объектомналогообложения для плательщиков, указанных в абзацах втором и третьем подпункта1 пункта 1 статьи 235 настоящего Кодекса признаются выплаты и иные вознаграждения,начисляемые налогоплательщиком в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовымдоговорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключениемвознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 236 настоящего Кодекса), а такжепо авторским договорам.

Согласно статье237 НК РФ налоговая база налогоплательщиков, указанных в абзацах втором и третьемподпункта 1 пункта 1 статьи 235 настоящего Кодекса, определяется как сумма выплати иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 236 настоящего Кодекса,начисленных налогоплательщиками за налоговый период в пользу физических лиц.

В соответствиис подпунктом 3 статьи 238 НК РФ в налоговую базу (в части суммы, подлежащей уплатев ФСС РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам подоговорам гражданско-правового характера.

Статьей 56 Трудовогокодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) дано понятие трудового договора как соглашениямежду работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуетсяпредоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условиятруда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, своевременнои в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организацииправила внутреннего трудового распорядка.

В соответствиис положениями Гражданского кодекса Российской Федерации гражданско-правовой договорподразумевает обязанность исполнителя выполнить определенные работы (оказать услуги),а заказчик должен принять и оплатить выполненные работы или оказанные услуги.

Из приведенногоследует, что отличительными признаками трудового договора в том числе является обязанностьработодателя с установленной периодичностью выплачивать заработную плату работникуза выполнение им трудовых функций, соблюдение работником правил внутреннего трудовогораспорядка и обеспечение работодателем соответствующих условий труда.

Кассационнаяинстанция не может согласиться с доводами жалобы о том, что разграничение указанныхвидов договоров связано с продолжительностью и периодичностью выполнения работы(оказания услуг), а также с систематичностью платежей, поскольку эти доводы жалобыне основаны на законе.

Кассационнаяинстанция отклоняет довод жалобы о том, что заключение гражданско-правовых договоровосуществляется при наличии в штате организации должностей и профессий, предусматривающихвыполнение аналогичных работ.

Суд первой инстанцииправильно указал, что сфера применения договоров гражданско-правового характераможет быть любой и не может быть ограничена объемом, не выполняемым штатными работниками,а вопросы необходимости и целесообразности заключения гражданско-правовых договоровотносятся к компетенции администрации.

Вместе с темсуд кассационной инстанции не может согласиться с выводом суда о том, что данныевыплаты осуществлены в рамках полномочий органа местного самоуправления и не могутбыть отнесены в силу пункта 3 статьи 236 НК РФ к расходам, учитываемым для целейисчисления и уплаты налога на прибыль, поскольку данный вывод не подкреплен соответствующимидоказательствами.

Следует указать,что вывод суда о непредоставлении социальных гарантий лицам, заключившим данныедоговоры с администрацией, также не подтвержден соответствующими доказательствами.

Суд кассационнойинстанции не может согласиться с выводом суда о том, что заключенные организациейгражданско-правовые договоры могут быть признаны трудовыми только в суде общей юрисдикции,поскольку в данном случае спорные правоотношения урегулированы налоговым законодательствоми применяются нормы главы 24 НК РФ.

Оценивая доводжалобы об оценке судом трудового соглашения, заключенного между администрацией иСветовой Лидией Алексеевной, суд кассационной инстанции приходит к следующему.

Как усматриваетсяиз материалов дела, 01.01.2004 было заключено трудовое соглашение между Челмужскойсельской администрацией в лице Данильева С.А. и Световой Лидией Алексеевной (том4, л.д. 1). Предметом данного договора является выполнение работ по уборке зданиясельской администрации, топке печей в административном здании, подноске воды, стиркеполотенец, уборке общественной остановки.

Условиями данноготрудового соглашения предусмотрена выплата Световой Л.А. заработной платы в размере1500 руб. в месяц. Кроме того, в соглашении указано, что работа должна соответствоватьнормам и правилам, и установлен срок действия трудового соглашения (с 01.01.2004по 31.01.2004).

Судом первойинстанции не дана оценка условиям данного договора с точки зрения соответствия егонормам гражданского законодательства Российской Федерации.

При таких обстоятельствахкассационная инстанция считает, что решение по делу в этой части подлежит отмене,а дело — направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции в отмененной части.

