Реферат: Трудовой договор
/>Оглавление
Введение
1. Правовая характеристикатрудового договора
1.1 Понятие и содержаниетрудового договора
1.2 Виды трудовогодоговора
1.3 Стороны трудового договора
2. Общий порядокзаключения и изменения трудового договора
2.1 Заключение трудовогодоговора
2.2 Испытание при приемена работу
2.3 Изменение трудовогодоговора
3. Прекращение трудовогодоговора
3.1 Расторжение трудовогодоговора по соглашению сторон и истечение срока трудового договора
3.2 Расторжение трудовогодоговора по инициативе работника
3.3 Расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя
Заключение
Литература
Введение
Прошло более семилет со дня вступления в действие Трудового кодекса РФ, который внес большиеизменения в ранее действовавший порядок заключения, изменения и прекращениятрудового договора.
Тем не менее,считать, что нормы ТК РФ, федеральных законов, иных нормативных правовых актов,регламентирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно иправильно, явно преждевременно. Мало того, различные публикации, судебнаяпрактика, почта и отчеты профсоюзных органов, другие источники свидетельствуюто том, что многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении,изменении и прекращении трудовых договоров стали обыденным явлением.
Сложившеесяположение во многом объясняется следующими причинами. Во-первых, многообразиемзаконодательных и иных нормативных правовых актов, которыми необходиморуководствоваться работодателям в дополнение к ТК РФ при заключении ипрекращении трудовых договоров. В эти акты к настоящему времени внесены многочисленныеизменения и дополнения, учесть которые в состоянии организации, имеющиеюридические и сильные кадровые службы.
Во-вторых,недостаточно четкая редакция формулировок ряда положений ТК РФ.
В-третьих, вомногих случаях недостаточно глубокими знаниями правил заключения, изменения, ипрекращения трудового договора в силу указанных выше причин обладают работникипрофсоюзных органов, прежде всего профсоюзных комитетов. Это сильно затрудняетреализацию права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа.
В-четвертых,правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросахзаключения и изменения трудового договора, а также его прекращения по инициативеработодателя.
Исходя изизложенного, цель данной курсовой работы — овладеть знаниями, необходимыми дляправильного применения положений ТК РФ, других правовых актов в областизаключения, изменения и прекращения трудового договора.
Объект исследования –трудовое законодательство Российской Федерации.
Предмет исследования –трудовой договор; нормы трудового права, регулирующие порядок заключения,изменения и прекращения трудового договора.
Поставленная цельдостигалась путем решения следующих задач:
— изучить понятие исодержание трудового договора;
— рассмотреть видытрудового договора:
— определить сторонытрудового договора:
— проанализировать порядок заключения,изменения и прекращения трудового договора, а также рассмотреть некоторыеособенности трудового договора.
1. Правоваяхарактеристика трудового договора
1.1Понятие и содержание трудового договора
В наукеотечественного трудового права трудовой договор выступает в различных аспектах:во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовыхправоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, во-вторых, какинститут трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе надругую работу и увольнении, в-третьих, как документ, в котором закреплены праваи обязанности сторон и другие условия соглашения. Таким образом, трудовойдоговор рассматривается как сложное, многообразное явление.
ТК РФ (ст.56) формулирует следующее определение трудового договора:
Трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым[7, 125]:
1)работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату;
2) работникобязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данногоработодателя.
Сторонамитрудового договора являются работодатель и работник.
Содержаниетрудового договора. Актуальность и значение условий трудового договора раскрываетсячерез его содержание. Дефиниция слова «содержание» означает«единство всех основных элементов, условий целого, его свойств и связей,существующее и выражаемое в форме и неотделимое от нее». Таким образом, вморфологическом значении термин содержание договора означает «единство,совокупность всех его условий как единства волеизъявления сторон, оформленногов письменной форме».
Наиболееподробно содержание договора исследовано в гражданском праве, посколькуюридическая категория «договор» является, прежде всего«гражданско-правовой» категорией. Так в цивилистической науке под«содержанием» договора одни ученые понимают «целый ряд условий,по которым должно быть достигнуто соглашение сторонами при егозаключении», другие — "… способ фиксации взаимных прав иобязанностей". Заслуживает внимания позиция Б.И. Пугинского, которыйсчитает, что определение содержания договора происходит в результатесамостоятельной выработки конкретных правил взаимосвязанной деятельности ипридания им значения взаимных прав и обязанностей. Аналогичного мненияпридерживается и Н.Д. Егоров, который считает, что содержание договорасоставляют «условия на которых достигнуто соглашение сторон» [9, 88].Таким образом, применительно к договору, термины «содержание» и«условия» как в морфологическом, так и юридическом значении являютсятождественными. Вместе с тем условия трудового договора вызывают в научных ипрактических кругах неоднозначное мнение. Например, позиция Ю.П. Орловскогозаключается в том, что дополнительные условия, к которым ТК РФ относит: условияоб испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение производилось за счет средств работодателя, также обязательны длясторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность,а одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то последний незаключается. Ученый предлагает классифицировать условия трудового договора нанеобходимые и дополнительные [9, 95].
Особенностьсодержания трудового договора заключается в императивном характере норм ТК РФ(ст. 57), регулирующих рассматриваемую юридическую категорию. Анализ указаннойстатьи позволяет сформулировать вывод о том, что содержанием трудового договоравыступают:
1) сведения осторонах договора;
2)обязательные для включения в трудовой договор условия;
3)дополнительные условия;
4)факультативные условия.
Особенностьпредмета трудового договора — трудовой функции — заключается во внесении указаннойкатегории в состав обязательных для включения в трудовой договор условий. Такоеположение согласуется и с гражданско-правовыми положениями о договоре, согласнокоторых условие о предмете договора входит в состав его существенных условий(ст. 432 ГК РФ).
Рассмотримуказанные элементы более подробно.
Представляется,что сведения о сторонах договора не являются его условиями, посколькупредставляют собой юридические факты, не требующие согласования сторон, но в тоже время являются обязательными для включения в договор. К таким сведениямотносятся [7, 136]:
1) фамилия,имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчествоработодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
2) сведения одокументах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физическоголица;
3)идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключениемработодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями);
4) сведения опредставителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силукоторого он наделен соответствующими полномочиями;
5) место идата заключения трудового договора.
Условиятрудового договора, независимо от того к какой группе они относятся(обязательные, дополнительные или факультативные) основаны на волеизъявленииработника и работодателя и требуют достижения соглашения сторон.
До вступленияв силу Закона о внесении изменений в ТК РФ, Кодекс (ст. 57) подразделял условиятрудового договора на условия существенные и дополнительные. Однако в настоящеевремя статус существенных условий приобрели условия обязательные для включенияв трудовой договор. Таковыми являются следующие условия [7, 145]:
1) местоработы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительствеили ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном вдругой местности, — место работы с указанием обособленного структурногоподразделения и его местонахождения;
2) трудоваяфункция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы). Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определеннымдолжностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льготлибо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий илиспециальностей и квалификационные требования к ним должны соответствоватьнаименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
3) датаначала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — такжесрок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием длязаключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ;
4) условияоплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностногооклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режимрабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается отобщих правил, действующих у данного работодателя);
6)компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиямитруда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, суказанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия,определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, впути, другой характер работы);
8) условие обобязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и инымиФЗ;
9) другиеусловия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Необходимоотметить, если при заключении трудового договора в него не были включеныкакие-либо сведения и (или) обязательные для включения в трудовой договорусловия из числа указанных выше, то это не является основанием для признаниядоговора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен бытьдополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающиесведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающиеусловия определяются приложением к трудовому договору либо отдельнымсоглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора.
Особенностьдополнительных условий трудового договора проявляется в том, что такие условияне должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами.
Кдополнительным условиям относятся условия [10, 225]:
1) обуточнении места работы (с указанием структурного подразделения и егоместонахождения) и (или) о рабочем месте;
2) обиспытании;
3) онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);
4) обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
5) о видах иоб условиях дополнительного страхования работника;
6) обулучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
7) обуточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностейработника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия,носящие факультативный (необязательный, нерегулярный) характер могут включатьсяв трудовой договор по соглашению сторон. Такие условия представляют собой:
1) права иобязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,локальными нормативными актами;
2) права иобязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора,соглашений.
При этомневключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или)обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ отреализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Условиятрудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и вписьменной форме.
Следуетподчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудовогодоговора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. изгражданского права, потому что законодатель счел необходимым предусмотретьопределенный минимум гарантий работнику, который не может быть измененсоглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочеговремени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда — меньшеМРОТ, установленного ФЗ. Нельзя предусматривать материальную ответственностьработника в большем размере, чем это установлено законодательством, и т.д.
Это связано сдвумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическимнеравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободудоговора, законодатель стремится ограничить работодателя: во-первых, используясвое экономическое превосходство, в возможности диктовать кабальные условия призаключении трудового договора и, во-вторых — злоупотреблять своей властью послеего заключения.
1.2 Виды трудового договора
Виды трудовыхдоговоров классифицируются по одному основанию — сроку действия трудовогодоговора.
Согласно ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться [7, 139]:
1) нанеопределенный срок;
2) наопределенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срокне установлен ТК РФ и иными ФЗ.
Причинойзаключения срочного трудового договора выступает факт, когда трудовые отношенияне могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст.59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй указанной статьи, срочныйтрудовой договор может заключаться и по соглашению сторон трудового договорабез учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Анализ ст. 58ТК РФ, в отношении срока трудового договора позволяет установить определенныезакономерности, обязательные для работника и работодателя [7, 148]:
1) если втрудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считаетсязаключенным на неопределенный срок;
2) в случае,когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договорав связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу послеистечения срока действия трудового договора, условие о срочном характеретрудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным нанеопределенный срок;
3) трудовойдоговор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к томуоснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок;
4)запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения отпредоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которымизаключается трудовой договор на неопределенный срок.
Ст. 59 (ч. 1)содержит императивные нормы, согласно которых срочный трудовой договорзаключается:
1) на времяисполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии струдовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на времявыполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) длявыполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа можетпроизводиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами,направляемыми на работу за границу;
5) дляпроведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ,связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства илиобъема оказываемых услуг;
6) с лицами,поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный периодили для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами,принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда еезавершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполненияработ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучениемработника;
9) в случаяхизбрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборнуюдолжность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную снепосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов илидолжностных лиц в органах государственной власти и органах местногосамоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами,направленными органами службы занятости населения на работы временногохарактера и общественные работы;
11) сгражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в другихслучаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
Нормы ч. 2ст. 59 ТК РФ носят диспозитивный характер и предусматривают заключение срочноготрудового договора по соглашению сторон:
1) с лицами,поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства(включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых непревышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20человек);
2) споступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым посостоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным впорядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешенаработа исключительно временного характера;
3) с лицами,поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) дляпроведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастныхслучаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных идругих чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами,избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) створческими работниками средств массовой информации, организацийкинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и инымилицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании)произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ,профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетоммнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений;
7) сруководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организацийнезависимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами,обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами,поступающими на работу по совместительству;
10) в другихслучаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
Запрещаетсятребовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ. Так не являетсятаковой работа, производимая по «совместительству» и в порядке«совмещение профессий (должностей)», предусмотренная ст. 60.1 и ст.60.2 ТК РФ.
В первомслучае работник, по своей инициативе, имеет право заключать новые трудовыедоговоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярнойоплачиваемой работы у того же работодателя — внутреннее совместительство и(или) у другого работодателя — внешнее совместительство.
Особенности регулирования труда лиц, работающих посовместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.
Во второмслучае наряду с совмещением профессий (должностей) следует понимать и случаи:
1) расширениязон обслуживания;
2) увеличениеобъема работы;
3) исполнениеобязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы,определенной трудовым договором
Особенностиуказанных видов работ заключаются в том, что они могут производиться только списьменного согласия работника. В таком случае, работнику может быть порученовыполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы подругой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТКРФ) [11, 149].
Особенностиувеличения объема работы проявляются в том, что для исполнения обязанностейвременно отсутствующего работника без освобождения от работы, определеннойтрудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как подругой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, втечение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержаниеи объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работникимеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, аработодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этомдругую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
1.3Стороны трудового договора
Сторонамитрудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становитсяработником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второйстороной трудового договора является работодатель в лице определенногопредприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества,производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя,принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могутзаключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводеликтоспособностьюкак признаваемой законодательством способностью быть стороной трудовогодоговора, субъектом трудового правоотношения.
Согласно ст.20 Трудового кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовоеотношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и личновыполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правиламвнутреннего трудового распорядка [9, 125].
По общимправилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаяхполучения основного общего образования или оставления общеобразовательногоучреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласияодного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключенс учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы времялегкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процессаобучения (ст. 63 ТК).
Работодатель— это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация),состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенноготрудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. Вустановленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступатьиной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права иобязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим(физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации)в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
Предприятие,учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясьюридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которымпоследнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; ониимеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имениорганизации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающийправом приема и увольнения. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другойстороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения дляработодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодогозаявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса)необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, идискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не поделовым качествам [8, 142].
Обеспечениеправ работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимныеобязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулированиятрудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудовогодоговора соблюдать условия заключенного договора.
Заключаятрудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работникаработой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателяоб отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу непредоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах,установленных ст. 157 ТК РФ.
Работодательобязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охранытруда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторовпроизводственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние наработоспособность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ). Трудовым договоромустанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работникусвоевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам,установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не режечем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудовогораспорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.
Коллективнымидоговорами либо локальными нормативными актами организации не могутустанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работниковпо сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплатаработникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник можетобратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы некаждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему болееудобно.
В случаезадержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весьпериод до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы всоответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).
Законодательствомустановлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроковвыплаты работникам заработной платы.
Обязанностиработника.
Работникобязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовымдоговором;
— соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка организации;
— соблюдатьтрудовую дисциплину;
— выполнятьустановленные нормы труда;
— соблюдатьтребования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережноотноситься к имуществу работодателя и других работников;
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю овозникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей,сохранности имущества работодателя.
На работниковотдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаютсянекоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификойвыполняемой ими работы.
2. Общийпорядок заключения и изменения трудового договора
2.1Заключение трудового договора
Трудовойдоговор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждыйиз которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договорапередается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовойдоговор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, еслиработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (егопредставителя). При фактическом допущении работника к работе работодательобязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех днейсо дня фактического допущения работника к работе.
Возраст, скоторого допускается заключение трудового договора, можно классифицировать последующим возрастным критериям [7, 241]:
1)шестнадцать лет — общие случаи заключения трудового договора;
2) пятнадцатьлет — в случаях получения основного общего образования, либо продолженияосвоения программы основного общего образования по иной, чем очная, формеобучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения,для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
3)четырнадцать лет — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки ипопечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, непричиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
4) моложечетырнадцати лет — в организациях кинематографии, театрах, театральных иконцертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и(или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью инравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случаеподписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки ипопечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневнойработы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Вступлениетрудового договора в силу. Вступление трудового договора в силу можетосуществляться в следующих случаях:
1) со дня егоподписания работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иныминормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;
2) со дняфактического допущения работника к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя.
Работникобязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенноготрудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы,то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день послевступления договора в силу.
Гарантии призаключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключениитрудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни былопрямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенныхпреимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы,цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального идолжностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствиярегистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств,не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключениемслучаев, предусмотренных ФЗ.
Запрещаетсяотказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным сбеременностью или наличием детей. За нарушение указанной нормы предусмотренауголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисотминимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иногодохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ насрок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ).
Запрещаетсяотказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным вписьменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, втечение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованиюлица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязансообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудовогодоговора может быть обжалован в судебном порядке.
Документы,предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудовогодоговора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю [10, 111]:
1) паспортили иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовуюкнижку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые илиработник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документывоинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военнуюслужбу;
5) документоб образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлениина работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельныхслучаях с учетом специфики работы ТК РФ, ФЗ, Указами Президента РФ иПостановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимостьпредъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.Следует обратить внимание на федеральный уровень указанных нормативных правовыхактов, что исключает возможность установления иного перечня документов нормативнымиправовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления и локальныминормативными актами организаций. Так вполне обоснованным будет требованиеработодателя к претенденту на должность работника, выполняющего охранныефункции, о предъявлении удостоверения «частный охранник», посколькуналичие указанного документа является основанием для заключения трудовогодоговора согласно ст. 11.1 Закона РФ «О частной детективной и охраннойдеятельности».
В то жевремя, нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку обобеспеченности жильем и т.п. в случаях, если это не предусмотрено федеральнымзаконодательством.
Призаключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
2.2 Испытание при приеме на работу
Призаключении трудового договора в нем по соглашению сторон может бытьпредусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствияпоручаемой работе.
Условие обиспытании является дополнительным условием трудового договора, следовательно,отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят наработу без испытания. Однако в случае, когда работник фактически допущен кработе без оформления трудового договора — условие об испытании может бытьвключено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельногосоглашения до начала работы [12, 144].
Необходимозаметить, что в период испытания на работника распространяются положениятрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативныхактов. Вместе с тем практика трудовых отношений зачастую свидетельствует обиных фактах: работнику не прошедшему испытательный срок работодатель может невыдавать служебную форму одежды, ограничивать в выплате сумм стимулирующего икомпенсационного характера и др.
Сторонамдоговора необходимо учитывать, что испытание при приеме на работу неустанавливается для отдельных категорий работников [12, 145]:
1) лиц,избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права;
2) беременныхженщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
3) лиц, недостигших возраста восемнадцати лет;
4) лиц,окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учрежденияначального, среднего и высшего профессионального образования, впервыепоступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дняокончания образовательного учреждения;
5) лиц,избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц,приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя посогласованию между работодателями;
7) лиц,заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
8) иных лиц вслучаях, предусмотренных ТК РФ, ФЗ и коллективным договором.
Срокиспытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и ихзаместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
2.3 Изменение трудового договора
Юридическаяприрода трудового договора — трудовое правоотношение, основанное на соглашенииработника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения поинициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются вприобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.
По своемусодержанию изменения трудового договора означают изменение определенныхсторонами его условий.
Глава 12 ТКРФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора [7, 287]:
1) перевод надругую работу;
2)перемещение;
3) временныйперевод на другую работу;
4) переводработника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
5) изменениеопределенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениеморганизационных или технологических условий труда.
Во всехслучаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в томчисле перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, заисключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудовогодоговора — соглашение об изменении определенных сторонами условий трудовогодоговора заключается также в письменной форме.
Рассмотримподробнее указанные формы изменения трудового договора посредством следующегоалгоритма: определение, основание, содержание, особенности и последствиярассматриваемых изменений.
Перевод надругую работу. Перевод на другую работу представляет собой:
1) постоянноеили временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения,в котором работает работник (если структурное подразделение было указано втрудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
2) перевод наработу в другую местность вместе с работодателем.
Основаниемдля перевода может выступать инициатива, как работника, так и работодателя.Особенности перевода на другую работу заключаются в том, что такой переводдопускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев,когда перевод осуществляется:
1) дляликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственнойаварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода,землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях,ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения илиего части;
2) в случаяхпростоя (временной приостановки работы по причинам экономического,технологического, технического или организационного характера), необходимостипредотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временноотсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращенияуничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующегоработника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
В случае,если работник отказывается о перевода в другую местность вместе с работодателем- работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 с выплатой двухнедельного пособияв размере среднего заработка.
По инициативеработника — письменной просьбе работника или с его письменного согласия можетбыть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.Последствия такого вида перевода заключаются в прекращении трудового договорапо прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Перемещение.Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другоерабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той жеместности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это невлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работникана работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временныйперевод на другую работу. Основанием временного перевода выступает соглашениесторон, заключаемое в письменной форме. Содержанием такого перевода являетсявременный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок доодного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещениявременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с закономсохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если поокончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он непотребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения овременном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Припереводах, осуществляемых без согласия работника, оплата труда работникапроизводится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнейработе.
Перевод работникана другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием дляперевода является [11, 283]:
1)медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законамии иными нормативными правовыми актами РФ;
2) письменноесогласие работника;
3)обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу,не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Особенности ипоследствия. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинскимзаключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев,отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателяотсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключениисрок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Впериод отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, заисключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором,соглашениями, трудовым договором.
Если всоответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводена другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, топри его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующейработы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ свыплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.
Трудовойдоговор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иныхобособленных структурных подразделений), их заместителями и главнымибухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением вовременном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от переводалибо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается всоответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. В то же время работодатель имеет право списьменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовойдоговор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Впериод отстранения от работы заработная плата указанным работникам неначисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3. Прекращениетрудового договора
Общиеоснования прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нампредставляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видамсо ссылками на пункты указанной статьи [9, 232]:
1) по волесторон:
a) соглашениесторон (п. 1);
b)расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);
c)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);
d) переводработника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателюили переход на выборную работу (должность) (п. 5);
2) истечениесрока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношенияфактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2);
3) при отказеработника продолжать работу:
a) отпродолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, сизменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией(п. 6);
b) в связи сизменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7);
c) отперевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинскимзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовымиактами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8);
d) отказработника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность(п. 9);
4)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);
5) нарушениеустановленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудовогодоговора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);
Трудовойдоговор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ иФЗ.
Я хочурассмотреть подробно некоторые основания расторжения трудового договора.
3.1Расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока трудовогодоговора
Соглашениесторон. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон в любоевремя. В практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ)применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовыхдоговоров, которые согласно КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативеработника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желалипрекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работникупредлагали написать заявление об увольнении «по собственномужеланию». В настоящее время применение рассматриваемого основания возможнов том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своейинициативе, а работодатель увольнять работника по более «льготным»основаниям, например — сокращению штатов и др. В этом случае стороны могутдостигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий икомпенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которыеработодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудовогодоговора по «соглашению сторон».
Истечениесрока трудового договора. В связи с истечением срока расторгается толькосрочный трудовой договор. Причем для этого необходимо, чтобы одна из сторонпроявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжениясрочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работникпродолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договорсчитается заключенным на неопределенный срок [7, 323].
Срочныйтрудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращениитрудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен бытьпредупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня доувольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочноготрудового договора, заключенного на время исполнения обязанностейотсутствующего работника.
Трудовойдоговор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенногопериода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Срочныйдоговор может заключаться не только на определенный срок, но и на времявыполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этойработы.
Трудовойдоговор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,расторгается с выходом этого работника на работу.
Увольнение всвязи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу кдругому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится,когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти кнему на работу. Такая процедура возможна, если прежний работодатель невозражает против увольнения. В противном случае работник может уйти только пособственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Таким образом, для того, чтобырассматриваемое увольнение стало возможным, необходимо совместноеволеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новуюработу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласиепрежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод вдругую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменитьместо работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеетправа отказать приглашенному работнику в приеме на работу.
Ст. 75 ТК РФпредусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности)организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работникапродолжаются, то же относится и к случаю смены собственника, за исключениемруководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые присмене собственника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работув новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказработника от продолжения работы в связи со сменой собственника имуществаорганизации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо еереорганизацией.
3.2 Расторжениетрудового договора по инициативе работника
Работникимеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этомработодателя в письменной форме за две недели. Течение указанного сроканачинается на следующий день после получения работодателем заявления работникаоб увольнении.
ТК РФ несвязывает расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение пособственному желанию) с наличием уважительных причин. Однако законодательство,может предусматривать с увольнением по собственному желанию без уважительныхпричин, ряд неблагоприятных последствий. Так действующее в настоящее времяПостановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучестикадров в народном хозяйстве», связывает повторное, в течение годаувольнение по собственному желанию без уважительных причин (п. 16) спрерыванием непрерывного трудового стажа, даже если работник поступил на новуюработу на следующий день после увольнения. Ранее от продолжительности такогостажа зависел размер пособия по временной нетрудоспособности, однако внастоящее время в связи с вступлением в силу Закона об обеспечении пособиями повременной нетрудоспособности, указанная юридическая категория утратила смысл. В1999 г. Законом о занятости была введена норма, согласно которой безработному,уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного разав течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа отнаправления на общественные работы или обучение может быть приостановленавыплата пособия по безработице [11, 269].
Вместе с тем,к уважительным причинам увольнения работника по собственному желанию относятся:
1) переводмужа или жены на работу в другую местность;
2) болезнь,препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласномедицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
3) необходимостьухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) илиинвалидами I группы;
4) избраниена должности, замещаемые по конкурсу;
5) зачислениев высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либоклиническую ординатуру;
6) нарушениеадминистрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признаетсятакже повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров постарости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, атакже работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших16 (учащиеся 18) лет.
При наличииуважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок,указанный в заявлении работника.
По соглашениюмежду работником и работодателем, трудовой договор, может быть, расторгнут доистечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однакоесли работник подал заявление, в котором просит уволить его ранеедвухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника поистечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работникунеобходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, посколькууважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.
До истечениясрока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозватьсвое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место неприглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано взаключение трудового договора.
По истечениисрока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Впоследний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку,другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника ипроизвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживатьвыдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдалвверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержкитрудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234ТК РФ).
Если поистечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был,расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудовогодоговора продолжается.
Вместе с тем,необходимо учитывать, что основанием увольнения работника по собственномужеланию является факт добровольного волеизъявления работника. Судебная практикаисходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работникадопустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольнымего волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил егоподать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельствоподлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
3.3Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
В отличие отувольнения по инициативе работника, для работодателя законодательствомпредусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнутьтрудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению сзаконодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только еслиэто допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор,заключаемый с [7, 347]:
1) руководителеморганизации или членами коллегиального исполнительного органа;
2)работником, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307 ТК РФ) либо врелигиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
3) надомником(ст. 312 ТК РФ).
Расторжениетрудового договора по инициативе работодателя. Ст. 81 ТК РФ предусматриваетрасторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:
1) ликвидацииорганизации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращениячисленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3)несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) сменысобственника имущества организации (в отношении руководителя организации, егозаместителей и главного бухгалтера);
5)неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула,то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всегорабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случаеотсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня (смены);
б) появленияработника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник долженвыполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения;
в)разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческойи иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовыхобязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершенияпо месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностноголица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д)установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труданарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло засобой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления такихпоследствий;
7) совершениявиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные илитоварные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к немусо стороны работодателя;
8) совершенияработником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятиянеобоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства),его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушениесохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществуорганизации;
10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11)представления работником работодателю подложных документов при заключениитрудового договора;
13)предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членамиколлегиального исполнительного органа организации;
14) в другихслучаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.
Впредставленных основаниях увольнения отсутствует п. 12 — «прекращениедопуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска кгосударственной тайне». который был отменен Законом о внесении изменений вТК РФ. Однако поскольку указанные нормы включены в п. 10 ст. 83 ТК,рассматриваемое основание, связанное с инициативой работодателя утратилоюридическую силу.
Особенностирасторжения трудового договора по инициативе работодателя проявляются в том,что:
1) увольнениепо основаниям, указанным п. 2, 3 допускается, если невозможно перевестиработника с его согласия на другую работу;
2) недопускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключениемслучая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в периодпребывания в отпуске;
3) в случаепрекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленногоструктурного подразделения организации, расположенных в другой местности,расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделенийпроизводится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
3.4 Прекращениетрудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовойдоговор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от волисторон [7, 325]:
1) призывработника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативнуюгражданскую службу;
2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решениюгосударственной инспекции труда или суда;
3) неизбраниена должность;
4) осуждениеработника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствиис приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признаниеработника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смертьработника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работникалибо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7)наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовыхотношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария,эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельствопризнано решением Правительства РФ или органа государственной властисоответствующего субъекта РФ;
8)дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможностьисполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечениесрока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишениеработника специального права (лицензии, права на управление транспортнымсредством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствиис федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если этовлечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовомудоговору;
10)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требуеттакого допуска;
11) отменарешения суда или отмена (признание незаконным) решения государственнойинспекции труда о восстановлении работника на работе.
Основанияпрекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, следует отличатьот его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по инициативеработодателя — это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обязануволить работника.
Особенностиувольнения по рассматриваемому основанию. Прекращение трудового договора пооснованиям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующуюквалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность илинижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом егосостояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику всеотвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если этопредусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Особенностидисквалификации (п. 8) заключаются в лишении физического лица права заниматьруководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица,входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а такжеосуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренныхзаконодательством РФ. Исполнение постановления о дисквалификации производитсяпутем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление имдеятельности по управлению юридическим лицом. Таким образом, если управлениеюридическим лицом осуществляет руководитель, работающий по трудовому договору,этот договор в случае применения к такому руководителю дисквалификации долженбыть немедленно прекращен.
Особенности увольнения вследствие прекращения допуска кгосударственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10)обусловлены ФЗ. Так согласно ст. 22 и 23 Закона о государственной тайне допускдолжностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращенпо решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учрежденияили организации в случаях:
1)однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором(контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
2) признанияего судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахожденияего под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления,наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
3) наличия унего медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений,составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемомуМинздравсоцразвития РФ;
4) отсутствиепостоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформленияуказанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другиегосударства;
5) выявленияв результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозубезопасности Российской Федерации;
6) уклоненияего от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетныхданных.
