Реферат: Социальное партнерство в сфере труда
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Понятие, принципыи стороны социального партнерства в сфере труда
1.1 Понятиесоциального партнерства
1.2 Основные принципысоциального партнерства
1.3 Стороны и уровнисоциального партнерства
2. Формы социальногопартнерства в сфере труда
2.1 Формы социальногопартнерства
Заключение
Список литературы
Введение
Серьезный экономический кризис,наступивший в нашей стране осенью 2008 года, привел, как и во всех другихстранах мира, к падению производства, росту безработицы, снижению доходовнаселения. Его негативные последствия особенно глубоко и широко затронули лиц,занятых в сфере социально-трудовых отношений, поскольку сопровождалисьсложностями в обеспечении занятости и трудоустройства граждан, увеличениемчисла безработных, банкротством и ликвидацией предприятий, многочисленнымифактами длительной задержки выплаты заработной платы, снижением ее размера.Получила распространение незаконная практика введения в организациях неполнойрабочей недели (двух- и трехдневной) с неоплачиваемыми дополнительнымивыходными днями. Широко допускались и такие грубые факты со стороныработодателей, как запрещение работникам создавать в своих трудовых коллективахпервичные профсоюзные организации, вступать в коллективные переговоры изаключать коллективные договоры. Оценивая названные факты, нельзя не отметить,что они являются грубым нарушением конституционных трудовых прав и интересовграждан в сфере труда, основу которых составляют международно-правовые нормыМОТ.
Негативные последствия в сфере труда,вызывающие социальную напряженность в обществе, значительно усилили внимание высшихруководителей Российского государства — Президента РФ Д. Медведева,Председателя Правительства РФ В. Путина и лидера Федерации независимыхпрофсоюзов России (ФНПР) М. Шмакова к ситуации в сфере труда и активномусовместному участию в обсуждении возникших вопросов, принятию неотложных мерорганизационно-правового характера по защите трудовых прав и интересовработников в связи с грубым нарушением норм трудового законодательства.
В целях предупреждения социальныхконфликтов необходимо максимально учитывать социальные интересы работников.Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплексаантикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется всоответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорамии соглашениями. Более тесноевзаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулированиясоциально-трудовых отношений: на федеральном, региональном и территориальном.
Учитывая изложенное, следует сказать, что это и определяет актуальностьтемы исследования.
Целью исследования является раскрыть общие положения социальногопартнерства в сфере труда в Российской Федерации.
Исходя из этой цели в работе были поставлены следующие задачи: датьпонятие социального партнерства, охарактеризовать его основные признаки,стороны и уровни, а также проанализировать формы социального партнерства.
Предметом работы является социальное партнерство в сфере труда.
Объектом работы являются правоотношения, возникающие в процессереализации социального партнерства.
Теоретическую основу работы составляют научные труды В.Н. Толкуновой,А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского и других.
1. Понятие, принципы и стороны социальногопартнерства в сфере труда
1.1 Понятие социального партнерства
В самом общем виде социальноепартнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основныхагентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основныеинтересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей)и государства при регулировании социально-трудовых отношений.
Сегодня социальное партнерствовыступает как способ согласования интересов различных групп при разрешениивозникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовойсфере.
Становление системы социального партнерства- достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что вРоссийской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалосьпрактически «с чистого листа».
Реализация экономических и социальныхреформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере,снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитиезаконодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.
Сейчас уже никто не оспаривает, чтосистема социального партнерства — это наиболее эффективный способ достижения иподдержания оптимального баланса интересов работодателей и работников.
В статье 23 ТК РФ законодательнозакреплено понятие «социальное партнерство». Оно может быть двусторонним, когдав этих процессах участвуют работники и их представители, работодатели и ихпредставители. То есть в диалог вступают две стороны, непосредственновзаимодействующие в производственном процессе и имеющие достаточнопротиворечивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовыхотношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получениисоциально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в своюочередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов,снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участникпроизводственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы,игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовыхотношений для работников и снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций впроизводство для работодателей.
Для предотвращения таких негативныхявлений существуют различные формы социального партнерства — ведениеколлективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация системучастия работников в управлении организацией, участие представителей работникови работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др. (статья 27 ТКРФ).