При новом рассмотрениидела суду надлежит учесть изложенное, а также проверить все обстоятельства, связанныес заключением и исполнением трудового соглашения, заключенного со Световой Л.А.,и вынести суждение о соответствии этого соглашения нормам трудового или гражданскогозаконодательства. В остальной части решение суда является законным и обоснованными не подлежащим отмене. Учитывая изложенное и руководствуясь статьей 286, пунктом1, 3 части 1 статьи 287 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации,Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа

ПОСТАНОВИЛ

Решение Арбитражногосуда Республики Карелия от 30.01.2007 по делу N А26-8082/2006-216 отменить в частипризнания недействительным решения Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службыN 9 по Республике Карелия от 31.07.2006 N 14-04/93 по эпизоду доначисления единогосоциального налога, зачисляемого в Фонд социального страхования при выплате денежныхсумм Световой Л.А. по трудовому соглашению от 01.01.2004, соответствующих пенейи штрафа по пункту 1 статьи 122 НК РФ.

В этой частидело направить на новое рассмотрение в Арбитражный суд Республики Карелия. В остальнойчасти решение суда оставить без изменения.

Председательствующий

САМСОНОВА Л.А.

Судьи

ЛОМАКИН С.А.

ПАСТУХОВА М.В.

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИРЕШЕНИЕ

от 30 сентября 2004 г. N ГКПИ04-1214

Именем Российской Федерации

Верховный Суд Российской Федерациив составе:

председательствующего – судьи ВерховногоСуда Российской Федерации Романенкова Н.С., при секретаре Чистякове А.В., с участиемпрокурора Федотовой А.В.

рассмотрел в открытом судебном заседаниигражданское дело по заявлению Г. о признании недействующим абзаца 1 пункта 15 Положенияо порядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторвагонногоподвижного состава на российских железных дорогах, утвержденного Приказом Министерствапутей сообщения Российской Федерации от 11 ноября 1997 года N 23Ц

Установил:

Г. обратился в Верховный Суд РФ сзаявлением о признании недействующим абзаца 1 пункта 15 Положения о порядке присвоениякласса квалификации машинистам локомотивов и моторвагонного подвижного состава нароссийских железных дорогах, утвержденного Приказом Министерства путей сообщенияРоссийской Федерации от 11 ноября 1997 года N 23Ц.

Как указывает заявитель, оспариваемыеположения нормативного правового акта не соответствуют действующему законодательству,т.к. установление дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификацииработнику нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти являетсянезаконным и нарушает его трудовые права.

В суде заявитель Г. и его представительЕремеева К.Б. поддержали заявленные требования и пояснили, что понижение классаквалификации машинисту за невыполнение своих обязанностей, исходя из смысла статьи192 Трудового кодекса РФ и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта,следует рассматривать как дисциплинарное взыскание.

Представители заинтересованных лицМинтранса России Фадеев В.В., Минюста России Савельева Ю.А. возражали против удовлетворениязаявленных требований и пояснили суду, что понижение класса квалификации машинистуне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание, поэтому оспариваемые положениянормативного правового акта не противоречат федеральному законодательству, изданыкомпетентным органом государственной власти и не нарушают права и охраняемые закономинтересы граждан.

Выслушав объяснения заявителя Г.,его представителя Еремеевой К.Б., представителей заинтересованных лиц МинтрансаРоссии Фадеева В.В., Минюста России Савельевой Ю.А., исследовав материалы дела,заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Федотовой А.В., полагавшей,что заявление не подлежит удовлетворению, и судебные прения, Верховный Суд РоссийскойФедерации не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии с частью 1 статьи251 ГПК РФ гражданин, считающий, что принятым и опубликованным в установленном порядкенормативным правовым актом органа государственной власти, органа местного самоуправленияили должностного лица нарушаются его права и свободы, гарантированные КонституциейРоссийской Федерации, законами и другими нормативными правовыми актами, вправе обратитьсяв суд с заявлением о признании этого акта противоречащим закону полностью или вчасти.

Приказом Министерства путей сообщенияРоссийской Федерации от 11 ноября 1997 года N 23Ц утверждено Положение о порядкеприсвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторвагонного подвижногосостава на российских железных дорогах.

Абзацем 1 пункта 15 Положения предусмотрено,что за невыполнение своих обязанностей: необеспечение безопасности движения и порчулокомотива по вине машиниста — машинисту может быть понижен класс квалификации.

