Реферат: Увольнение по п. 4 ст. 42 трудового кодекса Республики Беларусь
Увольнение по п. 4 ст. 42Трудового кодекса Республики Беларусь
Согласноп. 4 ст. 42 ТК одним из оснований увольнения работника по инициативенанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительныхпричин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правиламивнутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись мерыдисциплинарного взыскания.
Особенностьюувольнения по данному основанию является то, что оно относится кдисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателемдолжны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применениядисциплинарного взыскания.
Дляправильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду,что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличииодновременно следующих условий:
· неисполнениетрудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение заоднократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается(за исключением случаев увольнения работников, указанных в п. 1ст. 47 ТК);
· не были исполненыименно трудовые обязанности;
· неисполнениетрудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;
· к работнику ранееуже применялись меры дисциплинарного взыскания.
Однимиз спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, чтоследует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей.Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни ТК, ни другиенормативные правовые акты не дают. Как указано в п. 32 ПостановленияПленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «Онекоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изм. посостоянию на 08.07.2008) (далее — Постановление № 2), разрешая иски овосстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут поп. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могутбыть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарноговзыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовуюдисциплину. Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины сучетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работникомдисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практикапризнает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенныхна него обязанностей.
Однакотакое разъяснение Пленума Верховного Суда не вытекает из положения п. 4ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор,заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор доистечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем присистематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей,возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудовогораспорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Толкованиеп. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данномуоснованию может иметь место только в том случае, если работник не менее трехраз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже былиприменены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты вустановленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова«меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно бытькак минимум две. Новое (как минимум третье) нарушение трудовых обязанностейбудет являться поводом для увольнения.
Следуетотметить, что в других статьях ТК разграничиваются понятия повторного исистематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режимарабочего времени и условия перевода с такого режима на обычный, законодательустанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режимагибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:
· при нарушенииработником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарныхвзысканий — на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении — на срок неменее двух лет;
· в случаесистематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующихработу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностноелицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленныйрежим работы (п. 2, 3 ст. 130 ТК).
Сучетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000№ 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (сизм. и доп. по состоянию на 15.08.2008) о том, что термины и понятия,используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть понятными и однозначными,понятие систематичности в нормах ТК также должно быть однозначным.
Виных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) подсистематичностью, в отличие от повторности, понимается три и более правонарушений.Так, согласно ч. 15 ст.4 Уголовного кодекса Республики Беларусь подсистематичностью понимается признак, указывающий на совершение лицом более двухтождественных или однородных правонарушений.
Сучетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК можетприменяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за двапервых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.
Нопрактика показывает, что наниматели, опираясь на нормы Постановления № 2,производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторноенарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, отподобной позиции Пленума Верховного Суда, безусловно, выигрывают наниматели,которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарнойответственности в течение года держат такого работника «накрючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК заочередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума поданной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении *.
Такимобразом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:
· к работнику ужеприменялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранеесовершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;
· работникомсовершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.
Прирешении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностейсистематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовойдисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Дажеесли работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и этиобстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, нок нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может бытьуволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себеслучаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее,но на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель нереагировал, не могут служить основанием для увольнения.
Решениемсуда удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истецвосстановлен на работе сторожем, с ответчика в пользу истца взысканаоплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченнаязаработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальноевозмещение морального вреда в размере 100 000 руб.
Какусматривается из материалов дела, Б. с 01.07.2004 работал сторожем в СООО«К». Приказом от 06.06.2005 № 118-к он был уволен с работы поп. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарнойответственности не привлекался, поэтому оснований для увольнения его засистематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенныхтрудовым договором, у нанимателя не имелось.
Немогут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишениенарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение временипредоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности идругие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.
Рассматриваядело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работалсторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаипричинения ущерба предприятию и необеспечения сохранности его имущества. Наосновании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченногоимущества. Указанные нарушения, в свою очередь, явились основанием дляувольнения У. по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнениенезаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения кматериальной ответственности не является основанием для увольнения работника поп. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.