Двусторонняя модель социальногопартнерства возникает на уровне организации.
Социальное партнерство становитсятрехсторонним, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей натерриториальном, региональном, отраслевом и общенациональном уровнях. Третьимучастником рассматриваемых отношений выступает государство в лицесоответствующих органов.
Для обеспечения регулированиясоциально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовкисоответствующих проектов соглашений на федеральном уровне образуется постояннодействующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовыхотношений. Члены комиссии — представители общероссийских объединенийпрофсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ[1].
В субъектах Российской Федерациимогут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законамисубъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могутобразовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законамисубъектов Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемымипредставительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могутобразовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовкипроектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевыекомиссии могут образовываться как на федеральном, так и на уровне субъектаФедерации.
Государство занимает особое место всистеме социального партнерства:
1) именно государство принимаетзаконы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила и процедуры формсоциального партнерства. Государство определяет правовое положение социальныхпартнеров — объединений работодателей и объединений работников, формы и методыпредставительства и т.п.;
2) государство может выступать вкачестве посредника при разрешении конфликтов между социальными партнерами;
3) государство выступает в качествесоциального партнера, являясь, например, стороной коллективных соглашенийопределенного уровня.
При определении положения сторонсоциального партнерства государство устанавливает правовые рамки ихдеятельности и обеспечивает необходимую законодательную регламентацию. Крометого, государство создает условия для реализации работниками и работодателямиправа на объединение, то есть на создание ассоциаций и союзов для достиженияцелей, определяемых уставами таких союзов и объединений. Иными словами,государство создает предпосылки для легитимного формирования институтовгражданского общества.
Органы государственной власти иорганы местного самоуправления, как правило, не берут на себя никаких обязательствпри заключении соглашений. Их задача — стимулировать и координироватьпереговорный процесс, обеспечивать единообразие при установлении условий трудав данной местности, отрасли и пр. Такое положение дает основание говорить о нихкак об особых участниках процессов социального партнерства, помогающих сторонамдостичь компромиссов, прийти к соглашению, и в конечном итоге — к достижениюнеобходимого для успешного экономического развития социального мира.
Органы государственной власти иорганы местного самоуправления рассматриваются в качестве сторон социальногопартнерства, принимающих на себя в ряде случаев определенные обязательства.
Во-первых, эти органы могут выступатьв качестве работодателей (если речь идет о государственных (муниципальных)унитарных или казенных предприятиях). Здесь участие государственного органа(или органа местного самоуправления) необходимо, так как государственные(муниципальные) унитарные предприятия не являются собственниками имущества. Онозакрепляется за ними на праве полного хозяйственного ведения или оперативногоуправления.
Контроль органов государственнойвласти и органов местного самоуправления необходим для того, чтобы работодателибрали на себя реальные обязательства, согласованные с собственником имущества ине ущемляющие интересы государства.
Во-вторых, органы государственнойвласти или местного самоуправления могут быть уполномочены напредставительство. Здесь речь идет о том, что ряд организаций различныхорганизационно-правовых форм, объединенных единством территории, отраслевымпризнаком и пр., уполномочил орган государственной власти или орган местногосамоуправления от их имени заключить территориальное, региональное илиотраслевое соглашение. В таком случае правовой статус таких органов будетблизок к статусу объединений работодателей соответствующего уровня.
В связи с особой актуальностьюпроблем совершенствования процессов социального партнерства еще до принятияТрудового кодекса в некоторых субъектах Российской Федерации разработаны иприняты законы о социальном партнерстве.
Так, в г. Москве действует Закон от22 октября 1997 года «О социальном партнерстве» (с последующими изменениями идополнениями), определяющий правовые основы функционирования, укрепления иразвития системы социального партнерства в Москве с целью регулированиясоциально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достиженияобщественного согласия[2].
При применении данных законодательныхактов следует учитывать положения статьи 6 ТК РФ, предусматривающие, что вслучае если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РоссийскойФедерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу РФили иным федеральным законам, применяется Трудовой кодекс РФ или федеральныйзакон. Это обусловлено положениями статьи 76 Конституции РФ, предусматривающей,что по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектовиздаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иныенормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.