Федеральный закон «О железнодорожномтранспорте в Российской Федерации, определяя правовые, организационные и экономическиеусловия функционирования железнодорожного транспорта общего пользования, в пункте4 статьи 25 предусматривает, что порядок проведения технического обучения и повышениеквалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельностькоторых непосредственно связана с движением поездов, устанавливается федеральныморганом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

На момент утверждения Положения опорядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторвагонного подвижногосостава на российских железных дорогах таким федеральным органом являлось Министерствопутей сообщения Российской Федерации, которое упразднено в соответствии с УказомПрезидента Российской Федерации „О системе и структуре федеральных органовисполнительной власти“ от 9 марта 2004 г. N 314, и его функции в области нормативно-правовогорегулирования порядка проведения технического обучения и повышения квалификацииработников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственносвязана с движением поездов, переданы Министерству транспорта Российской Федерации.

Как пояснил в суде представительМинтранса России Фадеев В.В., Положение о порядке присвоения класса квалификациимашинистам локомотивов и моторовагонного подвижного состава на российских железныхдорогах предусматривает присвоение машинистам локомотивов третьего, второго и первогокласса квалификации. При этом для присвоения класса квалификации устанавливаютсяопределенные требования. Так, согласно пункту 3 Положения первый класс квалификацииприсваивается машинистам локомотивов, проработавшим на локомотивах соответствующеговида тяги в качестве машиниста после присвоения второго класса квалификации в пассажирском,пригородном и грузовом движениях не менее двух лет, а для лиц, имеющих высшее исреднее специальное образование по тяговым, — специальностям не менее одного года,и обеспечившим безаварийную работу в течение этого срока.

Второй класс квалификации присваиваетсямашинистам локомотивов, проработавшим на локомотивах соответствующего вида тягив качестве машиниста после присвоения третьего класса квалификации в пассажирском,пригородном, грузовом движении, на маневровой и других видах внепоездной работыне менее двух лет, а для лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование потяговым специальностям, — не менее одного года, и обеспечившим безаварийную работув течение этого срока.

Третий класс квалификации присваиваетсямашинистам локомотивов, имеющим стаж работы машинистом на локомотивах данного видатяги не менее одного года и обеспечившим в течение этого периода безаварийную работу.

Класс квалификации показывает степеньпрофессиональной подготовки, навыков и компетенции машинистов локомотивов выполнятьработу определенной степени сложности, точности, а также ответственности, в томчисле в части, касающейся обеспечения безопасности движения.

Следовательно, обеспечение безаварийнойработы, наряду со стажем работы в определенной области, представляет собой требование,соблюдение которого служит подтверждением класса квалификации машиниста локомотиваи, соответственно, наличия необходимых профессиональных навыков подготовки и умениявыполнять наиболее сложную и ответственную работу.

Доводы заявителя о том, что понижениекласса квалификации машиниста локомотива за невыполнение своих обязанностей: необеспечениебезопасности движения и порчу локомотива по вине машиниста — это по сути дисциплинарноевзыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами,уставами и положениями о дисциплине, являются несостоятельными.

Трудовой кодекс Российской Федерации,определяя дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнениеработником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в статьях 192,193 устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, лицо, компетентноепринять такое решение, виды дисциплинарных взысканий.

Положение о дисциплине работниковжелезнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением ПравительстваРФ от 25 августа 1992 г. N 621, также не относит понижение класса квалификации квиду дисциплинарного взыскания.

Понижение класса квалификации машинисталокомотива не влечет изменение содержания трудового договора между работодателеми работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работникуработу по обусловленной трудовой функции, т.к. работник продолжает выполнять работув должности машиниста локомотива. Кроме того, понижение класса квалификации машинистамлокомотивов принимается дорожно-квалификационными комиссиями или комиссиями локомотивногодепо, а не работодателем.

В отличие от дисциплинарного взысканияпонижение класса квалификации представляет собой оценку соответствия квалификацииработника требуемому уровню профессиональной подготовки машиниста локомотива.

Трудовой кодекс Российской Федерации,а также Федеральный закон О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»,определяя особенности регулирования труда работников железнодорожного транспорта,производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов,предусматривают для данной категории работников установление дополнительных правил,относящихся к профессиональной подготовке, принимаемых федеральным органом исполнительнойвласти.