Заключение
Перемены всоциально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране,привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения имисвоих способностей к труду.
Сегодняроссийское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российскогозаконодательства, соответствуют международным обязательствам, принятымРоссийской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией правчеловека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право натруд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия трудаи на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату заравный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональныхсоюзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.
Право гражданна труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации взначительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФзаписано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностейи имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной закономэкономической деятельности (ст. 34).
Статья 37Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию. Запрещается принудительный труд.
Каждый имеетправо на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, навознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а такжеправо на защиту от безработицы.
Традиционноусловия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении егона работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялисьпосредством заключения трудового договора.
Изучив ипроанализировав литературу по данной теме, я сделал следующие выводы:
1. Трудовойдоговор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношениймежду работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принципсвободы трудового договора лежит в основе не только его добровольногозаключения, но и дальнейших трудовых отношений.
2. Трудовойкодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ большое внимание уделяет центральномуинституту трудового права — трудовому договору. Регулированию трудовыхправоотношений посредством трудового договора посвящен раздел III, состоящий из28 статей. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции всфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закрепленынормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определениюслучаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудовогодоговора в силу и другие многозначительные для практического применениязаконодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжениятрудового договора.
3. Вместе стем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдаетотсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих порположения многих норм трудового законодательства остается не совсем ясными длякак работодателя, так и для работника.
Литература
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля 2008 г.) // Правовая система Гарант
2. Акопова Е.М. Трудовойдоговор: становление и развитие. — Ростов-на-Дону. 2001.
3. Басалаева С.П.Правовая природа трудового договора: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05.- СПб., 2004. — 30 с.
4. Баров В.К. Главныеотличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа//Библиотечка РГ. — 2002. — N 1.
5. Бондаренко Э.Н.Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексеРоссийской Федерации//Право и экономика. — 2004. — N 9.
6. Власов В.И., КрапивинО.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексомРоссийской Федерации//Гражданин и право. — 2002. — NN 4, 5.
7. Гуев А.Н. Постатейныйкомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — Дело, 2003.
8. Дюжаков К.В., ПетровМ.И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров. — М.: Альфа-пресс, 2005.
9. Колобова С.В. Трудовоеправо России: Учебное пособие для вузов. — ЗАО Юстицинформ, 2005.
10. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.,2002.
11. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. — М., 2002.
12. Ломакина Л.А. Вопросытеории и практики заключения трудового договора//Законодательство и экономика.- 2006. — N 2.
13. Ломакина Л.А.Гарантии при заключении трудового договора и разрешение споров, связанных сотказом в принятии на работу//Российская юстиция. — 2006. — N 2.
14. Лушникова М.В.Юридическая конструкция трудового договора: Традиции и новации//Российскийежегодник трудового права. — 2005. — N 1. — СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.
15. Миронов В.И.Постатейный комментарий Трудового кодекса. — М., 2002.
16. Сафонов М.Н. Трудовыедоговоры: особенности практического применения//Журнал российского права. — 2003. — N 8.
17. Сошникова Т.А. Некоторыепроблемы определения правового статуса работника иработодателя//Законодательство и экономика. — 2005. — N 12.
18. Сойгалов М.В.Вступление трудового договора в силу: Проблемы применения ст. 61 Трудовогокодекса РФ//Кодекс info. — 2005. — NN 3, 4.
19. Стефанишин С.С.,Шпакова А.Л. Срок испытания при приеме на работу//Трудовые споры. — 2005. — N11.
20. Томашевский К.Л.Изменение трудового договора и условий труда: Сравнительный анализзаконодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы. — М.:Изд. деловой и учеб. лит.,2005.
21. Фильчакова С.Ю.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:Автореф. дисс… канд. юрид. наук: 12.00.05. — М., 2003. — 27 с.
22. Хныкин Г.В. Проблемыответственности сторон трудового договора//Правоведение. — 2005. — N 5.
23. Черных Н.В.Существенные условия трудового договора//Трудовые споры. — 2005. — N 3.
24. Чижов Б.А. Практикаприменения Трудового кодекса//Право и экономика. — 2005. — N 10.
25. Щур-Труханович Л.В.Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора//Трудовоеправо. — 2005. — N 9.