1.2 Основные принципы социальногопартнерства
Закрепление в статье 24 ТК РФпринципов социального партнерства как основополагающих положений, определяющиххарактер и общую направленность правового регулирования отношений,складывающихся при осуществлении социального диалога, — важный шаг в развитиизаконодательного регулирования системы социального партнерства.
Законодатель в полной мере учелмировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции ирекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм,регламентирующих право на создание объединений как работниками, так иработодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторонсамостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающихгарантии реализации представителями работников своих прав.
Прежде всего это нормы: Конвенции №87«О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948), предусматривающейвозможность создания союзов и ассоциаций для представительства и защиты своихинтересов как работниками, так и работодателями; Конвенции №144 «Отрехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм»,предполагающие трехстороннее сотрудничество между представителямиправительства, предпринимателей и трудящихся; Рекомендации №129 «О связях напредприятии» (1967) и др[3].
Приведенные в статье 24 ТК РФпринципы соответствуют целям и задачам социального партнерства, способствуютего реализации, характеризуют самих социальных партнеров.
Принцип равноправия сторон означаетпредоставление сторонам социального партнерства равных прав для вступления вколлективные переговоры, обсуждения вопросов регулирования социально-трудовыхотношений. Стороны несут и равную ответственность за невыполнение принятых насебя обязательств и достигнутых договоренностей.
Любая сторона социального партнерстваможет начать процедуру коллективных переговоров (статья 36 ТК РФ), предложитьперечень вопросов, подлежащих обсуждению (статья 37 ТК РФ), требоватьпредоставления информации, необходимой для коллективно-договорногорегулирования социально-трудовых отношений.
Закрепление этого принципа в ТК РФпредставляется весьма важным, так как только равноправные партнеры могут вестиконструктивный диалог и принимать решения, соответствующие демократическимпринципам.
Вступая в переговоры, стороны должныпризнавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых иесть во многом побудительная причина для развития системы социальногопартнерства.
Сторона должна внимательно изучитьпозицию партнера по переговорам для того, чтобы выявить точки соприкосновения инайти основу для взаимоприемлемого компромисса.
Достичь договоренности можно толькопри обоюдном желании прийти к согласию. Объединяющим фактором становитсясуществование и успешная деятельность самой организации. Работа в организации — источник средств существования для работников. Успешное функционированиеорганизации в целом служит источником прибыли для работодателя.
Поэтому требования и работников, иработодателей (учредителей, участников, акционеров) должны бытьсбалансированными. Работодатели обязаны заботиться о процветании организации вцелом, которое невозможно, если работники недовольны своими заработками,предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новыхтехнологий и пр.
Основой для заинтересованности сторонсоциального партнерства в договорных отношениях на уровне выше организацииявляются экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешнойреализации социально-экономических реформ и повышения уровня жизни.
Государство создает реальныеполитические, экономические и правовые предпосылки для реализации формсоциального партнерства.
Государство определяет правовуюприроду объединений работников и работодателей, содействует коллективнымпереговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает повышенныегарантии для более слабой стороны — работников, вводит ответственность занарушение достигнутых сторонами договоренностей.
Государство участвует в процессахтрехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечиваядеятельность органов социального партнерства (статья 35 ТК РФ), а такжеконтролируя соблюдение достигнутых договоренностей[4].
Принцип законности в социальномпартнерстве реализуется в трех направлениях:
1) при коллективно-договорномрегулировании социально-трудовых отношений сторонам необходимо соблюдатьтребования законов и иных нормативных правовых актов (при этом законными должныбыть как требования сторон, так и способы и процедуры разрешения противоречий);
2) представительные органы работникови работодателей (то есть представители сторон социального партнерства) должныформироваться по правилам, устанавливаемым законодательством (их компетенцияопределяется законами, уставами, иными внутренними документами организаций иобщественных объединений);
3) процедуры коллективных переговоровдолжны проводиться по правилам, определенным Трудовым кодексом РФ, сторонымогут принимать локальные акты, уточняющие законодательство.
Акты, принимаемые сторонами впереговорном процессе, также должны соответствовать законодательству по форме ипо существу.
В соответствии со статьей 8 ТК РФработодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудовогоправа, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовымкодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащихнормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Коллективным договором, соглашениямиможет быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормытрудового права, по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты,ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюденияпредусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительногооргана работников, являются недействительными. В таких случаях применяютсязаконы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Иными словами, если при принятиилокального нормативного акта не соблюдена процедура его принятия или в немсодержатся нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующимзаконодательством, то данный акт не применяется.