Учитывая, что оспариваемые положениянормативного правового акта соответствуют трудовому законодательству, изданы компетентнымфедеральным органом исполнительной власти и не нарушают права и охраняемые закономинтересы работников, заявление Г. не подлежит удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясьст. ст. 194, 195, 198, 253 ГПК РФ, Верховный Суд Российской Федерации

Решил:

Заявление Г. о признании недействующимабзаца 1 пункта 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистамлокомотивов и моторвагонного подвижного состава на российских железных дорогах,утвержденного Приказом Министерства путей сообщения Российской Федерации от 11 ноября1997 года N 23Ц, — оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Кассационнуюколлегию Верховного Суда Российской Федерации в течение 10 дней после вынесениясудом решения в окончательной форме.


ПРИЛОЖЕНИЕ №3

ПРЕЗИДИУМ ВЫСШЕГО АРБИТРАЖНОГОСУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 октября 2006 г. N 86/06

Президиум ВысшегоАрбитражного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего- заместителя Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации ИсайчеваВ.Н.;

членов Президиума:Андреевой Т.К., Арифулина А.А., Витрянского В.В., Вышняк Н.Г., Иванниковой Н.П.,Козловой А.С., Козловой О.А., Першутова А.Г., Сарбаша С.В., Слесарева В.Л., СуховойГ.И., Юхнея М.Ф. -

рассмотрел заявлениеМежрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикамN 2 по Челябинской области о пересмотре в порядке надзора решения Арбитражного судаЧелябинской области от 05.05.2005 по делу N А76-1078/05-46-383 и постановления Федеральногоарбитражного суда Уральского округа от 06.10.2005 по тому же делу.

В заседании принялиучастие представители:

от Межрайоннойинспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам N 2 по Челябинскойобласти — Будыка И.Н., Наурзбаев Р.Р., Репьева В.В., Тихоновский Ф.И.;

от открытогоакционерного общества «Прокатмонтаж» — Дмитриева А.П., Мощенко В.В., ПетровО.В., Шапранов М.Ю.;

от Территориальногообъединения профсоюзных организаций общероссийского объединения профсоюзов «Российскоеобъединение социальных технологий» в Челябинской области — Краснов Н.И., СеменовД.А.

Заслушав и обсудивдоклад судьи Першутова А.Г., а также объяснения представителей участвующих в делелиц, Президиум установил следующее.

Межрайонной инспекциейФедеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам N 2 по Челябинскойобласти (далее — инспекция) проведена выездная налоговая проверка открытого акционерногообщества «Прокатмонтаж» (далее — общество) по вопросам соблюдения законодательствао налогах и сборах, в частности уплаты налога на доходы физических лиц за периодс 01.01.2001 по 17.10.2004. По результатам проверки на основании акта от 10.12.2004N 31 и возражений к нему от 23.12.2004 инспекцией принято решение от 11.01.2005N 1, в соответствии с которым общество привлечено к налоговой ответственности постатье 123 Налогового кодекса Российской Федерации. Кроме того, обществу предложеноуплатить налог на доходы физических лиц и пени.

Одним из основанийдоначисления налога послужило не включение в налоговую базу для исчисления налогана доходы физических лиц компенсационных выплат работникам, занятым на тяжелых работахи работах с вредными условиями труда. По мнению инспекции, данные компенсационныевыплаты должны рассматриваться как одна из составных частей повышенной оплаты трудаза работу в особых условиях, являются доходом физического лица и подлежат включениюв налоговую базу при исчислении налога на доходы физических лиц.

Не согласившисьс решением инспекции, общество обратилось в Арбитражный суд Челябинской областис заявлением о признании его частично недействительным.

В качестве третьеголица к участию в деле привлечено Территориальное объединение профсоюзных организацийобщероссийского объединения профсоюзов «Российское объединение социальных технологий»в Челябинской области (далее — объединение).

Решением судапервой инстанции от 05.05.2005 заявленные требования удовлетворены частично.

Федеральный арбитражныйсуд Уральского округа постановлением от 06.10.2005 решение оставил без изменения.

