Реферат: Социальное партнерство в сфере труда

Государственное  образовательное  учреждение  высшего профессионального образования

Государственныйуниверситет управления

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

подисциплине: «Социальное партнерство в сфере труда»

натему:«Социальное партнерство в сфере труда»

Выполнили:

Специализация:

Проверил:

2005г.

 

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ… 3

1.  Теоретические основысоциального партнерства. 3

2.  Исторические аспектыстановления социального партнерства. 7

3.  Современная российскаямодель социального партнерства. 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 18

ПРИЛОЖЕНИЯ… 19

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время социально-трудовая сфера наполняется различнымиформами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организацийи движений с государством и его структурами. В социально-экономическомпространстве с участием государства формируется неординарная систематрипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеиприоритета права, солидарности, договорного регулирования становятсяактуальными в практической политике России.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием формэкономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принциповсоциального государства, однимиз факторов, достижения которых является становление современных социально-трудовыхотношений и системы социального партнерства между человеком и государством,работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом,социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда.

В данной работе рассматривается понятие социального партнерства,теоретические основы социального партнерства, его исторические аспекты исовременная модель в России.

Теоретическиеосновы социального партнерства

На рубеже XIX – XXвв. формирование рыночных отношений в экономике России, обусловиловозникновение и развитие партнерских отношений

Однако основные идеи согласования интересов капиталистов илирабочих были сформированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социальногопартнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основнымиклассами общественных систем.

На первых этапах становления капиталистических отношений, элементысоциального партнерства находили выражение в повседневном взаимодействииработника и работодателя. Долгое время они не были объектом научногоисследования. Хотя некоторые суждения касательно этих элементов, можно увидетьв работах многих ученых, которые хотели осмыслить сущность общественныхотношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.

Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана спроблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно,на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основесогласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса,консенсуса, установления согласия.[1]

Государственный деятель Никколо Макиавелли (1469 – 1527гг.) один изпервых попытался провести системный анализ социальных конфликтов и способов воздействияна них. Он выделял в конфликте кроме разрушительной функции, ещё исозидательную. Макиавелли, считал, что на конфликт нужно уметь правильновоздействовать, и это должно делать государство.

Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 – 1626 гг.) первымосуществил теоретический анализ системы социально- трудовых отношений. Онуказал на то, что к возникновению конфликтов ведут пренебрежение мнениямисоциальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиямобщественного согласия, является «Общественный договор» Жан-ЖакаРуссо (1712-1778гг.). В этом трактате, опубликованном в 1762г., рассматриваетсяобщество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняютличную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенноезаконодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены обществамогут выступать только от своего имени, законы принимаются в результатеплебисцита, государство должно быть не большим по территории (образец — Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора являетсявысокий уровень гражданской зрелости населения.

Взаимоотношения работника и капиталиста — работодателя впервыеизучены в трудах Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая корыстный интересосновным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком»экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности,свободу торговли, невмешательство государства в экономику.[2]Адам Смит рассматривал противоборство между наемными работниками икапиталистами как источник поступательного развития общества, а соперничество –как определенное благо человечества.

Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 – 1716 гг.) и Иммануил Кант(1724 – 1804 гг.) считали, что на основе договора и компромисса должноустанавливаться состояние мира и согласия между людьми.

Макс Вебер (1864  -1920 гг.) выделил в теории социального действиячетыре её основных типа:

·    Целенаправленное, характеризующееся ясность осознания действующимсубъектом своей цели, соотнесенной с рационально осмысленными средствами,обеспечивающими её достижение.

·    Ценностно-рациональное основывается на в его самодостаточнуюценность. Оно заключает в себе нечто «иррациональное», так как абсолютизируетценность, на которую ориентируется индивид и социальная группа.

·    Аффективное определяется соответствующим эмоциональными состояниесубъекта:

-    любовной страстью или ненавистью и гневом;

-    воодушевлением, ужасом или приливом отваги.

·    Традиционное формируется на основе подражания, тем или инымобразцам поведения, закрепленным в культурной традиции и не подлежащимрациональной критике.

В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 – 1917гг.) отведено центральное место проблемам солидарности, разработка которыхвзаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства.Социальной солидарностью характеризуется всякое  общество. В первобытном, онабыла «механической», т.е.  основана на кровном родстве. В современном мире она« органическая», т.к. основана на разделении труда, на классовом содружествепри добывании средств к жизни. Именно Дюркгейм развивал идею созданияпрофессиональных корпораций – как новых органов общественной солидарности.[3]

Во второй половине XIXвека возникают и развиваются теоретические школы, направления,противопоставляющие социальному партнерству идею классовой борьбы, антагонистическойнепримиримости в отношениях между трудом и капиталом. Эти школы и направленияпредставляются в основном марксистское направление. В трудах К. Маркса, Ф.Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства всфере социально-трудовых отношений. Например, взаимность, взаимодействиерассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальныхотношений.[4]

В концепциях «индустриального»,«постиндустриального», «гражданского общества» и др. разработаны идеисовременного социального партнерства.

Американский социолог Даниел Белл(1919г.), разработчик концепции постиндустриального общества, обосновал положенияо постепенном превращении его в антагонистическое общество, закрепляющееконфликты между управляющими и управляемыми, проявляющиеся не  в противоречияхмежду трудом и капиталом, а  в борьбе между знаниями и некомпетентностью.

На рубеже XIX – XX вв. исследования проблем формирования социально-трудовыхотношений принимают характер противостояния двух основных непримиримыхнаправлений:[5]

·    Сторонники одного выступали за революционное переустройствокапиталистического общества;

·    Представители другого направления обосновали возможностькапитализма к саморазвитию и выступали за эволюционные преобразования путемреформирования и достижения компромисса.

Одним из лидеров второго направления наэтом этапе выступил Эдуард Бернштейн  (1850 – 1931гг.). Он противопоставилмарксистской теории революционного переустройства общества концепциюэволюционной трансформации капитализма в социализм. Э Бернштейн развил теорию«демократизации капитала» на основе возрастания роли акционерных компаний,превращений наемных работников в совладельцев производства, формирования новогосреднего класса.

В 80-90-е гг. XIXвека в России разрабатывается фабричное и заводское  законодательство, впрактику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельныеположения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетияраспространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевыхсоглашений.

Таким образом, теория социальногопартнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом икапиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальноевоплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.

Историческиеаспекты становления социального партнерства

Еще в прошлом веке работодатель, как в России, так и на Западе,чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность срабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочейаристократии».

Главная причина снижения радикализма – качественные изменения,произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм,возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферысоциальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачкии забастовки, а переговорный процесс.

На активизацию разработок теории и практики социального партнерстваоказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключитьто, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношениймежду трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создаватьспециальные организации – профсоюзы и их организации. Одной из таких организацийстала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация– это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерстваявляется внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства.

На Западе этим фактором стала НТР. В результате общество получилоновые возможности для удовлетворения жизненных потребностей. Одновременно НТРпредъявила высокие требования к качеству рабочей силы, которой сталивысокообразованные профессионалы. Большую важность в этой связи приобреласоциально-психологическая составляющая отношений между участникамипроизводственного процесса. Появилась необходимость  в гуманизации отношениймежду ними, в социальном диалоге.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

1.   Гармоническо — утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников исобственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, аорганическое единство всех участников производственного процесса являетсяобъективным экономическим законом»[6],- утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахожденииоптимального для интересов сторон их баланса и соотношения – объединениеинтересов в единое целое в принципе недостижимо.

2.   Интегративный. ВПроекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ»социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различныхсоциальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путемдостижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, болеетого невозможно.

3.   Сторонники этогоподхода утверждают, что социальное партнерство – это специфический типобщественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство – специфический типобщественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночнойэкономикой.

Современнаяроссийская модель социального партнерства

Социальное партнерство – это цивилизованная системаобщественных отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании изащите интересов работников, работодателей, предпринимателей, органовгосударственной власти и местного самоуправления на основе договоров,соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономическойи социально-политической жизни общества.[7]

Социальное партнерство — система взаимоотношениймежду:

·    работниками (представителями работников),

·    работодателями (представителями работодателей),

·    органами государственной власти,

·    органами местного самоуправления,

направленная на обеспечение согласования интересов работников иработодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных,непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК РФ).[8]

В России сегодня сложилась разветвленная  многоуровневая системаколлективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

В настоящее время система социальногопартнерства в Российской Федерации представлена:

-    Генеральным соглашением междуобщероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и ПравительствомРоссийской Федерации, заключенным на 2002-2004 годы;

-    65 отраслевыми тарифными соглашениями;

-    78 трехсторонними региональнымисоглашениями;

-    более 4206 соглашениями, заключенными всубъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам;

-    почти 182 тысячами коллективныхдоговоров.

Вступивший ссилу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации повысилзначимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, передав вэту систему многие вопросы социально-трудовой сферы. Кодекс предоставилдополнительные возможности по повышению эффективности этого процесса и созданиюцелостной системы коллективно-договорной кампании.
Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации вколлективно-договорной кампании были одобрены Исполкомом ФНПР в августе 2002года (постановление № 4-3 от 28.08.2002).
Развитие социального партнерства в стране требует постоянного совершенствованиезаконодательной базы, что создает необходимость изменения Трудового Кодекса идругих законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения.

22 августа2002г. состоялось заседание профсоюзной стороны
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений, на котором были обсуждены и одобрены предложения общероссийскихобъединений профсоюзов к проекту федерального закона № 329663-3 «О внесенииизменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации».
В 2002-2003 годах в субъектах Российской Федерации продолжалась работа порасширению законодательной базы, обеспечивающей функционирование и развитиесоциального партнерства:

-    законы «О социальном партнерстве» ужедействуют в 62 субъектах Российской Федерации, в 12 субъектах ведется ихразработка. Законы «Об объединениях работодателей» приняты в 8 субъектах и ещев 19 субъектах разрабатываются. Законы «О трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений» действуют в 21 субъектах и в 8субъектах разрабатываются. В 4 субъектах Российской Федерации приняты законы «Околлективных договорах и соглашениях»;

-    в 29 субъектах – законы «Опотребительской корзине», в 21 субъекте – законы «Об охране труда» и ряд другихнормативных правовых актов.

Российская трехсторонняя комиссия порегулированию социально-трудовых отношений ФНПР сохранила свою квоту вчисленности профсоюзной стороны Российской трехсторонней комиссии.

За 9 месяцев 2003 года было проведено 5заседаний Российской трехсторонней комиссии. На регулярности проведениязаседаний РТК сказалась смена Координатора Комиссии. На заседания Комиссиирассматривались вопросы, как правило, инициированные профсоюзами и прошедшиепредварительное обсуждение в постоянно действующих рабочих группах Комиссии ина заседаниях профсоюзной стороны РТК. Среди них:

-    о выполнении решения Российскойтрехсторонней комиссии от 1 ноября 2002 года «О проекте Концепцииреформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы»;

-    о ходе подготовки новой редакциипроекта федерального закона о потребительской корзине в целом по РоссийскойФедерации;

-    об организации работы в 2003 году поподготовке проектов федеральных законов в области обязательного социальногострахования;

-    о ходе подготовки к вступлению Россииво Всемирную торговую организацию;

-    заявление Генерального Совета ФНПР «Оповышении тарифов на тепловую и электрическую энергию в 2003 году»;

-    о ходе реформирования медицинского исоциального страхования;

-    о рассмотрении предложений профсоюзнойстороны по дополнению и изменению Генерального соглашения между общероссийскимиобъединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей иПравительством Российской Федерации на 2002-2004 годы.

Генеральноесоглашение.

Генеральноесоглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскимиобъединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004впервые было заключено на 3 года – это максимальный срок действия соглашения,предусматриваемый Трудовым Кодексом. В основном это было связано со срокамиреализации основных направлений социально-экономической политики среднесрочнойпрограммы Правительства Российской Федерации. Действующее сегодня Генеральноесоглашение, состоит из семи разделов, включает в себя 163 обязательства Сторони три приложения.

Отраслевоесоглашение.

Сегодня вРоссийской Федерации на федеральном уровне действует 65 отраслевых соглашений,заключенных профсоюзами, входящими в ФНПР, и одно соглашение готовится кподписанию. Соглашения имеют срок действия два — три года. Со стороныработодателя выступают как министерства, ведомства так и отраслевые объединенияработодателей. В основном отраслевые соглашения подписаны двумя сторонами, натрехсторонней основе подписаны три соглашения: Российским независимымпрофсоюзом работников угольной промышленности, Ассоциацией машиностроительныхпрофсоюзов Российской Федерации, Российским профсоюзом работников текстильной илегкой промышленности. В 2003 году заканчивается действие 18-ти отраслевыхсоглашений, которые подписывались еще до принятия Трудового кодекса.

Начиная с 1февраля 2002 года, сфера исполнительной власти, как представителя работодателя,сужена до государственных и муниципальных предприятий, а также организаций,финансируемых из соответствующих бюджетов (статья 34 Трудового кодекса). Призаключении отраслевых соглашений возникает проблема, связанная с отсутствием вряде отраслей объединений работодателей, а также с правомочностью некоторыхобъединений работодателей выступать стороной в коллективных переговорах иподписывать соглашения.

В 2002 годубыл принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей», регламентирующийправа и обязанности, а также порядок образования и принципы деятельностиобъединений работодателей и их членов. В соответствии с данным законом,объединения работодателей должны представлять собой некоммерческие организации,основанные на членстве работодателей.

Однако закон«Об объединениях работодателей» не активизировал работодателей на объединениедля регулирования своих отношений с государством и наемными работниками по всейвертикали возникающих трудовых отношений. Инициатива создания некоммерческихобъединений работодателей во многих отраслях принадлежит профсоюзам.

Сложившаясяситуация приводит к появлению новых форм взаимодействия органов исполнительнойвласти и отраслевых профсоюзов.

Региональныесоглашения.

Обеспечениедоговорного регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективныхпереговоров, подготовку проектов соглашений, организацию контроля за ихисполнением на соответствующем уровне в субъектах Российской Федерацииобеспечивали республиканские (краевые, областные) трехсторонние комиссии порегулированию социально-трудовых отношений, отраслевые, территориальные и иныекомиссии.

Результатомработы указанных комиссий явилось заключение трехсторонних региональных итерриториальных соглашений, которые определяли общие принципы регулированиясоциально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.

В республиках,краях, областях и автономных округах Российской Федерации заключено ипролонгировано более 5 тысяч соглашений, что на 20 % больше, чем всоответствующем периоде прошлого года. Из них: 78 региональных.
В настоящее время региональные соглашения заключаются на трехсторонней основе.

Ключевую рольв развитии социального партнерства играют коллективные договоры. Вбольшинстве коллективных договоров работодатели и работники организаций в лицеих представителей устанавливают, исходя из финансовых возможностей, болеельготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению сдействующими нормами и положениями, определенными законодательством исоглашениями.

Материалы,представленные профсоюзами из 70-ти регионов показали, что в 2002 году (посравнению с аналогичным периодом 2001 года) произошло увеличение количествазаключенных коллективных договоров на 3,57 процента. Наибольший охватколлективными договорами работников в процентах от общего количества работниковорганизаций, как и в прошлом году, на предприятиях и в организацияхПриволжского (67 %), Южного (68 %) и Уральского (70 %) федеральных округов. Востальных округах он составляет от 49 до 55 процентов.
В число лидирующих регионов по колдоговорному процессу входят: Амурскаяобласть, Курская область, Республика Марий Эл, Московская область, Оренбургскаяобласть, Пермская область, Республика Татарстан, Томская область, Хабаровскийкрай, Чувашская Республика, в которых процент охвата работников коллективнымидоговорами традиционно высокий (более – 85 процентов).
Наибольшее количество первичных профсоюзных организаций, имеющих коллективныедоговоры, отмечено в Саратовской (92,28 %), Тверской (91,72 %), Белгородской(90,22 %) областях, наименьшее на Камчатке (50,39 %), в Магаданской области(37,12 %), г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области (54,48 %).[9]

В 52 субъектахРоссийской Федерации произошло увеличение охвата коллективными договорамиработников. Высокий темп роста отмечен в Республике Адыгея (на 11,28 %),Алтайском крае (на 11,2%), Волгоградской области (на 12,89 %), РеспубликеКарелия (на 9,8 %), Республике Коми (на 12,72 %), городе Москве (на11,02 %).[10]

Вместе с тем вряде субъектов Российской Федерации охват предприятий колдоговорами уменьшился,в Рязанской области на 5,2 %, Республике Мордовия на 4,02 %, Кузбассе на 4,52%, Мурманской области на 3,88 %.
Как отмечено в информации, представленной членскими организациями ФНПР, системавзаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организацийполучает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективныхдоговоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. Вобластях: Пермской, Самарской, Ярославской качество заключаемых коллективныхдоговоров улучшается, все реже допускается механическое дублирование положенийТрудового кодекса Российской Федерации. В Республике Дагестан была проведенаорганизационная работа по внесению изменений в колдоговоры и соглашения дляприведения их содержания в соответствие с Трудовым кодексом, а также былорекомендовано профсоюзным организациям проводить регистрацию колдоговоров ввышестоящих профорганах (кроме их уведомительной регистрации в службах потруду) после соответствующей экспертизы. Федерация Тверских профсоюзовотмечает, что коллективные договоры становятся более конкретными по своемусодержанию, приводятся в соответствие с Трудовым кодексом.

Несмотря наимеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективнымидоговорами, по-прежнему остается существенный круг нерешенных вопросовколдоговорного регулирования.

Основнымипричинами, сдерживающими заключение коллективных договоров на предприятиях и ворганизациях, являются:

-   нежелание руководителей (работодателей)обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовыми коллективами,ссылаясь на экономические трудности;

-   экономическая нестабильность работыпредприятий и несвоевременное формирование пакета заказов на год, чтозатрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательствколлективного договора;

-   малочисленность коллективов;

-   частая смена руководителей;

-   не использование своих прав наинициирование начала переговоров по подготовке и заключению коллективныхдоговоров профкомами первичных профсоюзных организаций, слабая помощь им в этоми требовательность со стороны обкомов (советов) отраслевых профсоюзов;

-   правовая неосведомленностьпредставителей работников;

-   неэффективный механизм правовогорегулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за нарушениезаконов в сфере труда;

-   отсутствие нормативно-законодательнойбазы, регламентирующей отношения «собственник-работодатель – работник» при заключенииколлективного договора и устанавливающий меру ответственности собственника зазаключение и выполнение обязательств коллективного договора;

-   попытка ослабить профсоюзнуюорганизацию путем создания других представительных органов работников для заключенияколлективных договоров, альтернативных профсоюзных организаций;

-   индифферентное отношениеправоохранительных органов к фактам правонарушений коллективных договоров.

 Особенности системы социального партнерства в РФ:

·    размытость субъектов социального партнерства. Нетсформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движениенаходится в стадии формирования;

·    отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятияхи предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях»,Трудовой Кодекс в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоровмежду работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственностьсторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Неопределен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности,представляющих сторону работодателей; 

·    сужается материальная база социального партнерства. Следуетактивизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительныхфондов и т. д.;

·    рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретаетсоциально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движенияпроявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих всвоей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиваниемопределенного пути развития;

·    преобладание государственной собственности приводит к тому, чтолюбой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников сгосударством;

·    в России не было, да и не могло быть теоретической исоциально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства,нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены вобласти социального партнерства по сравнению моделью советского времени и этиизменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений,а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты,деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами иправовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинствеслучаев традиционные отношения, и неформальные личные связи  по-прежнемуостаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существуетперспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженныхсвязей.

В первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законовдля совершенствования правовых аспектов социального партнерства. К сожалению,Государственная Дума принимает большое количество новых и новых законов,которые в своем большинстве не выполняются из-за  нестабильной экономическойситуации в стране и ряда других немаловажных факторов. К ним относятся спадпроизводства, кризис 1998 года и др.  Институты социального партнерства какформы созданы, но в них отсутствует содержание, потому что из-за кризисасторонам уже нечего делить.

Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединенийработодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют своипроизводственные и эконо­мические интересы в рамках институтов социальногопартнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях накомпромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое местособ­ственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуще­ствлениятрудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуютсяотсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляяправа трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства,предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями,представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной изсторон социального треугольника. От этого страдает система социальногопартнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало чтоделает для их осуществления.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.    Трудовойкодек Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Издательство НОРМА(Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М), 2002. – 208 с.

2.    МихеевВ.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. – М.:Экзамен, 2001. – 448 с.

3.    Актуальныепроблемы современного профсоюзного движения. – Казань: Медицина, 2000 – 40 с.

4.    Социальноепартнерство. – М.: Издательство «Экономика», 1999 – 236 с.

5.    Обзорвопросов социального партнерства в Российской Федерации. – 2000. — 137 с.

6.    БорисовВ. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 1999, №11.

7.    law.rambler.ru/manuals/35472/35476/35478/index.html

8.    www.pchela.ru/podshiv/31/cp.htm

9.    fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379 - Федерация независимых Профсоюзов России.