Стороны социального партнерствадолжны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторонасоциального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующихполномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности немогут быть исполнены, так как нет никаких гарантий того, что подобныйнеполномочный представитель действительно выражает волю или интересы работниковлибо работодателей.
Полномочность представителей сторонысоциального партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иныхвнутренних документов организации.
Так, представителями работников всоциальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иныепрофсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов,или иные представители, избираемые работниками.
Право профессиональных союзовпредставлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудовогокодекса РФ Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующимиизменениями и дополнениями)[5].
Для подтверждения своей полномочностив организации профессиональный союз должен представить работодателю уставпрофсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организациипрофессионального союза, в том случае если профсоюз не обладает правамиюридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы отом, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации,протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организациюпредставлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членамипрофсоюза (статья 30 ТК РФ).
При отсутствии в организациипервичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации,объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции)работники могут поручить представлять свои интересы указанной профсоюзнойорганизации либо иному представителю. Подтверждение полномочности такогонепрофсоюзного представителя — протокол общего собрания работников,уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).
Представителями работодателя припроведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективногодоговора выступают руководитель организации или уполномоченные им лица.
Руководитель — лицо, без доверенностидействующее от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутреннимидокументами организации, а также приказом о вступлении в должность.
Руководитель организации можетпоручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции ворганизации, представлять интересы работодателя. Таким лицам выдаетсяспециальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их напредставительство.
Представители работодателя, непредставившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могутучаствовать в переговорах и принимать какие бы то ни было решения от лицаработодателя.
Представителями работодателя ворганизации могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом илииными документами предоставлено такое право (статья 33 ТК РФ).
При проведении коллективныхпереговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективныхтрудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формированиии осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовыхотношений интересы работодателей представляют соответствующие объединенияработодателей.
Стороны социального партнерствадолжны обладать определенной свободой при обсуждении вопросов, входящих в сферутруда. Законодатель не устанавливает специального перечня вопросов,обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны ввыборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принципявляется важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов иукрепления всей системы социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами,должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна изсторон принимает решение под давлением или принуждением.
Добровольным должен быть и самсоциальный диалог. Административными мерами нельзя принудить стороны к ведениюколлективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений,участию в иных формах социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами,должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будетневозможной, а переговорный процесс — фикцией.
Стороны должны взвешенно и серьезноподходить к переговорному процессу, ставить перед собой реальные задачи,обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможностиорганизации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.
Эффективность процессов социальногопартнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений.Законодатель не только устанавливает ответственность за нарушение илиневыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулируетстороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляяработодателю право в случае изменения технологических или организационных условийтруда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленныев трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает изменениясущественных условий трудового договора, ухудшающие положение работника посравнению с условиями коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ)[6].
Сторонам социального партнерства, атакже специально уполномоченным органам законодатель предоставляет правоконтролировать исполнение взаимных обязательств.
Так, в соответствии со статьей 51 ТКРФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляетсясторонами социального партнерства, их представителями, соответствующимиорганами по труду.
Очень важным является право сторонтребовать для осуществления указанного контроля необходимую для этогоинформацию.
Законодатель устанавливаетответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонениеот участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективногодоговора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективныхдоговоров (статья 54 ТК РФ).
1.3 Стороны и уровни социальногопартнерства
Статья 25 ТК РФ предусматривает, чтостороны социального партнерства — работники и работодатели — участвуют всистеме социального партнерства как непосредственно, так и через своихпредставителей, которые действуют от имени и в интересах сторон.
Государственные органы и органыместного самоуправления могут выступать в качестве стороны социальногопартнерства только в тех случаях, когда они прямо уполномочены напредставительство или когда это специально предусмотрено федеральным законом.
Статья 26 ТК РФ выделяет уровнисоциального партнерства. Они могут быть сгруппированы по территориальномупризнаку. Это означает, что социально-партнерские отношения складываются вцелом на какой-либо территории (муниципального образования, региона, субъектаРоссийской Федерации и др.).