Удовлетворяятребование общества в части признания недействительным решения инспекции об уплатеналога на доходы физических лиц, суды первой и кассационной инстанций исходили изположений Трудового кодекса Российской Федерации, закрепленных в статьях 147 и 219,согласно которым оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах свредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенномразмере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различныхвидов работ. Кроме того, каждый работник имеет право на компенсации, предусмотренныезаконом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занятна тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Судами установлено,что рассматриваемые выплаты за работу в тяжелых, вредных, опасных и (или) особоопасных условиях труда предусмотрены коллективным договором.

В заявлении,поданном в Высший Арбитражный Суд Российской Федерации, о пересмотре в порядке надзораназванных судебных актов инспекция ссылается на неправильное применение судами законодательствао налогах и сборах.

В отзывах назаявление общество и объединение просят оспариваемые судебные акты оставить безизменения.

Проверив обоснованностьдоводов, изложенных в заявлении, отзывах на него и выступлениях присутствующих взаседании представителей участвующих в деле лиц, Президиум считает, что оспариваемыесудебные акты подлежат оставлению без изменения, заявление инспекции — оставлениюбез удовлетворения по следующим основаниям.

В силу пункта3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации не подлежат налогообложениювсе виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательнымиактами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местногосамоуправления компенсационных выплат, связанных с исполнением налогоплательщикомтрудовых обязанностей.

В статье 164Трудового кодекса Российской Федерации раскрывается понятие «компенсация»- денежная выплата, установленная в целях возмещения работникам затрат, связанныхс исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Согласно статье146 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на тяжелыхработах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производитсяв повышенном размере.

В соответствиисо статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятыхна тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиямитруда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами),установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не нижеразмеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелыхработ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяетсяПравительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссиипо регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест. Конкретные размерыповышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительногооргана работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Следовательно,указанные выплаты являются составной частью заработной платы работников и не имеютотношения к выплатам, предусмотренным абзацем девятым пункта 3 статьи 217 Налоговогокодекса Российской Федерации.

Как установленосудами, доплаты, предусмотренные статьями 146 и 147 Трудового кодекса РоссийскойФедерации, составляли в обществе 4 — 8 процентов от тарифной ставки (должностногооклада) и включались в облагаемую базу по налогу на доходы физических лиц.

В то же время,помимо указанных доплат, общество на основании коллективного договора приняло решениев соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации о компенсационныхвыплатах работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, которые согласно пункту 3 статьи 217 Налогового кодекса РоссийскойФедерации не подлежали обложению налогом на доходы физических лиц.

По мнению Министерствафинансов Российской Федерации, высказанному в письмах от 27.04.2004 N 04-04-04/53и от 28.12.2005 N 03-05-01-04/405, компенсации, выплачиваемые работодателем в соответствиисо статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежат обложению налогомна доходы физических лиц на основании пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РоссийскойФедерации.

При таких обстоятельствахс учетом пункта 7 статьи 3 Налогового кодекса Российской Федерации оспариваемыесудебные акты подлежат оставлению без изменения, а заявление инспекции — оставлениюбез удовлетворения.

Учитывая изложенноеи руководствуясь статьей 303, пунктом 1 части 1 статьи 305, статьей 306 Арбитражногопроцессуального кодекса Российской Федерации, Президиум Высшего Арбитражного СудаРоссийской Федерации

ПОСТАНОВИЛ:

Решение Арбитражногосуда Челябинской области от 05.05.2005 по делу N А76-1078/05-46-383 и постановлениеФедерального арбитражного суда Уральского округа от 06.10.2005 по тому же делу оставитьбез изменения, заявление Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшимналогоплательщикам N 2 по Челябинской области — без удовлетворения.

Председательствующий

В.Н. ИСАЙЧЕВ


ПРИЛОЖЕНИЕ №4

Дело от 08.06.04 № 2-138/04 в Хорошевскомрайонном суде г. Москвы по иску К. к ООО «БГК» о восстановлении на работе, внесениив трудовую книжку записей о переводах, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации моральноговреда

Слово истцу

Истец К. обратился в суд с искомк ООО «БГК». В судебном заседании он поддержал свои исковые требования и выступилс просьбой об удовлетворении их в полном объеме.

В суде К. пояснил, что работал вООО «БГК» в период с 18 октября 2002 г. по 4 июня 2003 г. в должности стажера частногоохранника. Приказом от 04.06.03 № 13 он был уволен по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – разглашение охраняемойзаконом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известнойработнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Истец считает, что его увольнениебыло незаконным, поскольку никакой тайны он не разглашал. Об увольнении он узналлишь 16 декабря 2003 г., объяснений в письменном виде от него не потребовали, трудовуюкнижку и полный расчет в день увольнения не выдали.