Крометого, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:
· которые имелиместо у другого нанимателя;
· если с моментаприменения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истекгодичный срок;
· еслидисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работникадосрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовымспорам;
· дисциплинарныевзыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка навид, строгий выговор и т. п.);
· наложенные снарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК;
· примененныенеправомочным лицом.
Т.,уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждениюобразования о восстановлении на работе.
Судомустановлено, что приказом от 14.05.2004 истице объявлен строгий выговор заотсутствие на работе 05.05.2004 с 11 ч 45 мин до 14 ч 45 мин. Приказом от04.06.2004 истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии,выявив ошибку, наниматель приказом от 08.06.2004 внес изменения в приказ от14.05.2004 с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарномувзысканию в виде выговора». С приказом от 14.05.2004 о наложении дисциплинарноговзыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда ссогласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным, впользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере десятикратногосреднемесячного заработка.
Приказомдиректора ОАО «К» гражданин Ф. уволен с работы по п. 4ст. 42 ТК. В основу приказа об увольнении нанимателем положены следующиевзыскания: предупреждение (приказ от 28.10.2002) и выговор (приказ от10.03.2003). При этом второе дисциплинарное взыскание было объявлено «занедобросовестное отношение к своим обязанностям». Суд пришел квыводу, что предупреждение как мера дисциплинарного взыскания не предусмотреност. 198 ТК, а взыскание в виде выговора наложено необоснованно, таккак ответчик не указал, какое конкретно нарушение допущено Ф. Решением суда искФ. удовлетворен и истец восстановлен на прежнем месте работы.
Нарушениемтрудовой дисциплины является нарушение именно трудовых обязанностей.Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, отказ отвыполнения общественного поручения, работы, не входящей в круг трудовыхобязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временныйперевод работника на другую работу без его согласия — при производственнойнеобходимости или простое), нарушение порядка в общественных местах и т. д.) неявляется нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применениедисциплинарного взыскания и увольнение.
Неявляется нарушением трудовой дисциплины и не может являться основанием дляувольнения по п. 4 ст. 42 ТК отказ работника от выполнения работы, невходящей в круг его обязанностей. Обязанности работника определяются трудовымдоговором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами одисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями,техническими правилами, приказами нанимателя и т. п. Работник должен знатькруг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечьопределенные негативные для него последствия. Если трудовые обязанностиработника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мердисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место.
Нарушениеобщественного порядка, неправильное поведение в быту не являются основанием дляприменения дисциплинарной ответственности.
Какразъяснено в п. 31 Постановления № 2, к нарушениям трудовойдисциплины, в частности, относятся:
· отсутствиеработника без уважительной причины на работе, а также нахождение безуважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещенияхорганизации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин отпоездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день,если работник привлекается к работе на законных основаниях;
· отказ илиуклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке врабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий(ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверкизнаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК) **.
Приувольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностейнанимателями довольно часто допускаются ошибки, заключающиеся в том, чтоувольнение производится при отсутствии повода к нему и с нарушением срокаприменения дисциплинарных взысканий.
Какуже указывалось, увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличииоснования и повода. Основанием для увольнения являются нарушения трудовойдисциплины, за которые к работнику уже были применены меры дисциплинарноговзыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовойдисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарноговзыскания.
Судомвосстановлен на работе в качестве грузчика Ш., поскольку ответчиком в процессерассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложенияпоследнего дисциплинарного взыскания истец вновь нарушил трудовую дисциплину иимелся повод для его увольнения.
Неможет быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое наработника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовойдисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложениядисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины. Нельзяуволить работника, если после применения к нему дисциплинарного взыскания он недопустил нового нарушения трудовой дисциплины.
К. взаявлении суду указал, что с 1999 г. он работал в организации в должностиюрисконсульта. Приказом от 27.06.2005 ему было объявлено дисциплинарноевзыскание в виде выговора, а 30.08.2005 — в виде замечания. Приказом от02.09.2005 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Считая увольнениенезаконным, истец просил суд восстановить его на работе. Решением суда первойинстанции, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским деламобластного суда, в иске К. о восстановлении на работе отказано. Президиумобластного суда, отменяя состоявшиеся судебные постановления, указал следующее.Материалами дела установлено, что до увольнения истец трижды привлекался кдисциплинарной ответственности: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Судомпервой инстанции проверена обоснованность наложения на истца дисциплинарныхвзысканий и сделан обоснованный вывод об их правомерности. Поводом кувольнению истца послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей,установленное в ходе проверки хозяйственной деятельности организации-ответчикаКомитетом государственного контроля, о чем указано в акте от 29.08.2005. Какследует из материалов дела, нарушения, установленные проверкой, допущены К. в2002, 2004, 2005 гг. О результатах проверки нанимателю стало известно29.08.2005, т. е. до наложения последнего дисциплинарного взыскания 30.08.2005.Поскольку суд первой инстанции при рассмотрении дела не учел указанныхобстоятельств и не выяснил, совершал ли К. дисциплинарный проступок посленаложения последнего дисциплинарного взыскания 30.08.2005 и в чем конкретно онзаключался, президиум областного суда отменил определение судебной коллегии инаправил дело на новое рассмотрение в суд кассационной инстанции.
Рассматриваядела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4ст. 42 ТК, суд обязан проверить:
· совершал лиработник проступки, за которые к нему применялись меры дисциплинарноговоздействия;
· предусмотрены линаложенные взыскания действующим законодательством;
· соблюден линанимателем порядок наложения дисциплинарных взысканий, положенных в основуприказа об увольнении;
· затребованы ли отработника объяснения по существу совершенного проступка;
· не нарушены лисроки для его наложения;
· наложено ливзыскание компетентным должностным лицом;
· ознакомлен лиработник с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;
· наличие поводадля увольнения.
В.обратился в суд с иском к ООО «П» о восстановлении наработе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогулаи возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией «Автомобили». Приказом от 14.06.2004 он уволен сработы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение безуважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считаяувольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагалисьнеобоснованно, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истецпросил восстановить его на прежнем месте работы.
Прирассмотрении дела судом установлено, что к истцу дважды были примененыдисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и 05.04.2004, а поводом кувольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядкаоформления товарно-транспортных накладных 03.09.2003 и 12.11.2003.
Судпришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.
Всоответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенныйсрок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия можетбыть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполненияработником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работникупринимались меры дисциплинарного взыскания.
Согласноп. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от29.03.2001 № 2 при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4ст. 42 ТК, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применениявсех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа(распоряжения) об увольнении.
Судпризнал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу замечания,поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенныйистцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказдолжен содержать указание мотивов применения взыскания. Данное обстоятельство,как указал суд в решении, позволяет и истцу, и ответчику строить различныепредположения по этому поводу, а также позволяет ответчику увеличивать переченьякобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, названныйприказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропускомсроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представительответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу задисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.
Приказомот 05.04.2004 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора,однако суд пришел к выводу, что ответчик не представил убедительныхдоказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнениятрудовых обязанностей. Основанием для издания этого приказа послужил фактповреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянкемагазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушениетрудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в винуистцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы офакте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями,правилами, инструкциями, локальными нормативными актами не предусмотрена такаяобязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководствопредприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил о произошедшем вправоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 05.04.2004,истец и сторож Т. восстановили разукомплектованный автомобиль добровольно.Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а егозаместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающихполномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятияполномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работниковнаделен только генеральный директор.
Чтокасается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже, если принимать вовнимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и 05.04.2004, увольнение моглобыть произведено в том случае, если со стороны истца имел место новыйпроступок, совершенный после 05.04.2004, т. е. после применения последнегодисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении нанимательуказал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводомк увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарнойответственности.
Всвязи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнем местеработы, в его пользу взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула,возмещение судебных расходов, возмещение морального вреда, а также государственнаяпошлина в доход государства.
Статьей199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушениекоторого влечет за собой признание такого дисциплинарного взыскания незаконным.Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дисциплинарнымвзысканиям, то этот порядок должен быть соблюден и при увольнении.
Доприменения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменноеобъяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не являетсяпрепятствием для применения взыскания и оформляется актом с указаниемприсутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения долженсодержать дату его составления, фамилию, имя, отчество лиц, участвующих в егосоставлении, время, когда и по поводу какого нарушения работнику предлагалосьдать объяснения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составившихакт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением),постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работникупод роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом(распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается неимеющим дисциплинарного взыскания.
Прирассмотрении судом иска Л. было установлено, что ответчик при увольнении истцанарушил требования ст. 199 ТК, предусматривающей порядок применениядисциплинарных взысканий. У истца не затребовано письменное объяснение,приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые были положены воснову выводов об увольнении, в нарушение ч. 5 ст. 199 ТК истцу необъявлены под роспись. В связи с тем что в соответствии с ч. 6ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарноговзыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, суд удовлетворилтребования истца о восстановлении на работе.
Невыполнениенанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника инеполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарноговзыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателемпредставленными суду доказательствами (п. 32 Постановления № 2). В тоже время неознакомление работника с приказами о наложении дисциплинарныхвзысканий является безусловным основанием для признания наложенногодисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.
Судвосстановил на работе Д., уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, так какв судебном заседании было установлено, что с приказами о наложении дисциплинарныхвзысканий истец был ознакомлен одновременно с приказом о его увольнении.
Напрактике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарноевзыскание, отказывается ставить подпись, подтверждающую его ознакомление сприказом. В соответствии с ТК отказ работника от ознакомления с приказом(распоряжением), постановлением оформляется актом с указаниемприсутствующих при этом свидетелей. Однако это требование закона нанимателямине всегда соблюдается.
Судомустановлено, что при отказе работника от подписи, подтверждающей ознакомление сприказом о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель организациисобственноручно на подлиннике приказа указал, что работник с приказом ознакомлен.Другие документы, в том числе акт об отказе от ознакомления с приказом,суду представлены не были. В данном случае суд признал, что работник не былознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, а следовательно,считается неподвергавшимся дисциплинарным взысканиям. При ознакомлении с приказом о наложениидисциплинарного взыскания работник может просто поставить свою подписьс указанием даты ознакомления или указать о своем несогласии с наложеннымвзысканием.
Какпоказывает судебная практика, нанимателями допускается нарушение нормативныхположений о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание. Имеют место случаи, когда, применив заочередное нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, нанимательиздает приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК засистематическое неисполнение им трудовых обязанностей.
Вслучае установления того факта, что за один проступок наниматель применил двадисциплинарных взыскания, суд принимает решение о восстановлении работника наработе.
Решениемсуда К. восстановлен в должности охранника службы безопасности УП«С», поскольку после применения последнего дисциплинарного взысканияистец не допускал нарушений трудовой дисциплины, т. е. повод для его увольненияотсутствовал. Судом установлено, что приказом от 31.07.2003 истцу был объявленвыговор за распитие спиртных напитков на рабочем месте, а приказом от11.09.2003 - выговор за нарушение распоряжения руководства организации.Приказом от 11.09.2003 истец был уволен по п. 4 ст. 42 ТК.
Разрешаяспор, суд признал, что, издав приказ от 11.09.2003 об объявлении выговора,наниматель использовал свое право выбора меры дисциплинарного взыскания занарушение, допущенное работником, а потому увольнение по п. 4 ст. 42ТК является незаконным***.
Какдисциплинарные взыскания, входящие в систему нарушений, так и само увольнениедолжны быть применены в установленные ст. 200 ТК сроки.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дняобнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и(или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступкасчитается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работникнепосредственно подчинен.
Вмесячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезниработника или пребывания его в отпуске, в том числе в связи с использованиемдней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахожденияработника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающемутечение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемыенанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числеежегодные, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременныеотпуска без сохранения заработной платы и др.
Прирассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органамидисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа ввозбуждении или прекращении уголовного дела.
Дисциплинарноевзыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатамревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами илиорганизациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласноч. 1 ст. 46 ТК увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТКобусловлено необходимостью предварительного (не позднее чем за две недели)уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором(соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия).
Недопускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временнойнетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимоот его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием длявосстановления уволенного на прежнем месте работы.
Посколькуувольнение по п. 4 ст. 42 ТК — дисциплинарное взыскание, то согласност. 202 ТК суд при рассмотрении дела обязан проверить соответствиедисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, прикоторых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производствеи его отношения к труду. При этом суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.
М.работала вахтером в ОАО «Т». Приказом директора от 03.07.2002 онабыла уволена за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Считаяувольнение неправомерным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении наработе, указывая на то, что примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконны.Решением городского суда М. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегияпо гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М.,отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, которым иск овосстановлении на работе удовлетворила.
Какследует из материалов дела, 06.03.2002 истица была подвергнута дисциплинарномувзысканию за то, что 28.02.2002 без разрешения начальника смены вахтеровоставила свое рабочее место. Суд установил, что отсутствие истицы было кратковременным,поскольку ей необходимо было только взять воду для приема лекарства. Действияистицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнениетребований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место безуведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматриваядисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, чтоее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин). Формально действияМ. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характерасовершенного проступка, т. е. его малозначительности, судебная коллегияпризнала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в видевыговора.
Второенарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло введении личных телефонных разговоров по служебному телефону. Служебнойинструкцией, определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет наведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочемместе вахтера. Судебная коллегия не согласилась с выводом городского судао правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, принявво внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры: ее малолетняядочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья ибезопасности.
Поводомк увольнению послужило то обстоятельство, что М. 02.07.2002 покинула своерабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силунеобходимости взять лекарство в аптечке. Суд первой инстанции рассмотрелдействия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что онаникого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост нанепродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкойповедения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силумалозначительности проступка признала нецелесообразным применение к нейдисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое нарушениетрудовых обязанностей. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действияМ. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу ихмалозначительности у нанимателя не было оснований для привлечения М. кдисциплинарному взысканию в виде увольнения****.
Согласнозаконодательству применение мер дисциплинарного взыскания (в том числе крайнеймеры — увольнения) является исключительной компетенцией нанимателя. Суд долженпринимать во внимание и проверять только те нарушения, которые были указаны вприказе об увольнении.
Прииздании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжкунеобходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону.
Судвынес решение о восстановлении на работе Р., поскольку нанимателем был изданприказ о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК - в связи с некачественнымвыполнением служебных обязанностей ввиду преклонного возраста. Увольнение поп. 4 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договорав связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства,которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его поп. 3 ст. 42 ТК.
Кработникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мердисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правовоговоздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложениеобязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т.п.
Дисциплинарноевзыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено правоприема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольненияработников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передачаполномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется приказом(распоряжением) руководителя.
Дисциплинарныевзыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могутприменяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению корганам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания.Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только порешению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотреннымзаконодательством.
На практикевозникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взысканияза длящийся проступок. Например, работник без уважительных причин отказалсявыполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за этона него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновьпредложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказалсявыполнить это распоряжение. Пленумом Верховного Суда разъяснено, что еслинеисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на негообязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания,допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числеувольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. КонституцияРеспублики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. /Минск « Беларусь» 1997.
2. Гражданскийпроцессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея,2003 – 320с.
3. Гражданскийкодекс Республики Беларусь: с коммент. к разделам / Коммент. В.Ф. Чигира. — 3-еизд. — Мн., Амалфея, 2000. — 704с.
4. Трудовойкодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года.Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.
5. В.Ф.Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.
6. ДмитрукВ.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.
7. Комментарийк Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. ИздательствоАмалфея. / 2003. – 1120с.
8. Трудовоеправо: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ.ред. Семенкова В. И. / Мн.; Амалфея, 1999. — 592с.
9. Трудовоеправо / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное – М.:Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.