Однородность социально-трудовыхпроблем, возникающих в отраслях, позволяет выделить не только отраслевойуровень социального партнерства, но и межрегиональный, которым устанавливаютсяосновы регулирования труда в двух и более субъектах Федерации[7].
Федеральный уровень устанавливаетосновы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На этомуровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениямипрофсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и ПравительствомРоссийской Федерации. В соглашении содержатся общие принципы регулированиясоциально-трудовых отношений на федеральном уровне.
В частности, Генеральное соглашениепредусматривает, что его сторонам необходимо обеспечить в предстоящий периоддальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение егоэффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономическихпроблем развития России.
В этих целях стороны обязуютсяпроводить трехсторонние консультации по вопросам формирования и проведениясоциально-экономической политики.
На этом же уровне действует иРоссийская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовыхотношений.
Региональный уровень устанавливаетосновы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации.Соответственно, на этом уровне заключается региональное соглашение,устанавливающее общие принципы регулирования труда на уровне субъектаФедерации.
Отраслевой уровень устанавливаетосновы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). На этомуровне заключается отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, котороесодержит нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии ильготы для работников отрасли (отраслей).
Отраслевой уровень социальногопартнерства может охватывать как всю Российскую Федерацию в целом, так иотдельные ее регионы или территории.
В том случае, когда два и болеесубъекта Российской Федерации имеют сходные проблемы, когда работники трудятсяв одном регионе, а проживают в другом и пр., социально-партнерские акты могутприниматься двумя и более субъектами Российской Федерации. В качестве примератаких актов могут быть приведены соглашения между Москвой и Московской областьюо медицинском страховании жителей Московской области, работающих в организацияхМосквы.
Территориальный уровень устанавливаетосновы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
Заключаемое территориальноесоглашение регулирует условия труда, а также социальные гарантии и льготы,связанные с территориальными особенностями города, района, другогоадминистративно-территориального образования.
Локальный уровень — уровеньорганизации, устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере трудамежду работниками и работодателем одной организации.
На этом уровне заключаютсяколлективные договоры, проводятся консультации между работниками иработодателями, происходит обмен информацией, работники могут осуществить правона участие в управлении организацией, что способствует достижению социальногомира и процессов согласования интересов работников и работодателей.
В отличие от иных уровней социальногопартнерства взаимоотношения между работниками и работодателями на локальномуровне являются двусторонними. Третья сторона — государство — в эти отношенияне вовлекается.
Со стороны работников всоциально-партнерских отношениях участвуют не только профессиональные союзы, нои иные избираемые работниками представительные органы.
2. Формы социального партнерства всфере труда
2.1 Формы социального партнерства
Статья 27 ТК РФ закрепляет частоиспользуемые формы социального партнерства — коллективные переговоры,подготовку проектов коллективных договоров и их заключение, проведениеконсультаций с работниками и их представителями по вопросам регулированиятрудовых отношений, участие работников в управлении организацией. Эти формысоциального партнерства традиционны и тесно связаны между собой.
Коллективно-договорное регулированиеиграет наиболее заметную роль в системе социального партнерства. Именно путемколлективно-договорного регулирования конкретизируются, уточняютсяцентрализованно установленные нормы, что позволяет максимально учесть интересы работниковорганизаций, а в конечном итоге добиться наибольшей эффективности трудовогозаконодательства.
Для того чтобы стороны социальногопартнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителямдолжна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу,перевода и увольнения, о структуре организации и системах управления, обаттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения иперспективах продвижения по работе, об общих условиях труда, правилах и нормахпо технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб изаявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров(как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых льготах ипреимуществах для работников (медицинское обслуживание, здравоохранение,столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений ибанковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективахили планах ее дальнейшего развития.
Помимо этого работодатель обязандовести до сведения работников решения, которые могут прямо или косвенноповлиять на их положение, затронуть существенные интересы работающих и др.
Некоторые вопросы по применению нормтрудового права, изданию локальных актов решаются после проведения консультацийс представительными органами работников. Эти консультации позволяют сторонамсоциального партнерства согласовать свои позиции и прийти к взаимноустраивающим всех решениям, не прибегая к таким крайним мерам, как забастовка,приостановка работы, массовые увольнения.