К. просил признать незаконным приказот 04.06.03 № 13, восстановить его на работе, внести запись о должностных измененияхв трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за периодс 5 июня 2003 г. по день восстановления на работе, взыскать компенсацию за неиспользованныйотпуск, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.  

Слово ответчику

Представитель ответчика ООО «БГК»иск не признал, утверждая, что об увольнении К. узнал вовремя, а однократное грубоенарушение работником трудовых обязанностей состоит в том, что он снял копии официальныхдокументов.

Исследования доказательств в суде

В судебном заседании было установлено,что между истцом К. и ООО «БГК» был заключен трудовой договор о выполнении им трудовыхобязанностей по должности «частный охранник» с 18 октября 2002 г.

Приказом от 18.10.02 № 45 К. былназначен на должность стажера частного охранника с испытательным сроком 6 месяцев.В судебном заседании стороны подтвердили, что с 18 октября 2002 г. К. фактическивыполнял трудовые обязанности по должности стажера частного охранника.

Позднее приказом от 01.02.03 № 17К. был назначен старшим смены охраны объекта «Окружной проезд, дом 8» с 1 февраля2003 г. Приказом от 31.05.03 № 21 К. был переведен с должности старшего смены охраныобъекта «Окружной проезд, дом 8» на должность охранника. Истец в судебном заседанииподтвердил, что указанные переводы имели место, однако они не были отражены в трудовойкнижке, по какой причине – он не знает.

Государственной инспекцией трудав г. Москве была проведена проверка соблюдения законодательства о труде в ООО «БГК»,которой было установлено, что в названной организации имеются нарушения трудовогозаконодательства.

Обоснование позиции суда

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжкаустановленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовомстаже работника. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника,проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организацииявляется для него основной. В частности, он должен вносить в трудовую книжку записио переводе работника с одной должности на другую в соответствии со ст. 66 ТК РФ.

Однако сведения об указанных переводахв трудовую книжку К. работодателем внесены не были.

Трудовая книжка К. была выдана лишь16 декабря 2003 г., т. е. через 7 месяцев после увольнения, что противоречит нормест. 80 ТК РФ, где прямо указано, что в последний день работы работодатель обязанвыдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменномузаявлению работника и произвести с ним расчет. Доказательств того, что работодатель(ООО «БГК») принимал какие-либо меры для вручения истцу трудовой книжки, суду небыло представлено.

Согласно подп. «в» п. 6 ст. 81 ТКРФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубогонарушения работником трудовых обязанностей: разглашение охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику всвязи с исполнением им трудовых обязанностей.

Из приказа от 04.06.03 № 13 об увольненииК. следует: он был уволен с 4 июня 2003 г. с должности стажера частного охранникапо подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившеесяв снятии копий официальных документов на охраняемом объекте и присвоении их, что,по мнению ответчика, могло послужить причиной разглашения коммерческой тайны в интересахтретьего лица.

Однако норма подп. «в» п. 6 ст. 81ТК РФ сформулирована законодателем иным образом, а именно: трудовой договор можетбыть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работникомтрудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовыхобязанностей.

Таким образом, работодатель долженустановить факт разглашения работником какой-либо из перечисленных в законе тайн.В данном случае К. был уволен лишь в связи с возможностью разглашения тайны, хотясамо разглашение тайны не было установлено. Возможность разглашения тайны не указанав законе как основание к увольнению работника. В приказе об увольнении также неуказано, копии каких конкретно официальных документов снял К.

Кроме того, никакого локального нормативногоакта (Положения о коммерческой и служебной тайне) в ООО «БГК» не имеется; при приемена работу К. не было разъяснено, какие сведения относятся к категории государственной,коммерческой, служебной и иной тайны, а также не была предложена на подпись должностнаяинструкция и не был представлен список сведений, составляющих охраняемую закономтайну, к которым К. имел допуск.

Таким образом, с учетом вышеперечисленныхнарушений суд посчитал увольнение К. произведенным в нарушение действующего трудовогозаконодательства, а его исковые требования о восстановлении на работе в должностиохранника с внесением записи о переводах в трудовую книжку подлежащими удовлетворению.

