Реферат: Коллективный договор

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА1. Понятие, значение и функции коллективного договора

1.1 Генезис коллективного трудовогодоговора в российском трудовом праве

1.2 Понятие и значениеколлективного договора

1.3 Функции коллективногодоговора

ГЛАВА2. Порядок заключения, структура и содержание коллективного трудового договора

2.1 Стороны коллективногодоговора

2.2 Механизм заключенияколлективного договора

2.3 Структура и содержаниеколлективного трудового договора

2.4 Практика заключения иисполнения коллективных договоров

ГЛАВА3. Особенности действия коллективных договоров

3.1 Действие коллективногодоговора

3.2 Регистрацияколлективных договоров

3.3 Недействительностьколлективного договора

3.4 Контроль за выполнениемколлективных договоров

3.5 Некоторые особенностизаключения и действия коллективных договоров в европейских странах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодекс Российской Федерации,вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почтистолетней истории заключения коллективных договоров в России.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни обществароль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократноменялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условияхи новых по своему характеру общественных связях в современной России происходиточередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становитсяосновной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношенийнепосредственно в организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иныхнепосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного идоговорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статусколлективного договора, но и усилил его по сравнению с прежнимзаконодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы,относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем всотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не можетбыть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящеевремя коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта,призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмныхработников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственногоучастия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данногопроизводства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон,порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный разделКодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которогоназваны коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров,соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовыхправоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и врасширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать ворганизациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядкепри установлении условий труда работников, их социальной защите, согласованиисоциально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, чтоболее высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению стем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективныхдоговорах.

В связи сэтим объектом данного исследования являются общественные отношения, возникающиев сфере заключения коллективных трудовых договоров, а также общественныеотношения, вытекающие из исполнения данных договоров.

Предметомданной выпускной квалификационной работы является совокупностьнормативно-правовых актов, регулирующих данную сферу общественных отношений.

Целью данногоисследования является изучение понятия и порядка заключения коллективныхдоговоров. В свете данной цели можно сформулировать следующие задачи:

— изучитьпонятие, признаки и значение коллективного договора;

— определитьпонятие, виды и основание вступления сторон в данные правоотношения;

— определитьпонятие и виды коллективного договора;

— определитьнекоторые особенности заключения, исполнения и контроля за исполнениемколлективных договоров.

При написании данной выпускнойквалификационной использовались такие методы, как: исторический, системный,методы анализа и синтеза, а также логический.

Данная выпускная квалификационная работасостоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы иприложений.

ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1.1 Генезисколлективного трудового договора в российском трудовом праве

Первыеколлективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся засвои социальные и экономические права. В условиях, когда продолжительностьрабочего дня составляла не менее 10-12 часов, труд женщин и детей оплачивался вразмере 30-50% от заработка мужчины-рабочего, а оплачиваемый отпуск и второйвыходной день в неделю рассматривались как «бредовые мечтания»,хозяева предприятий наотрез отказывались заключать коллективные договоры. По ихмнению, за требованиями коллективных переговоров стояли происки революционеров,покушавшихся на «священное право собственности» и стремившихсяподорвать главные устои общественного существования.

Тем не менее,рабочему движению Запада удалось достичь своих целей, и постепенно нормы,впервые зафиксированные в коллективных договорах, нашли свое отражение взаконодательных актах, стали неотъемлемой частью современных международныхстандартов в сфере труда.

В Россиипервые коллективные договоры появились во времена первой русской революции.Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имелиюридического признания.

ПослеОктябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров вРоссии приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета НародныхКомиссаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов),устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля 1918года.

Коллективныедоговоры первых лет советской власти сыграли большую роль в формировании трудовогозаконодательства того времени. «Статьи первого Кодекса законов о труде1918 года, — отмечают Б.А. Архипова и Л.Н. Писарева, — воспроизводят основныенормы трудового права, выработанные именно коллективно-договорной практикой.Таковы, например, ст. 32 — о предварительном испытании при приеме на работу,ст. 46 — об основаниях для увольнения, ст. 59 — о показателях, учитываемых приопределении размера тарифных ставок, ст. 69 — о запрещении удержаний и вычетовиз заработной платы» [18].

В тот периодколлективные договоры «заключались, в основном, на частных предприятиях иреально определяли размеры оплаты и условия труда. Но уже первый декретсодержал условие, несовместимое с природой колдоговоров: право Наркомата трудаутверждать договоры и навязывать их одной из сторон» [23].

С началомполитики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью исчезлаиз жизни общества, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться вцентрализованном порядке.

В 20-е годыколлективные договоры заключались довольно активно, и этот процесс не оставалсябез внимания партийных и советских органов, которые год от года усиливали своевмешательство, навязывая коллективным договорам задачи мобилизации трудящихсяна выполнение плановых заданий. Поворотным этапом на пути к централизацииколлективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г.«О колдоговорной компании на 1929/1930 год». В практику вошлидирективные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзныхорганов, регламентирующие содержание договоров и процедуру коллективныхпереговоров. В опубликованном 6 января 1932 г., в газете «Труд»«Примерном содержании коллективного договора» основной упор делался на вопросыобеспечения производственного процесса, организации социалистическогосоревнования, укрепления трудовой дисциплины.

Начиная с1934 года — года «съезда победителей», года окончательного утвержденияв стране командно-административной системы и усиления массовых репрессий — коллективные договоры не заключались вообще. Переговорам не осталось места там,где главенствовал непререкаемый приказ.

В периодвосстановления народного хозяйства после Великой Отечественной войны, когдаочевидной стала необходимость задействовать все рычаги повышения энтузиазма иинициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось кколлективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением СоветаМинистров СССР от 4 февраля 1947 года «О заключении колдоговоров напредприятиях промышленности, транспорта и строительства», они стали активносоздаваться по всей стране. Однако документы, называвшиеся коллективнымидоговорами, не были по-настоящему согласительными документами и не являлисьактами нормативного характера и источником права. Их основной целью быламобилизация трудящихся на выполнение и перевыполнение производственных планов.Нормативная часть колдоговоров состояла в ту пору «из воспроизведениянормативных актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых вдоговор, чтобы ознакомить с ними трудящихся» [18].

В ходе экономическойреформы 1960-х годов предпринимались попытки использовать переговорный процесс.Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключенииколлективных договоров на предприятиях» сторонам колдоговоров было даноправо регулировать некоторые вопросы зарплаты, условий труда и быта.

26 августа1977 года Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядкезаключения коллективных договоров, в котором были определены не только порядокзаключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а такжемеры по контролю за его выполнением. 28 сентября 1984 года это Положение былоутверждено в измененном виде, в котором «отразилась проявившаяся в ту порутенденция к регламентации содержания коллективных договоров» [18].