Проводя консультации с работниками иих представителями, работодатель признает в работниках равноправного партнера,имеющего право высказать свое мнение по вопросам, непосредственно затрагивающимего интересы, а также связанным с эффективностью производства.
На достижение взаимоприемлемогорезультата и выработку компромиссного решения направлена и такая формасоциального партнерства, как участие представителей работников и работодателейв разрешении трудовых споров. При этом законодатель имеет в виду разрешение какиндивидуальных, так и коллективных споров[8].
Трудовой кодекс РФ определяетиндивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия междуработодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменениииндивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальныхтрудовых споров.
Индивидуальные трудовые спорырассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.
Согласно статье 384 ТК РФ комиссии потрудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя изравного числа представителей работников и работодателя. Представителиработников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием(конференцией) работников организации или делегируются представительным органомработников с последующим утверждением на общем собрании (конференции)работников организации.
Представители работодателяназначаются в комиссию руководителем организации.
Иными словами, комиссию по рассмотрениютрудовых споров можно рассматривать как своего рода разновидность органасоциального партнерства. Ее целью являются не только несудебное урегулированиеспора, но и поиск компромисса.
При разрешении спора в суде в егоурегулировании, в том числе и выработке условий мирового соглашения междусторонами, могут участвовать надлежащие уполномоченные представителиработодателя и работников[9].
Коллективный трудовой спор понимаетсякак неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) иработодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условийтруда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполненияколлективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателяучесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов,содержащих нормы трудового права, в организациях.
Для разрешения коллективноготрудового спора применяются примирительные процедуры, то есть рассмотрениеколлективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией,с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
На повышение социальной активностиработников и усиление взаимодействия работников и работодателя в процессепроизводства направлена такая форма социального партнерства, как участиеработников в управлении организацией. Ее закрепление в Трудовом кодексе РФпредоставляет работникам возможность вести диалог с работодателем по вопросам,непосредственно затрагивающим их интересы в ежедневной производственнойдеятельности, влиять на принимаемые работодателем решения.
Общепризнано, что управлениепроизводственной системой эффективно лишь в том случае, когда все ее субъектызаинтересованы в успехе дела. Участие работников в управлении организацией ивыработке управленческих решений, непосредственно их затрагивающих, можетпривести к росту производительности труда, уменьшению противостояния междуруководством организации и ее персоналом.
Статья 27 Трудового кодекса РФ несодержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. К ним можноотнести все формы, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и реализуемыепри непосредственном участии профсоюзов.
Так, в соответствии со статьей 11этого Закона проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовыеправа работников, рассматриваются федеральными органами государственной властис учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций)[10].
Проекты нормативных правовых актов,затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются ипринимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления сучетом мнения соответствующих профсоюзов.
Профсоюзы вправе выступать спредложениями о принятии соответствующими органами государственной властизаконов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Иными словами, акты, затрагивающиеправа и интересы работников в социально-трудовой сфере, должны проходить «правовуюэкспертизу» в профессиональных союзах соответствующего уровня. При этом органызаконодательной и исполнительной власти не вправе произвольно отбросить мнение,высказанное профсоюзом. Если оно отклоняется, профсоюзу должно быть направленооб этом мотивированное заключение.
Профессиональным союзампредоставляется право участвовать в рассмотрении органами государственнойвласти, органами местного самоуправления, а также работодателями, ихобъединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениямисвоих предложений.
Профессиональные союзы имеют правоучаствовать в разработке различных государственных программ, например программысодействия занятости населения.
Согласно статье 12 Федеральногозакона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»профсоюзы вправе вносить на рассмотрение органов местного самоуправленияпредложения о перенесении сроков или временном прекращении реализациимероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.
Статья 15 Федерального закона «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что отношенияпрофсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органамигосударственной власти и органами местного самоуправления строятся на основесоциального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, ихпредставителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений[11].
Профсоюзы вправе участвовать ввыборах органов государственной власти и органов местного самоуправления всоответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектовФедерации.
Профсоюзы имеют равные с другимисоциальными партнерами права на паритетное участие в управлениигосударственными фондами социального страхования, занятости, медицинскогострахования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховыхвзносов, а также имеют право контролировать использование средств фондов.Уставы (положения) этих фондов утверждаются по согласованию с общероссийскимиобъединениями (ассоциациями) профсоюзов либо с соответствующими общероссийскимипрофсоюзами.
Профсоюзы организуют и проводят оздоровительныемероприятия для своих членов и их семей. Размеры средств определяются органомуправления (правлением) Фонда социального страхования по представлениюсоответствующих профсоюзов.
Профсоюзы вправе взаимодействовать сорганами государственной власти, органами местного самоуправления,объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитиюсанаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физическойкультуры и спорта.
Законодательство субъектов РоссийскойФедерации может предусматривать иные формы социального партнерства, дополняющиезакрепленные в статье 27 ТК РФ.
Стороны социального партнерства науровне организации могут закреплять используемые ими формы социальногопартнерства в уставах, иных локальных актах организации, а также в коллективныхдоговорах.
Статья 55 Конституции РФпредусматривает, что права и свободы человека и гражданина могут бытьограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой этонеобходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности,здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны ибезопасности государства.
Эта норма прежде всегораспространяется на государственных гражданских служащих, муниципальныхслужащих, работников военных и военизированных органов и организаций, органоввнутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органовбезопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств ипсихотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенныхорганов и дипломатических представительств Российской Федерации.
Деятельность перечисленных категорийработников обеспечивает защиту основ конституционного строя, нравственности,здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечивает обороноспособностьстраны и безопасность государства.
Именно в силу этого необходимозаконодательное закрепление некоторых ограничений, применяемых к даннымкатегориям работников при реализации ими прав на участие в различных формахсоциального партнерства[12].
Установление в статье 28 ТК РФ инекоторых других статьях кодекса (например, статье 413 ТК) ограничений дляотдельных категорий работников на участие в системе социального партнерстваопирается на положения статьи 55 Конституции и соответствует международнойпрактике.
Так, Конвенция МОТ №151 «О трудовыхотношениях на государственной службе» содержит указание на то, что национальныезаконы или правила должны определять, в какой мере гарантии, предоставляемыеработникам, будут применяться к вооруженным силам и полиции.
Государственные служащие пользуютсягражданскими и политическими правами для нормального осуществления свободыобъединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из ихстатуса и характера выполняемых функций. Они вправе создавать профессиональныеобъединения, пользоваться защитой от любых дискриминационных действий,направленных на ущемление свободы объединений в области занятости, вестиколлективные переговоры с органами государственной власти, заключатьколлективные договоры, вносить в установленном порядке предложения посовершенствованию работы государственного органа и пр.
В Российской Федерации нетспециального законодательства, определяющего особенности участиягосударственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работниковвоенных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел,Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности,органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ,органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатическихпредставительств Российской Федерации, в системах социального партнерства.
К сожалению, Федеральный закон от 27июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РоссийскойФедерации»[13] также не решил даннойпроблемы. Он не содержит норм, определяющих порядок участия государственныхслужащих в социально-партнерских отношениях. Более того, упоминание овозможности заключения коллективных договоров в системе органов государственнойгражданской службы есть лишь в одной статье Закона, а именно в статье 45,предусматривающей, что гражданским служащим, имеющим ненормированный служебныйдень, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,продолжительность которого определяется коллективным договором или служебнымраспорядком государственного органа и который не может быть менее трехкалендарных дней.
Для того чтобы избежатьнеоправданного ущемления прав данной категории работников, необходимыразработка и принятие специальных законов, определяющих для них особенностиреализации норм Трудового кодекса, регламентирующих вопросы социальногопартнерства.
Заключение
Подводя итог работе, можно сделатьвывод о том, что появление различного рода объединений в конце 90-х годов XX в.и активное развитие их в современный период подтверждают движение российскогогосударства в русле общемировой практики формирования институтов гражданскогообщества.
В свою очередь, появление объединенийв сфере труда может быть ознаменовано началом активной реформации социальной иэкономической системы и переходом к равному учету интересов сторон трудовыхотношений, которые строятся на принципах сотрудничества и поиска социальногокомпромисса по целому ряду ключевых вопросов.
Основной вехой в становлении иразвитии элементов взаимодействия в трудовой сфере является первоначальноезакрепление правового статуса профессиональных союзов, их роли и функции, чтоследует считать точкой отчета для становления равных партнерских отношений изакрепления их в законодательстве. Однако представительство работников вдеятельности профсоюзов не может обеспечивать «равновесие» их взаимоотношений сработодателями. Для конструктивной работы на более высоком уровне требуетсяобеспечение подобного статуса и работодателям, на что и были, в частности,направлены разработка и принятие в 2002 года Федерального закона №156-ФЗ «Обобъединениях работодателей»[14].
В современном обществе работодатель — важная фигура, значение которой только возрастает в условияхобщественно-политической нестабильности и постоянных экономических спадов.
Что касается закрепления инормативного оформления статуса таких объединений, то принятие соответствующегозакона предусматривал Трудовой кодекс РФ, содержащий отсылочную норму (ст. 33)об определении особенностей правового положения объединения работодателей федеральнымзаконом.
Закон об объединениях работодателейзавершает формирование комплекса нормативных актов, регулирующих институтсоциального партнерства. Социальное партнерство — система взаимоотношений междусторонами такого партнерства (работниками, работодателями, органамигосударственной власти и местного самоуправления), направленная на согласованиеих интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственносвязанных с ними отношений.
Закрепление в Трудовом кодексе РФспециального раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. ст. 23 — 55) отражает договорные (согласительные) начала отношений между работником иработодателем в условиях противоречий их интересов.
Развитию института социальногопартнерства способствует ослабление роли государства в трудовых отношениях,уменьшение централизованных норм и увеличение локального регулирования. Такимобразом, достигается разумный паритет правовых инструментов и одновременнобаланс централизации и децентрализации в трудовом праве.
Между тем государство можетосуществлять государственную политику как опосредованно, т.е. через нормативноерегулирование, установление правил и норм в сфере труда, так и непосредственно- через участие в соответствующих отношениях государственных органовисполнительной власти и органов местного самоуправления. Социальное партнерствопредполагает сотрудничество между работодателями и работниками (сторонамитрудовых отношений), а также органами государственной власти и местногосамоуправления.
Список литературы:
1. КонституцияРоссийской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года //Российская газета, №7, 21 января 2009 года.
2. Трудовой кодексРоссийской Федерации. – М.: Издательство «Омега-Л», 2010. — 188с.
3. Федеральный законот 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах игарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст.148.
4. Федеральный законот 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Собраниезаконодательства РФ. 2002. №48. Ст.4741.
5. Федеральный законот 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РоссийскойФедерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст.1243.
6. Закон г. Москвыот 22 октября 1997 года №44 «О социальном партнерстве» // Ведомости Московскойгородской Думы. 1998. №1. Ст. 80
7. Абрамова О.В.Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права // Трудовое право. 2004. №6.
8. Васильев В.А.Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. №3.
9. Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп., — М.: Юристъ, 2001. — 496с.
10. Комментарий к Трудовому кодексуРоссийской Федерации // Под ред. Романовой Е.В. — 2-е изд., испр. и доп. — М.:Изд-во Эксмо, 2005. — 992с.
11. Киселев И.Я.Трудовое право России: историко-правовое исследование: Учеб. пособие. М.:Норма, 2001. – 211с.
12. Кирилловых А.А. Проблемы правовогостатуса объединений работодателей в системе некоммерческих организаций //Законодательство и экономика. 2010. №2.
13. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание,исправленное, переработанное и дополненное) / под ред. Ю.П. Орловского. — КОНТРАКТ, ИНФРА-М,- 2009. — 611с.
14. Коршунова Т.Ю. Опредставителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовоеправо. 2006. №11.
15. Нуртдинова А.Ф.Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социальногопартнерства // Журнал российского права. 2003. №11.
16. Петров А.Трехстороннее взаимодействие и сотрудничество: ТК РФ и основные принципысоциального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. №11.
17. Соловьев А.В.Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса РоссийскойФедерации. М., 2007. — 368с.
18. Сошникова Т.А.Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве //Трудовое право. 2008. №12.
19. Трудовое правоРоссии: Учебник / под ред. Н.А. Бриллиантова, О.В. Смирнова. — 2-е изд.,перераб., и доп. – М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 560с.
20. Трудовое правоРоссии: Учебник (2-е издание) / под ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. — 254с.
21. Шебанова А.И.Защита социально-трудовых отношений в условиях экономического кризиса в России// Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1.