Поскольку увольнение истца не соответствуеттрудовому законодательству, суд счел возможным удовлетворить его исковые требованияо взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в период с 5 июня 2003г. по день восстановления на работе в сумме 54 610 руб.

Сумма рассчитана следующим образом:

4725 руб. (среднемесячная заработнаяплата истца): 22 дня (количество рабочих дней в месяце) = 215 руб. (среднедневнаязаработная плата истца);

215 руб. × 254 дней (времявынужденного прогула истца с 5 июня 2002 г. по 8 июня 2004 г.) = 54 610 руб.

Истец К. также просил взыскать сООО «БГК» компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако это требование удовлетворениюне подлежит, т. к. компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 4725 руб. ранеебыла начислена истцу и находилась на депоненте, поскольку не была им получена. Такимобразом, суд счел невозможным взыскать в пользу истца названную сумму, т. к. онаранее была уже начислена и препятствий в ее получении у К. не имеется.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральныйвред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторонтрудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику моральноговреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещениюимущественного ущерба.

Суд счел возмещение морального вредаистцу в размере 1000 руб. достаточным и соразмерным тем нравственным страданиям,которые понес истец.

Взысканию с ответчика подлежит государственнаяпошлина в сумме 1712 руб., исчисленная в соответствии с Законом РФ от 09.12.91 №2005-1 «О государственной пошлине» (в настоящее время утратил силу).

Решение суда

Исковые требования К. к ООО «БГК»о восстановлении на работе, внесении записей о переводах в трудовую книжку, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованныйотпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить К. на работе в должностичастного охранника ООО «БГК» с 5 июня 2003 г. с внесением записи о переводах в трудовуюкнижку.

Взыскать с ООО «БГК» в пользу К.заработную плату за время вынужденного прогула в размере 54 610 руб., компенсациюморального вреда в сумме 1000 руб., а всего 55 610 (пятьдесят пять тысяч шестьсотдесять) руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «БГК» государственнуюпошлину в доход государства в сумме 1712 руб.

Решение в части восстановления наработе подлежит исполнению немедленно.

«Уважаемыепредседатель и члены государственной аттестационной комиссии!»

Вашемувниманию представляется выпускная квалификационная работа на тему «Содержание трудовогодоговора», выполненная под руководством.

Этотема близка каждому человеку, который находится в трудовых отношениях, так как трудовымдоговором регламентируется значительная часть нашей жизни – время, которое мы проводимна работе. Следовательно, очень важно, чтобы трудовой договор был составлен юридическиграмотно в четком соответствии с действующим трудовым законодательством.

Всовременных условиях данная тема имеет особую актуальность, что предопределяетсяследующими факторами:

-   становлением и развитием рыночной экономики;

-   процессом демократизации общественнойжизни;

-   процессом интеграции Российской Федерациив международные отношения;

-   постоянно изменяющимися экономическимии социальными условиями;

-   изменением трудового законодательства.

Цельюисследования данной работы является анализ содержания трудового договора, изучениеего условий и особенностей с учетом проблемных моментов, имеющихся в российскомтрудовом законодательстве.

Длявыполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

во-первых,необходимо дать определение понятия «трудовой договор» в различных его юридическихзначениях, отвечающее современному уровню знаний;

во-вторых,раскрыть содержание трудового договора, охарактеризовать обязательные и дополнительныеусловия трудового договора с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральнымзаконом от 30.06.2006г. № 90-ФЗ.

в-третьих,осветить проблемные стороны условий трудового договора, подкрепленные примерамииз судебной практики.

Объектомисследования дипломной работы выступает трудовое законодательство, гражданское законодательство,налоговое законодательство, практика применения трудового законодательства.

Предметомисследования является понятие и содержание трудового договора, их историческое развитиеи эволюция в зависимости от смены социально-экономической и политико-правовой действительности.

Назащиту вынесены следующие положения, выводы и предложения:

1.«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствиис которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Данное определениезакреплено в ч. 1 ст. 56 ТК РФ от 30 декабря 2001г.