После смены встране политического строя и с началом либеральных реформ в экономикегосударство отказалось от централизованного регулирования многих вопросовсоциально-трудовых отношений и предложило работникам и работодателям решать ихсамостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социальногопартнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента РоссийскойФедерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов)» от 15 ноября 1991 года и Закон РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая базасоциального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде(1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995и 1999 гг.), законах «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» (1995 г.), «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации,например в Законе города Москвы «О социальном партнерстве» (1997 г.),ТК РФ и других нормативных актах.

В том, что заотносительно небольшой период истории — десять лет — коллективные договорыпревратились из пустой и никому не нужной формальности в реально работающиймеханизм регулирования социально-трудовых отношений, мы видим неоспоримуюзаслугу профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся вих распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективнымдоговором. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями,правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучениепрофсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическимаспектам переговорного процесса — все это способствовало переходуколлективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиямрыночной экономики. Очень скоро профсоюзные комитеты многих организаций сумелипреодолеть безразлично-скептическое отношение к коллективному договору, котороесформировалось у руководителей и у работников в советский период нашей истории.Новые коллективные договоры стали подробными нормативными документами,регулирующими все стороны социально-трудовых отношений в организации, аразработка их содержания — одной из важнейших сторон ее жизни.

Лучшимсвидетельством произошедших изменений стали итоги опроса, проведенного вдекабре 2001 года Всероссийским центром изучения общественного мнения. Согласноего результатам, две трети россиян высказываются в пользу коллективногодоговора, и только 10% не видят в нем необходимости.

1.2 Понятие и значение коллективного договора

Трудовойкодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующийсоциально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками иработодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договорес учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливатьсяльготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные посравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами,соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если взаконах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательномзакреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом рядеслучаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действийруководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Коллективныйдоговор — это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников иответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договорпризван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению стеми, что установлены трудовым законодательством.

Юридическоезначение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важныйисточник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовымактом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достиженийдоговоренности в решении различных профессиональных, социальных ипроизводственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договоруопределенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства вотношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договорсоответствующие коррективы.

Не менееважно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятии (организации,учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности,организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численностиработников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах,товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д.Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовымактом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономическиеи прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем.Между работником и работодателем нередко возникают конфликты интересов.

Наиболееэффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективныхпротиворечий между работниками и работодателями, является социальноепартнерство – путь конструктивного сотрудничества на основе на основедостигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этотпринцип положен в основу деятельности организации труда, которая наравноправной основе объединяет представителей государства, работодателей ипрофсоюзы стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства взащите социально- экономических и трудовых прав и интересов работников вомногом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всехпрофсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действияколлективных договоров и соглашения различных форм и уровней, повышенияответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств,совершенствование законодательной базы социального партнерства.

С каждымгодом появляется все больше коллективных и индивидуальных собственников. Втаких условиях трудовые отношения постепенно освобождаются от прежнего жесткогогосударственного регулирования, хотя свобода трудовых отношений не может бытьограниченной. Это касается и свободы труда (право работать или не работать),свободы выбора занятий и места работы, свободы устанавливать в договоре условияи режимы труда и отдыха, возможностей распоряжаться своими доходами, свободыконкуренции на рынке труда. И государство как участник трехсторонних отношенийв сфере труда должно выполнять функцию регулирования основных его условий.Коллективные договоры призваны отражать особенности того или иногопроизводства. Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые правачеловека.

1.3Функции коллективного договора

Коллективныйдоговор выполняет сразу несколько функций.

Защитнаяфункцияколлективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников,ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильнойстороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры посохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производстваили, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующаяфункция:коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизациирасчетов затрат на оплату труда.

Регулирующаяфункция:коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками иработодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения ипомогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствиисо статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могутпроявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективногодоговора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с такимпредложением вполне может выступить и работодатель.

Приразработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом (гл. 6 и7), а также Федеральным законом «О коллективных договорах исоглашениях», который сейчас применяется в части, не противоречащей кодексу[22].

В процессеработы над проектом колдоговора у руководителя появляется уникальнаявозможность составить максимально точное представление о реальных интересах ипотребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладитьпартнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точкизрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организацииещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую(создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровняконфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширениеинформационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами иработниками).

Коллективныйдоговор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению сзаконодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей нарынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда,которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективныйдоговор — главный инструмент реализации защитной функции профсоюза ворганизации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержитсямеханизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельностив организации.

Необходимостьзаключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночнойэкономикой. Например, в США действует около 150 тысяч колдоговоров, в ФРГ — 45тысяч, во Франции — 2 тысячи. Статус коллективных договоров в развитых странахчрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую — главнымисточником трудового права [23].

ГЛАВА2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Стороны коллективногодоговора

Работники — физические лица,вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются насоглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником заплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации илидолжности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка приобеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором(ст. 15, 20 ТК РФ).

Лица,связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе идлительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь вкачестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являютсяработниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннеготрудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получаютвознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги илитовары. Коллективный договор на них не распространяется.

Работники выступают не какотдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективыне участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуютв лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченныхпредставительных органов. Таким образом, различаются сторонаколлективногодоговора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективногодоговорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органыи органы общественной самодеятельности, образованные на общем собранииработников организации и уполномоченные им.

Поскольку всовременных условиях в организации возможны случаи, когда одновременнонесколько представительных органов будут претендовать на заключение договора,разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам.Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельновести переговоры и заключать коллективный договор.

Представители работников — это органы профсоюзов и ихобъединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами,а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании(конференции) работников организации и уполномоченные ими [8].

При этом органам общественной самодеятельности для представления работниковпри коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставитьспециальные полномочия. Профсоюзные же органы, полномочны представлятьработников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров всилу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство [16].

Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие впрофсоюзе, признаются как бы «второстепенными» участниками коллективно-договорногопроцесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзыявляются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациямитрудящихся.

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномоченпредставлять ее работников в соответствии в уставом его профессиональногосоюза, содержащего указание на такое представительство, либо на основанииположения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии суставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности» профсоюзам, их объединениям, первичныморганизациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров изаключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общееправо профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников [6].

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов сдругими представителями работников (органами общественной самодеятельности)строятся на основе сотрудничества. При этом Законом «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» прямо установлено, что наличиеиных представительных органов в организации не может использоваться длявоспрепятствования деятельности профсоюзов [20].

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзнаяорганизация. Это — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, какправило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности,действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие суставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организациисоответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утвержденоотдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всехслучаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержатьсяправо представлять работников в коллективных переговорах и при заключенииколлективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечениязаконности представительства интересов работников их профсоюзной организацией [16].

При отсутствии единого представительного органа работников законодательпредусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вестипереговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельныйколлективный договор или предлагать заключить приложение к коллективномудоговору, защищающее специфические интересы представляемых работников попрофессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным являетсяобъединение нескольких представителей и заключение с работодателем единогоколлективного договора [6].

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников,а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками однойорганизации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве наведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобныеспоры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключенияколдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованнаядифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работникамипредприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы изчленов профсоюза и «независимых» представителей от не охваченныхпрофсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путейформирования такого единого представителя являются выборы, а практика современем установит их критерии и регламент.

Трудовымкодексом предусмотрено несколько вариантов представительства интересовработников.

В рядеслучаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 3 Федеральногозакона от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах игарантиях деятельности», объединяет в своих рядах не только работников, нои временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут бытьпредусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц,не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетнихдетей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлениемработников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно неработающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. Вто же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовыхотношений — первичной профсоюзной организации — они могут быть направлены ее органомв комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проектаколлективного договора и его заключения.

2.2Механизм заключения коллективного договора

Исходя извышесказанного, можно сформировать несколько вариантов заключения коллективногодоговора.

Вариант1. Ворганизации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая всвоих рядах более половины работников.

Такая первичнаяорганизация обладает исключительным правом на представительство интересовработников при проведении коллективных переговоров, заключении и измененииколлективного договора, осуществлении контроля за его выполнением. Этосоответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекомендации №91 Международной организации труда (1951), коллективный договор должензаключаться представительными организациями трудящихся и лишь при отсутствиитаких организаций – иными представителями работников.

Работники, не являющиеся членамипрофсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организациипредставлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).Это можно сделать путем обращения в профком с соответствующим заявлением или наобщем собрании (конференции).

Подчеркнем,что Трудовой кодекс устанавливает право работников, не являющихся членамипрофсоюза, уполномочить профком на представительство их интересов вовзаимоотношениях с работодателем, а не обязанность профкома собирать подобныеполномочия. Работники, не являющиеся членами профсоюза, получают гарантиюзащиты своих интересов при ведении коллективных переговоров, при решенииразличных вопросов социально-трудовых отношений в организации. Взамен они могутдобровольно участвовать в формировании финансовой основы деятельностипрофсоюзной организации. Согласно ст. 377 ТК РФ, в организациях, в которыхзаключены коллективные договоры, работодатели по письменному заявлениюработников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счетапрофсоюзной организации денежные средства из их заработной платы на условиях ив порядке, которые установлены коллективными договорами.

Профкомпервичной организации, объединяющей большинство работников, может не учитыватьв процессе коллективных переговоров мнения и пожелания непрофсоюзногоменьшинства, не уполномочившего его представлять свои интересы. Заключенныйпрофкомом коллективный договор будет распространяться на всех работников,однако содержание этого правового акта в значительной мере зависит от позициипрофсоюзных представителей на переговорах.

Вариант2. Ворганизации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзнаяорганизация, объединяющая менее половины работников.

В этом случаев организации проводится общее собрание (конференция) работников, на которомони поручают представление своих интересов профсоюзной организации (если онаесть) либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считаетсяправомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция –если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половиныработников, присутствующих на собрании (конференции) (ст. 410 ТК РФ).

Работники наобщем собрании (конференции) могут избрать представительный орган для веденияколлективных переговоров и осуществления других форм социального партнерства ворганизации или поручить выступать от своего имени уже имеющемуся в организациипредставительному органу. В отличие от Закона о коллективных договорах исоглашениях, разрешавшего представлять интересы работников только органамобщественной самодеятельности, Трудовой кодекс позволяет избирать для этойдеятельности отдельных работников. Это удобно для небольших организаций,которые, как показывают исследования, в ряде случаев поступали так и раньше.Например, в ходе проведенного автором изучения московских коллективныхдоговоров, заключенных на 1998-2000 годы, в выборке оказались девятьорганизаций, где интересы работников на переговорах представлял один человек [24].Тогда это не соответствовало нормам законодательства, а теперь является правомерным.

Наличие иногопредставителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзнойорганизацией своих полномочий (ст. 31 ТК РФ) и использоваться длявоспрепятствования деятельности профсоюзов в соответствии с Федеральным законом«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст.16названного закона). А поскольку одним из основных прав профсоюзов являетсяправо на ведение коллективных переговоров, даже самая малочисленная первичнаяпрофсоюзная организация не может быть исключена из переговорного процесса.Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания виные представительные органы работников в организации (п. 3 ст.16 Закона опрофсоюзах). Им следует настаивать, чтобы доля участия профсоюзныхпредставителей в этих органах была не меньшей, чем отношение численности членовпрофсоюза ко всем работникам организации.

Вариант 3. В организации несколькопервичных профсоюзных организаций, одна из которых объединяет более половиныработников.

В этом случаепервичными профсоюзными организациями создается единый представительный органдля ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективногодоговора и его заключения (ст. 37 ТК РФ). Формирование такого органаосуществляется на основе принципа пропорционального представительства взависимости от численности членов профсоюза. Остальные вопросы его созданиязаконодательством не регламентированы, и профсоюзные организации могут решатьих по своему усмотрению. В частности, им предстоит договориться, станут ли ониучитывать мнение друг друга в отношении персонального состава представительногооргана, или сформируют его без всяких обсуждений, путем делегированияучастников.

Трудовойкодекс указывает, что представитель должен быть определен от каждой профсоюзнойорганизации. Это положение актуально для предприятий, где одновременнодействуют первичные организации, численность которых несопоставима. Например,если на предприятии три профсоюза, в одном из которых состоит 500, в другом –100, а в третьем – 10 работников, то единый представительный орган,сформированный пропорционально их численности, должен насчитывать 61 человек.Чтобы не доводить ситуацию до абсурда, Трудовой кодекс позволяет поступитьиначе. В нашем примере это будет создание представительного органа в составе 7человек: пять – от первого профсоюза, один – от второго и один – от третьего.

Численностьработников, не являющихся членами профсоюза, но при этом уполномочивших тот илииной профсоюз представлять свои интересы, при формировании единогопредставительного органа, к сожалению, не учитывается. В ст. 37 Трудовогокодекса РФ содержится прямое указание на то, что оно осуществляется взависимости от численности членов профсоюза.

Еслипредставительный орган не создан в течение пяти календарных дней с моментаначала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работниковорганизации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая болееполовины работников. Однако за остальными профсоюзными организациямисохраняется право направить своих представителей в состав представительногооргана до момента подписания коллективного договора.

Вариант 4. В организации действуетнесколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяетболее половины работников.

В этом случаесозывается общее собрание (конференция) работников, и оно тайным голосованиемопределяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формированиепредставительного органа.

Допустим, чтодругие профсоюзы, действующие в организации, не захотели участвовать впредставительном органе. Тогда, по прошествии пяти дней, избранная работникамипервичная профсоюзная организация начинает коллективные переговоры в качествеих единственного представителя. Это не лишает другие профсоюзы праваподключиться к переговорному процессу в любой момент вплоть до подписанияколлективного договора.

Еще одной сторонойпри заключении коллективного договора является работодатель.

Работодатель – физическое лицо либоюридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником(ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделенияорганизации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельныеколлективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупных организациях,обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективныхдоговоров с одним и тем же работодателем.

Представители работодателей – это руководителиорганизации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением)организации или иными правовыми актами и лица, полномочные органы объединенийработодателей, иные уполномоченные работодателями органы [8].

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признакомкоторого в качестве работодателя выступает организация производственногопроцесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решенияуставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя.Им может стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо(группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующиеполномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте.Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ(распоряжение) руководителя организации и т.д. [16].

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имениработодателя руководитель организации своим приказом может предоставить иопределенному должностному лицу из руководящего состава организации (например,своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.),подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществитьсамому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность,распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющимматериальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторонколлективного договора – одно из решающих условий признания юридической силыэтого правового акта. В этой связи представительские полномочиясторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений влегитимности заключенных ими договоров [16].

2.3 Структура и содержание коллективного трудовогодоговора

Подсодержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в даннойорганизации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективныедоговоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика,содержит несколько групп вопросов [17]. Об этом же, в принципе, гласит статья41 ТК РФ.

К первойгруппе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейшихусловий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочеговремени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельныхкатегорий работников и др.).

Ко второйгруппе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные струдовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства состороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюденияинтересов работников при приватизации государственного и муниципальногоимущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнениисоответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группусоставляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников(предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортныхрасходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросысоциального обеспечения и медицинского страхования работников составляютчетвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы,содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведыхарактеризуют как нормы-соглашения [32].

Необходимообратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договоране предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократноеприменение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимныхобязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

Вколлективные договоры включаются и информационные положения, которых нет вдействующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социальногопартнерства более высокого уровня.

Принеобходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение мерыпо сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещенияна другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этогодля сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себяследующие обязательства:

— отказатьсяот приема на работу на вакантные места или ограничить его с цельютрудоустройства высвобожденных работников из данной организации или уиндивидуального предпринимателя;

— непроизводить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ ввыходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобывсе работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты наработе равномерно в установленное рабочее время;

— предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений нанеполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТКРФ;

— предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонныхработников, а также совместителей и др.

В заключенныхположениях коллективного договора должны содержаться указания на срок егодействия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулированияразногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля засоблюдением коллективного договора.

Какутверждает С.В. Ведяшкин, на современном этапе уже нельзя сводить рольлокального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации нормфедерального и республиканского уровней [19]. Практика применения действующегозаконодательства позволяет более широко трактовать роль и место локальногонормотворчества в правовом регулировании труда в современной России. Даннаяпозиция по вопросу правовой природы локальных норм представляется наиболеевзвешенной и обоснованной. Тем более что в настоящее время она находит своеподтверждение в действующем законодательстве. Так, более широко возможностилокального нормотворчества в организации закреплены в ст. 41 ТК РФ, где, вчастности, сказано, что содержание и структура коллективного договора определяютсясторонами. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя иработников по следующим вопросам:

— формы,системы и размеры оплаты труда;

— выплатапособий, компенсаций;

— механизмрегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных коллективным договором;

— занятость,переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочеевремя и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительностиотпусков;

— улучшениеусловий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдениеинтересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии ильготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— контроль завыполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений идополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельностипредставителей работников;

— отказ отзабастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Приведенныйперечень вопросов, по которым могут приниматься обязательства сторонколлективного договора, не носит исчерпывающий характер. Это значит, что сучетом экономических возможностей организации в договор могут включаться идругие положения, устанавливающие лучшие условия труда по сравнению с нормамифедерального и регионального уровней.

Признаютсянедействительными только такие условия договоров о труде, в том числесодержащиеся в коллективном договоре и иных локальных актах, которые ухудшаютположение работников по сравнению с действующим федеральным и региональным (всубъектах Федерации) законодательством о труде.

Анализсодержания ст. 41 ТК РФ позволяет сделать вывод, что стороны самостоятельноопределяют содержание (условия) коллективного договора. Но не стоит забывать,что в случаях прямого предписания, содержащегося в действующих законодательныхактах, о включении определенных нормативных положений в коллективный договорстороны обязаны закрепить эти предписания в тексте договора. В остальныхслучаях они с учетом экономического состояния организации вправе формироватьсодержание коллективного договора самостоятельно.

Насовременном этапе локальный нормативный правовой акт, принятый в организации,является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатомправотворчества трудового коллектива и работодателя (их представителей),содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы). Правовой характерлокальных норм и локальных нормативных актов можно обосновать, основываясь натеории социальных автономных образований, которая была в этих целяхиспользована Л.С. Талем еще в 1918 г. [30]. В современной юридическойлитературе эту проблему рассматривали В.М. Лебедев, Н.И. Дивеева, Т.В. Кашанинаи другие авторы.

2.4Практика заключения и исполнения коллективных договоров

Мырасполагаем официальными данными о результатах надзорно-контрольнойдеятельности госинспекций труда Федеральной службы по труду и занятости за 2007г., о результатах соблюдения требований законодательства о коллективныхдоговорах и соглашениях [34] и некоторыми данными Генеральной прокуратуры РФ онарушениях трудового законодательства за 2006 г.

На этот счетгосударственными инспекторами труда в указанный период было проведено около 1,9тыс. проверок, в результате которых выявлено свыше 13,7 тыс. различныхправонарушений.

Анализ данныхнадзорно-контрольной деятельности государственных инспекций трудасвидетельствует, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовых ииных связанных с ними отношений находится в определенной зависимости отэкономико-финансового состояния организаций и эффективности контроля со стороныпредставителей трудовых коллективов за выполнением работодателями своихколлективно-договорных обязательств.

Проводимыепроверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственныхинспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многихпроверенных организаций нередко включались условия, противоречащие действующемузаконодательству и ухудшающие по сравнению с ним положения работников, аименно:

— в нарушениестатьи 131 ТК РФ предусматривалась выплата заработной платы в неденежной формев размере 50% от общей суммы заработной платы работника. Между тем всоответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменномузаявлению работника доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, неможет превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

К этомуследует добавить, что при выплате части заработной платы в натуральной форменеобходимо иметь в виду Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодексаРоссийской Федерации» [29] (пункт 54): при разрешении возникших споров всвязи с применением статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы в такой формеможет быть признана обоснованной при доказанности следующих юридическихобстоятельств:

а) имелосьдобровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменнымзаявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей131 ТК РФ не исключается право работника выразить свое согласие на получениечасти заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате,так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Еслиработник выразил желание получать часть заработной платы в натуральной форме втечение определенного срока, то он вправе до окончания этого срока посогласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработнаяплата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммызаработной платы;

в) выплатазаработной платы в неденежной форме является обычной желательной для даннойотрасли промышленности, в экономической деятельности или профессиях (например,в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобногорода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьиили приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что недопускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических,токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и другихпредметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободныйоборот;

д) при выплатеработнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумностии справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качествеоплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышатьуровня рыночных цен, сложившихся в период начисления выплат;

— устанавливались меры дисциплинарной ответственности работников, непредусмотренной в статье 192 ТК РФ (строгий выговор, снижение оплаты на 2разряда водителям и механизаторам на период ремонта, сокращение ежегодногоотпуска на количество дней прогула и т.д.). Между тем указанная статья предусматриваетследующие виды дисциплинарных взысканий, которые имеет право применятьработодатель: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорийработников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однаконе те примеры, которые мы привели выше;

— в нарушениестатьи 91 ТК РФ для работников устанавливалась недельная норма рабочего временипродолжительностью 42 часа вместо 40 предусмотренных трудовымзаконодательством;

— включалисьусловия, предусматривающие выплату заработной платы один раз в месяц, в товремя как в соответствии с частью 6 статьи 136 ТК РФ зарплата должна выплачиватьсякаждые полмесяца, то есть два раза в месяц;

— в нарушениетребований статьи 124 ТК РФ сроки утверждения графиков ежегодных оплачиваемых отпусковработникам устанавливались до 15 января, а не позднее чем за две недели донаступления календарного года в порядке, установленном статьей 317 ТК РФ,предусматривающей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации при принятии локальных нормативных актов. При этом график отпусковобязателен как для работников, так и для работодателей;

— в нарушениетребования статей 129 и 155 ТК РФ оплата труда работникам при невыполнении иминормы не по их вине, а по вине работодателя утверждена в размере 2/3 тарифнойставки. В статье же 155 ТК РФ установлено иное. В частности, при невыполнениинормы труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата должнапроизводиться за фактически проработанное время или выполненную работу, но нениже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времениили за выполненную работу (часть 1 статьи 155);

— устанавливался порядок компенсации расходов на оплату проезда к месту отпуска иобратно, противоречащий положениям статьи 325 ТК РФ, предусматривающий оплатупроезда работников на воздушном транспорте только в размере 50% от стоимостибилетов, а проезд на железнодорожном транспорте в мягких и спальных вагонах — по стоимости купленных. При этом отметим, что частью первой статьи 325 ТК РФустановлено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных кним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средствработодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территорииРоссийской Федерации и обратно любыми видами транспорта;

— в нарушениестатьи 117 ТК РФ продолжительность дополнительных отпусков устанавливалась вменьшем размере, чем предусмотрено Списком производств, цехов, профессий идолжностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право надополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление ГоскомтрудаСССР и Президиума ВЦСПС от 21 октября 1974 г. N 298/П-22);

— в нарушениестатьи 262 ТК РФ было предусмотрено предоставление одного дополнительноговыходного дня для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидамидетства.

Наряду с этимв ходе проводимых органами прокуратуры общенадзорных проверок совместно сгосинспекторами труда выявились многочисленные случаи нарушений требованийстатьи 50 ТК РФ, выражающиеся в непредоставлении заключенных в организацииколлективных договоров на уведомительную регистрацию в соответствующий орган потруду по месту нахождения организации.

Какусматривается из указанной статьи, коллективный договор, соглашение в течениесеми дней со дня подписания направляется работодателем, представителемработодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Введенныйпорядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения являетсяне простой формальной акцией, поскольку соответствующий орган по труду выявляетусловия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, и при наличии таких условий информирует об этом представителейсторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующуюгосударственную инспекцию труда.

Следуетотметить, что контроль за выполнением коллективного договора, согласно статье51 ТК РФ, осуществляется представителями социального партнерства. С этой цельюони обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по трудунеобходимую информацию о выполнении коллективного договора,финансово-экономическом состоянии и т.д., не позднее одного месяца со дняполучения запроса. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляеттакже орган по труду.

ПостановлениемМинтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистресоглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных осоглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношенияна всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительнуюрегистрацию [11].

К сожалению,практика показывает, что есть немало недобросовестных работодателей, которыенарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главнымобразом в части невыплаты (и без того низкой у многих работников) заработнойплаты. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения граждан, в частности, ворганы прокуратуры.

К словусказать, Генеральная прокуратура Российской Федерации в истекшем году провеламасштабную проверку того, как же реагировали прокуроры на обращения граждан ина что чаще всего люди жаловались [26].

По сведениямГенеральной прокуратуры РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам. За 6месяцев 2007 г. ими было рассмотрено более 800 тыс. обращений граждан. Из нихудовлетворено каждое пятое.

Всего за 2007г. прокурорами было выявлено нарушений трудового законодательства только обоплате труда более полумиллиона случаев. К административной ответственностипривлечено свыше 23 тыс. руководителей и возбуждено 661 уголовное дело [25].

В ходерассмотрения жалоб были приняты конкретные меры прокурорского реагирования:принесено 8,5 тыс. протестов, внесено около 40 тыс. представлений, направлено всуд 60 тыс. исков и заявлений, предостережено 6,5 тыс. должностных лиц.

Традиционномного поступает жалоб на нарушения трудового законодательства. По прокурорскойстатистике, защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший онарушении его прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб.Прокуратура остается по-прежнему для граждан, чьи социально-трудовые интересыоказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий сроквосстановить их законные права, равно как и интересы государства.

В своюочередь, государство призвано обеспечить эффективное функционированиесоциально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координаторомпереговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Государство можнорассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Онопризвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту правработников и нанимателей, формировать и развивать законодательную базусоциального партнерства.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ДЕЙСТВИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

3.1 Действие коллективного договора

Часть четвертая статьи 40«Коллективный договор» ТК РФ установила: «Коллективный договорможет заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах ииных обособленных структурных подразделениях». Во-первых, согласно статьям54 и 55 ГК РФ, существует родовое оценочное понятие «подразделение» идва его вида — «структурное подразделение» и «обособленноеподразделение». «Структурное подразделение» юридического лица находитсялишь в пределах места нахождения юридического лица. «Обособленныеподразделения» (только филиалы «представительства» — статья 55ГК РФ) — за пределами места нахождения юридического лица.«Обособленные», но «структурные» подразделения ГК РФ непредусмотрены. Думаю, также практически вряд ли возможно создать подразделение,которое бы находилось одновременно в пределах и за пределами места нахожденияюридического лица.

Г.В. Хныкин, с одной стороны,справедливо отметил: «Вызывает также сомнение предоставление права заключатьколлективные договоры… обособленным структурным подразделениям. Такиеподразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки приустановлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставитьработникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежныхсредств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительномфинансировании к основной организации. В этом случае получается, что приустановлении условий коллективного договора будет участвовать и самоюридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на сторонеработодателя» [29].

Вместе с тем, с другой стороны,необходимо подчеркнуть: структурное или обособленное подразделения не являютсяюридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципестороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. Уподразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество,которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»такого права «подразделениям» не предоставляла. В связи с изложеннымиправовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФпризнать утратившей силу. Во-вторых, считаю возможным отражать действительноимеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношенийработников, фактически работающих в структурных и обособленных подразделениях,в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора.

Часть четвертая статьи 43 ТК РФустановила: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаяхизменения наименования организации, реорганизации организации в формепреобразования, а также расторжения трудового договора с руководителеморганизации». В то же время, согласно части шестой статьи 43 ТК РФ,«при реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения,выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срокареорганизации.

Вместе с тем в случае реорганизации организацийкак в формах слияния, присоединения, разделения и выделения, так и в формепреобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц(за исключением случаев реорганизации в форме присоединения — статья 57 ГК РФ).Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическоелицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо.

В связи с изложенными правовымиаргументами предлагаю части четвертую и шестую статьи 43 ТК РФ изложить вследующей редакции: „Коллективный договор сохраняет свое действие вслучаях изменения наименования работодателя, а также расторжения трудовогодоговора с руководителем или иным представителем работодателя...

При реорганизации организации в формахслияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективныйдоговор сохраняет свое действие в течение реорганизации“.

С позиций ГК РФ дискуссионнойпредставляется и часть пятая статьи 43 ТК РФ: „При смене формысобственности организации коллективный договор сохраняет свое действие втечение трех месяцев со дня перехода прав собственности“. Согласно пункту3 статьи 213 ГК РФ, имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) вкачестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кромегосударственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемыхсобственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами,является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, „сменаформы собственности“ в этих организациях вряд ли возможна. Собственникамиимущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а такжеказенное предприятие и учреждение является учредитель (статьи 294 — 296 ГК РФ).Смена „формы собственности организации“ в данных юридических лицахтеоретически возможна, но практически маловероятна. Тем более в государственныхорганах или муниципальных образованиях. В связи с изложенными правовымиаргументами предлагаю часть пятую статьи 43 ТК РФ признать утратившей силу.

Хотелось бы также дополнительноостановиться и на других, на мой взгляд, спорных правовых нормах ТК РФ. Так,» Действие коллективного договора распространяется на всех работниковорганизации, индивидуального предпринимателя..." (часть третья статьи 43ТК РФ). В случае если бы коллективные договоры на практике содержали толькоправовые нормы, улучшающие трудовые права и законные интересы работников, — споров бы в судах не возникало. К сожалению, в реальной жизни в коллективныхдоговорах содержатся правовые нормы и коллективные индивидуальныеобязательства, ухудшающие положение работников. Коллективные договоры в этой частине обязательны для всех работников и применению не подлежат (статья 9 ТК РФ).Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения и в статью 43 ТК РФ.

Как коллективный договор (часть перваястатьи 40 ТК РФ), так и соглашение законодателем относится к разновидностиправовых актов (часть первая статьи 45 ТК РФ). Действия граждан и юридическихлиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав иобязанностей, законодатель относит к сделкам (статья 153 ГК РФ). Помежотраслевой аналогии закона предлагаю, во-первых, отказаться от отнесениясоглашений и коллективных договоров к правовым актам; во-вторых, дополнительноисследовать возможность соотношения соглашений и сделок. Предлагаю внестисоответствующие изменения и дополнения в ТК РФ.

3.2 Регистрация коллективных договоров

Какусматривается из смысла ст. 50 Трудового кодекса РФ, коллективный договор втечение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителемработодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Введенныйпорядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения являетсяне простой формальной акцией, поскольку соответствующий орган по труду выявляетусловия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, и при наличии таких условий информирует об этом представителейсторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующуюгосударственную инспекцию труда.

ПостановлениемМинтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистресоглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных осоглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношенияна всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию[25].

К сожалению,практика показывает, что есть немало недобросовестных работодателей, которыенарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главнымобразом в части невыплаты (и без того низкой у многих работников) заработной платы.Об этом свидетельствуют многочисленные обращения граждан, в частности, в органыпрокуратуры.

Мэром городаНовосибирска 13 декабря 2007 года было подписано постановление «Об утверждениипорядка регистрации коллективных договоров, соглашений и осуществления контроляза их исполнением» [26].

НастоящийПорядок разработан в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации,Законом Новосибирской области «О социальном партнерстве в Новосибирскойобласти» и устанавливает процедуру уведомительной регистрации коллективныхдоговоров и соглашений в городе Новосибирске и осуществление контроля за ихвыполнением.

Регистрацииподлежат все соглашения, заключаемые на территории города Новосибирска, а такжеколлективные договоры, заключаемые в организациях и у индивидуальныхпредпринимателей независимо от организационно-правовой формы, формысобственности и численности работников.

В городеНовосибирске уведомительная регистрация коллективных договоров осуществляется вотделах экономического развития и трудовых отношений администраций районовгорода Новосибирска.

Коллективныйдоговор в трех экземплярах с подлинными подписями и печатями в течение семидней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя(работодателей) в отдел по труду администрации по месту нахождения организациидля уведомительной регистрации. Каждый экземпляр должен быть пронумерован,прошит и скреплен печатью. На одном экземпляре работодатель указывает свойполный юридический адрес и телефон.

Отдел потруду администрации регистрирует поступивший коллективный договор в журналерегистрации (Приложение 1) и в течение десяти дней проводит экспертизу егосодержания с целью выявления положений, противоречащих законодательству. Дляосуществления проверки содержательной части коллективного договора, соглашениямогут быть привлечены специалисты других структурных подразделенийадминистрации района города Новосибирска.

Фактрегистрации фиксируется проставлением штампа регистрации коллективного договораустановленной формы в соответствии с эскизом.

Приоформлении коллективного договора отметку о регистрации делает начальник отделапо труду администрации. Отметка ставится на титульном листе или с обратной егостороны и заверяется подписью.

В случаевыявления в тексте коллективного договора или соглашения условий, ухудшающихположение работников по сравнению с трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, отдел потруду администрации (комитет по труду мэрии) делает на титульном листе отметку«с замечаниями» и прилагает их ко всем трем экземплярам.

Наличиезамечаний не является основанием для отказа в регистрации.

О выявленныхусловиях, ухудшающих положение работников по сравнению с действующимзаконодательством, отдел по труду администрации сообщает в Государственнуюинспекцию труда в Новосибирской области.

Условияколлективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников,недействительны и не подлежат выполнению.

Послерегистрации два экземпляра коллективного договора с замечаниями ирекомендациями передаются сторонам и хранятся у представителя работников ипредставителя работодателя. Один экземпляр коллективного договора остается вадминистрации района города Новосибирска и хранится в течение всего срокадействия, экземпляр соглашения — в комитете по труду мэрии.

О продлениидействия коллективного договора или соглашения сверх установленного срока (неболее трех лет) стороны обязаны проинформировать отдел по труду администрации втечение семи дней со дня принятия такого решения. Продление действияколлективного договора и соглашения сверх установленного срока, изменения идополнения, вносимые в коллективный договор или соглашение в период егодействия, регистрируются в том же порядке, что и коллективный договор илисоглашение, но при этом регистрационный номер не присваивается. В имеющийсязарегистрированный коллективный договор или соглашение вносится отметка одополнении или изменении с указанием даты, с которой они действуют. Дополненияи изменения являются неотъемлемым приложением к основному тексту коллективногодоговора или соглашения и хранятся вместе с ним.

3.3Недействительность коллективного договора

Институтколлективного договора в трудовом праве отличается от существующих вгражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрыватьвсе отличия. Остановимся лишь на рассмотрении одного, касающегося использованияв юридическом обороте категории ничтожности (недействительности) договора.

Трудовоезаконодательство не содержит понятия ничтожности (недействительности)коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в немотсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо егочасти) в качестве ничтожного (недействительного).

По смыслу ч.2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, если в коллективный договор включены положения,снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовымзаконодательством, то они не могут применяться.

Согласно ч. 3ст. 50 ТК условия коллективного договора, ухудшающие положение работников посравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами,недействительны и не подлежат применению.

По нашемумнению, с точки зрения материального права по отношению к такому институтутрудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридическийоборот, согласно которому определенные положения коллективного договора«не могут применяться» [28].

Инымисловами, смысловая нагрузка указанного юридического оборота двояка. Во-первых,под выражением «положения коллективного договора не могутприменяться» следует понимать, что они не имеют юридической силы.Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, вкотором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК положения,должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленномзаконом порядке.

Последнее издвух представленных заключений базируется на юридической природе коллективногодоговора как договорного акта, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовыхотношений. По указанному акту окончательное решение вопроса может бытьосуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовымзаконодательством.

Диспозитивноерегулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому прирегистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решениевопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективныйдоговор. Ранее принятое положение действующего коллективного договора можетбыть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Причемисключение одного из положений коллективного договора производится путемколлективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия потипу социального партнерства.

Наша точказрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организацииколлективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания.

Признаниеотдельных положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиямч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективногодоговора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Объективноэто означает, что отдельные положения коллективного договора не имеютюридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению вдоговорном порядке (ст. 36 и 37 ТК).

Законодательствомне предусмотрена норма, позволяющая работодателям нарушать коллективный договордаже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК обязывает работодателейвыполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае кработодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Такимобразом, действующим законодательством определено, что коллективный договор, содной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (ч. 2ст. 22 и ст. 43 ТК). С другой стороны, изменение и дополнение коллективногодоговора производятся в установленном законом порядке (ст. 44 ТК), то естьпосредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанныхцелей.

Все сказанноепозволяет прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет насебя обязательство установить для определенной категории работников гарантии(подобные предусмотренным нормами ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 1 ст. 374 ТК) изафиксирует данный факт в коллективном договоре, то:

— такоеположение коллективного договора не может считаться ничтожным (недействительным);

— работодатель будет вправе не предоставлять указанные гарантии лишь в случаеисключения данного положения из содержания коллективного договора в порядке,предусмотренном ст. 44 ТК.

3.4Контроль за выполнением коллективных договоров

Контроль завыполнением коллективных договоров осуществляется работодателем,представителями работников и отделом по труду администрации либо комитетом потруду мэрии.

Первоочередномуконтролю подлежат коллективные договоры, в тексте которых при регистрации быливыявлены условия, ухудшающие положения работников по сравнению с действующимзаконодательством.

Принеобходимости к осуществлению контроля привлекаются представители профсоюзныхорганов, Государственной инспекции труда в Новосибирской области, специалистыдругих организаций.

Отдел потруду администрации и комитет по труду мэрии осуществляют контроль за:

соответствиемсодержания коллективных договоров действующему законодательству иРегиональному, отраслевому, Территориальному соглашениям;

выполнениемсторонами коллективных договоров;

сохранениемдействия коллективных договоров в случае смены собственника, проведенияреорганизации, ликвидации организации и удовлетворением претензий трудовыхколлективов.

Ежеквартальнодо 5 числа месяца, следующего за окончанием квартала, отдел по трудуадминистрации направляет информацию о зарегистрированных коллективных договорахв комитет по труду мэрии.

Не режеодного раза в год отдел по труду администрации делает письменные запросы илипроводит совместно с Государственной инспекцией труда в Новосибирской областивыборочные проверки организаций, у которых при регистрации были сделаны пометки«с замечаниями», и анализирует поступающую от организаций информацию.

Комитет потруду мэрии:

ежеквартальнодо 10 числа месяца, следующего за окончанием квартала, в электронном видеформирует сводный реестр регистрации коллективных договоров, заключенных ворганизациях города Новосибирска, по десяти районам города;

не режеодного раза в год получает от администрации района города Новосибирскаинформационную записку, в которой отражается динамика развития процессарегистрации, сдерживающие факторы и меры, принятые по их устранению, количествопроведенных запросов и проверок и т.п. Анализирует полученную информацию.

Стороны,заключившие коллективный договор, ежегодно или в предусмотренные в них срокиотчитываются о выполнении коллективного договора на общих собраниях(конференциях) трудового коллектива.

При осуществленииконтроля за выполнением коллективных договоров, как и при регистрации,специалисты отдела по труду администрации и комитета по труду мэрии совместно сГосударственной инспекцией труда в Новосибирской области имеют право:

посещатьорганизации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности;

не позднееодного месяца со дня запроса получать необходимую информацию для проведенияконтроля за выполнением коллективного договора;

знакомитьсясо всеми документами, касающимися выполнения коллективных договоров.

3.5 Некоторые особенности заключения и действияколлективных договоров в европейских странах

Значительный опыт социальногопартнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США иЯпонии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявленияв разных странах различны.

В Германии, например, в период действияколлективного договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиесянедовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз можетобратиться в суд.

Официально действующих трехстороннихструктур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятсяконсультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют отгосударственных органов — Совет экономических экспертов, а от профсоюзов —Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

Во Франции коллективный договорзаключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половинынаемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор,не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся, закрепленные взаконодательстве.

За реализацией коллективного договораследят паритетные (в случае необходимости — примирительные) советы напредприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюзимеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебнойинстанции.

Общенациональные трехсторонние органы воФранции отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации спривлечением представителей неофициальных органов.

В Великобритании не сложилисьофициальные формы общенационального социального партнерства. Это не означает,что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгрессатред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесьиспользуются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил вкаждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

В Бельгии, наоборот, сложилась четкаясистема трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаютсяпреимущественно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). Кромесоветов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативнымифункциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальнымвопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведутколлективную договорную работу, а также следят за выполнением трудового законодательства.

На уровне отраслей существуют совместныекомиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и дажеконсультировать правительство по социальным вопросам.

На основании равного представительствавсех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальнымконсультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективныепереговоры на общенациональном уровне.

В странах Северной Европы в рамкахСеверного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществлениясоциальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинствосоциальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странахрешается в ходе коллективных переговоров.

Коллективные переговоры сориентированына поиск соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническаяслужба в большинстве северных стран действует на постоянной основе ирассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только онивозникают, не дожидаясь обострения конфликта.

В период действия коллективного договорастачки вообще запрещены. Трипартизм проявляется и в судебной системе. Длярассмотрения трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель инесколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзамипредпринимателей.

Изучив практику заключения коллективныхдоговоров в Англии, можно прийти к выводу, что признание коллективныхпереговоров в качестве процедуры согласования интересов социальных партнеровимеет огромное практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, вчастности Конвенции МОТ № 154 “О содействииколлективным переговорам”, Коллективные переговоры представляют собой сложную,длящуюся во времени, не регламентированную централизованно нормами права системупрактических действий социальных партнеров, осуществляемых в несколько этапов:разработка требований, вступление в коллективные переговоры, обсуждение проектаколлективного договора, принятие решения о нем, разрешение разногласий. Вслучае отклонения проекта коллективного договорамирное разрешение возникших разногласий осуществляется с помощью примирительнойпроцедуры, включающей в себя: примирение, посредничество и арбитраж. Демократизм английской коллективно-договорной практикии юридическое равенство сторон при заключении коллективных договоровобеспечиваются тем, что решения по вопросам порядка разработки, обсуждения ипринятия договора принимаются самими сторонами, а не государственными органами.

Проанализировавпорядок заключения коллективных договоров и рассмотрения споров о них вразличных отраслях промышленности как частных, так и государственных, можно сделатьвывод, что урегулирование коллективных трудовыхспоров производится в Англии в четырех основных формах:а) добровольного соглашения сторон; б) службы примирения; в) промышленного суда (“добровольного арбитража”); г) промышленного трибунала(“принудительногоарбитража”).

Учитывая опытАнглии, практику применения английского Закона “О профсоюзах” 1984 г., а также перспективы необходимост/>и укре/>пления правовыхгарантий реализации трудовых прав граждан России, на наш взгляд, представляетсяцелесообразным в рамках судебной реформы решить вопрос о создании в Российской Федерации системы специализированных судов по трудовым делам на всех уровнях.

С вступлениемв силу Трудового кодекса РФ, правовые нормы, регулирующие действиеколлективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньшеколлективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание наминимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом,стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время — например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключитьэтот правовой акт, остался прежним — три года.

Коллективныйдоговор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня,установленного коллективным договором.

Во-вторых, устранена возможностьавтоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективногодоговора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях(«по истечении установленного срока коллективный договор действует до техпор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнятдействующий»). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход кколлективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуациятребует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большейоперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорнойпрактике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договорапредставители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлениистарого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот ипреимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет.Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адреспрофсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Нодаже если этого не произойдет, профком все равно пострадает — ведь многие положенияглавы 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональнымисоюзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

В-третьих, четко обозначеныусловия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТКРФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора насрок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора,минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобнаяформула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услугикоторых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всехорганизаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешнейсреды.

Как правило,руководители таких организаций не готовы брать на себя длительныеобязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае,если представители работников считают такой подход мотивированным, сторонымогут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, азатем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова,«продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3года». Решение о продлении действия коллективного договора должно бытьдокументально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний отом, каким образом это нужно сделать.

Итак, в своей работе япопытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. Вмоей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данноговопроса. По сути, я рассмотрел лишь два вопроса: стороны коллективных договорови ведение коллективных договоров, а также провел характеристику действующегозаконодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений.

В наше непростое времяколлективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников.Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивныммеждународным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь,чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. Хочетсянадеется, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметьтакие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1.  КонституцияРФ от 12.12.1993 г. — Российская газета. — N 237. – 25 декабря 1993 г.

2.  Трудовойкодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ — Парламентская газета. — № 2-5. – 5 января2002 г.

3.  Кодекс РоссийскойФедерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ//СЗ РФ от 7 января 2002 г.

4.  Федеральный закон от27.11.2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Правовая система«Гарант». – 2008.

5.  Федеральныйзакон от 01.05.1999 г. №92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений» // Правовая система «Консультантплюс». – 2008.

6.  Федеральныйзакон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). — Российская газета. — №12. – 20 января 1996 г.

7.  Федеральныйзакон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от23.11.1995 г. № 175-ФЗ (в ред. 30. 12. 2001 г. № 196-ФЗ). — Российская газета. — №235. – 5 декабря 1995 г.

8.  Закон РоссийскойФедерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. №2490-1 (в ред. от 29.06.04 г.). — Российская газета. — № 98. — 28 апреля 1992г.

9. ЗаконРФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» //Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

10. Генеральноесоглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскимиобъединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 –2010 годы // Правовая система «Гарант». – 2008.

11. Постановление Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40 «Обутверждении разъяснения „Об отпусках без сохранения заработной платы поинициативе работодателя“ // Справочная правовая система «Консультантплюс».-2008.

12. Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х „О трудовыхколлективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями,организациями“ // Справочная правовая система «Консультант плюс».-2008.

Материалы судебной практики:

13. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 07.03.2007 г. «Обзорзаконодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации зачетвертый квартал 2006 года» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

14. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Правовая система «Гарант». – 2008.

15. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 г. №106«Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканиемединого социального налога» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

Научная и учебная литература:

16. АлиевВ.Д. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. — Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. –1995. – 236 с.

17. АнисимовЛ.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России.М., 2006. – 125 с.

18. АрхиповаБ.А., Писарева Л.Н. «Коллективный договор и профком» — М., Профиздат, 1988. –253 с.

19. ВедяшкинС.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннеготрудового распорядка организации: Дис.… канд. юрид. наук. Томск, 2001. – 117с.

20. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. — М.:Юристъ, 2004. – 541 с.

21. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс,2005. – 236 с.

22. «Кадровоедело». – 2004. — №10.

23. КиселевИ.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело,1999. – 421 с.

24. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов.М.: Юстицинформ, 2005. – 546 с.

25. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П.Орловский. М.: Юрид. фирма „КОНТРАКТ“. — 2006. – 654 с.

26. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.:ИНФРА-М, 2002. – 687 с.

27. КиселёвВ.Н., Смольников В.Г. «Социальное партнёрство в России: специфика и основныепроблемы становления в период рыночных реформ». — М.: «Луч», 1988. – 541 с.

28. ЛушниковА.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко – правовоевведение. Общая часть. Коллективное трудовое права: Учеб. М.: Проспект, 2003. –586 с.

29. Правовоерегулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. // Сборникстатей. — Институт законодательства и сравнительного правоведения при ПравительствеРФ. – 1995. – 145 с.

30. ТальЛ.С. Очерки промышленного рабочего права. 1918. – 65 с.

31. ТолкуноваВ.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 297 с.

32. Трудовоеправо. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. /Под ред. О.В.Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 2008. – 452 с.

33. Трудовоеправо: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2006. – 547 с.

34. Федеральнаяслужба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развитияРоссийской Федерации. Доклад о результатах работы в 2005 году по осуществлениюгосударственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. М., 2006. –214 с.