2. Содержание трудового договора является изменчивойправовой категорией, постоянно эволюционирует во времени и в пространстве в результатеизменяющихся экономических, политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходяиз того, предлагаю обозначить принципы определения содержания трудового договора,которыми работодатель и работник должны руководствоваться при составлении трудовогодоговора. К таким принципам относятся:

во-первых, условия трудового договора определяются посоглашению сторон;

во-вторых, условия трудового договора должны отражатьспецифику условий труда данного работника;

в-третьих, в тексте трудового договора следует избегатьизложения нормативных актов;

в-четвертых, условия трудового договора, согласованныесторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ним;

 в-пятых, условия трудового договора, устанавливаемыев договорном порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовымзаконодательством.

Считаю,что данные принципы придадут некую стабильность содержанию договора и обозначатграницы законности включения дополнительных условий в трудовой договор.

3.Исследуя определение, понятие «трудовой договор» данное ч. 1 ст. 56 ТК РФ были выявленынесовершенства трудового законодательства. Исходя из этого, предлагаю следующиередакционные изменения ст. 56 ТК РФ.

1) Считаю, что следует дополнить определение трудовогодоговора, посредством раскрытия термина «трудовая функция» путем включения следующегоположения: «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы»,как это сделано в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ. Тем самым привести в соответствие ст. 56ТК РФ со статьями 15 и 57 ТК РФ и соблюсти единообразие применяемого термина «трудоваяфункция». Это позволит избежать подмены термина с помощью периодического употребленияв нормативно – правовом акте.

Употребив в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ данное положение, законодательнарушил закон тождества, так как не указал его в ст. 56 ТК РФ. Избежать подменутезиса (в данном случае понятие трудовая функция) можно лишь с помощью периодическогоупотребления данного тезиса (понятия) в нормативном акте. Подобным образом нормотворческийорган обеспечит определенность и четкость содержания нормативного акта.

4.Исследуя содержание трудового договора, в частности ст. 57 ТК РФ и материалы правоприменительнойпрактики были выявлены проблемы связанные с неоднозначным толкованием условий трудовогодоговора и как следствие затруднительное или неправильное применений ряда условий.

Врезультате проведенного исследования выявлены возможности совершенствования рядаусловий трудового договора, которые можно изложить в следующей редакции.

1) Условие о трудовой функции, возможно, дополнить следующимположением: «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ поопределенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсацийи льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностейс указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям,указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющихльготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденныхв порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

С учетом того, что не все должности, профессии, специальностизакреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или ограничений по определеннымдолжностям, профессиям, специальностям предусматривается федеральными законами,а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то исходя из этого, на мойвзгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию условия о трудовой функции.

2) Абзац 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ изложить в следующей редакции:«условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной,в пути, другой характер работы) и размер компенсаций за выполнение работы определенногохарактера».

В трудовом договоре с работником, которому поручаетсятакая работа, следовало бы предусмотреть не только характер работы, но и компенсации,связанные с ее выполнением. Это соответствует положениям ст. 168.1 ТК РФ.

3) Дополнительное условие о неразглашении охраняемой закономтайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) можно изложить в следующейредакции: «о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой или иной), если сведения, составляющие такую тайну, получены работникомв связи с выполнением своей трудовой функции».

На практике имеются случаи, когда условие о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) включаетсяв трудовые договоры всех работников организации. Можно предположить, что этим способомработодатель пытается подстраховаться от возможной утечки информации с ограниченнымдоступом. Так как подобного рода информацию работник может получить не только впроцессе исполнения своих трудовых обязанностей, но и от коллег, имеющих доступк служебной, коммерческой тайне организации. Но согласно законам: «О государственнойтайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1, «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004г. № 98-ФЗданное условие может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником,которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнениемим своей трудовой функции.

4)Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя можно изложитьв следующей редакции: «условие об обязанности работника отработать после обученияпо его профессии, специальности не менее установленного трудовым договором срока,если обучение проводилось за счет работодателя».

ВТрудовом кодексе РФ применительно к данному условию не прописано положение о том,какую работу работник должен выполнять у работодателя после своего обучения. Возможно,что работодатель предложит работнику выполнять работу не по его профессии и специальности.

5.В заключение следует отметить то, что тема дипломной работы требует дальнейшей разработкис учетом складывающихся политических, экономических, социальных условий жизни, изменений,которые вносятся в российское трудовое законодательство. В настоящее время актуаленвопрос об анализе норм Трудового кодекса РФ исследовании их логической структуры,выявлении противоречий, поэтому данную тему можно изучать с учетом логического толкованиянорм трудового права.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву