Реферат: Содержание трудового договора

Содержание

Введение

1. Трудовой договор:понятие и значение, признаки

1.1 Понятие и признакитрудового договора

1.2 Стороны трудового договора, процесс и порядок заключениятрудового договора

1.3 Виды трудовых договоров

2. Содержание и условия трудового договора

2.1 Понятиесодержания трудового договора

2.2 Существенные условия трудового договора

2.3Дополнительные условия трудового договора

Заключение

Глоссарий

Списокиспользованной литературы


Введение

Одним изважнейших институтов трудового права является институт трудового договора,который содержит совокупность норм права, регулирующих понятие трудовогодоговора, порядок его заключения, гарантии при приеме на работу или припереводе на другую работу, порядок прекращения трудового договора, правовыепоследствия при незаконном увольнении.

В Российской Федерацииправовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуютважнейшую правовую отрасль — трудовое право, центральным институтом которогоявляется трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения исуществования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственносвязанных с трудовыми.

Актуальностьтемы заключается в том, что трудовой договор играет немаловажную роль всоциальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или инойстепени включается практически каждый гражданин. Трудовой договор являетсяосновным документом, устанавливающим, изменяющим и прекращающим трудовыеправоотношения между работником и работодателем. Его значение состоит в том,что именно он порождает трудовое правоотношение, и существование его вовремени. Каждый человек, вступающий в трудовые правоотношения, неизбежносталкивается с оформлением трудового договора. Заключая трудовой договор,работодатель и работник должны знать, что он должен соответствовать основнымпринципам, которые закреплены в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Составитьюридически грамотный трудовой договор — значит избавить работодателя от многихпроблем в отношениях с работником. Трудовому договору в трудовом кодексепосвящены целых четыре главы. На практике спорные вопросы возникают в основномпри заключении и расторжении договора, а также при изменении его условий.

Всовременных условиях некоторые недобросовестные работодатели трудовому договорупредпочитают заключать с работниками договоры гражданско-правового характера,что лишает их прав и гарантий, установленных трудовым законодательством, вчастности, права каждого работника на своевременную и в полном размере выплатусправедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существованиедля него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда.

В науке отечественного трудового права трудовойдоговор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимыйдля возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации ихрегулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы оприеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определениетрудового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор — соглашениемежду работодателем и работником, в соответствии с которым работодательобязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется личновыполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующиев организации правила внутреннего трудового распорядка».

По сути,трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем иработником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однакона самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями иболее выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличие от гражданско-правовогодоговора.

Объект исследования — правоотношенияв сфере регулирования трудовых отношений.

Предмет исследования — законодательствоо трудовых договорах.

Целью дипломной работыявляется — раскрытьпонятие и содержание трудового договора, его стороны, порядок заключения.

Задачамиданной работы являются:

1.Рассмотреть трудовой договор как одну из формсвободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

2. Раскрытьпонятие, виды и порядок заключения трудового договора;

3.Проанализироватьсущественные и дополнительные условия трудового договора и их применение напрактике.

В работе использованы методыисследования:

-    Историческийметод;

-    Сравнительно-правовой.

В данной работеиспользованы работы таких авторов как Бердычевского В.С., Ершова В.В., Ершова Е.А., Колобова С.В.,Толкуновой В.Н., Гусова К.Н., Зайкина А.Д. и других, а также нормативноправовые акты и материалы юридической практики.

Теоретическая ипрактическая значимость проводимых исследований может быть использована вучебном процессе, в практической деятельности.

Работа состоит извведения, первой главы «Трудовой договор: понятие и значение, признаки», второй главы «Содержание и условиятрудового договора», заключения, списка использованных источников,глоссария, приложений.


1. Трудовой договор:понятие и значение, признаки

1.1 Понятиеи признаки трудового договора

Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, которыйбы по притягательности среди юристов получил более частое освещение внаучно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это темпринципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данныйинститут в регулировании трудовых отношений. [1]

Трудовойдоговор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку втрудовые отношения в той или иной степени включается практически каждыйгражданин.[2]

Вст. 37 Конституции РФ[3] гражданам гарантируетсясвободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимисяспособностями к труду гражданин может в различных формах. В частности,гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть на свойстрах и риск распорядиться имеющимися способностями к труду. В связи, с чемзанятие предпринимательской деятельностью следует признать одной из формсвободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Конституционныйпринцип свободы труда [1, Ст. ч. 1 Ст. 37], включая право на труд, которыйкаждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагаетсвободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободныйвыбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудовогодоговора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения;выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвоватьв согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовойдоговор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограниченазаконом [2, Ст. 64]

Распоряжение способностью к труду является исключительнымправом человека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формойреализации принципа свободы труда. Трудовой договор — основной институт трудовогоправа, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор являетсяправовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой дляразвития трудовых отношений[4].

Трудовойдоговор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основаниемвозникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело местофактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дняфактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовойдоговор.[5]

Гражданинможет заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договоралежит добровольное волеизъявление гражданина. В связи, с чем заключениегражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободногораспоряжения гражданином своими способностями к труду.[6]

Гражданинимеет право поступить на военную службу, на службу в органы внутренних дел. Навоеннослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовоезаконодательство не распространяется. При поступлении на военную службугражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контрактавозможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. [25,C.181]

Наконец,гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора сработодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора являетсяналичие добровольного волеизъявления гражданина. Из чего следует, что трудовойдоговор также выступает в качестве одной из форм свободного распоряжениягражданами своими способностями к труду.[7]

Наличиеразличных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к трудуне умаляет роли трудового договора как одной из главных форм свободногораспоряжения гражданами своими способностями к труду. Главенствующее положениетрудового договора среди форм свободного распоряжения гражданами своимиспособностями к труду обусловлено несколькими причинами.[8]

Во-первых,большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду безхозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготыи преимущества имеются в содержании трудового законодательства.[27, С.94]

Во-вторых,многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенногопромежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решитьхозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти,органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобытрудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющемв наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачис использованием труда наемных работников. Причем заинтересованность органовгосударственной власти, органов местного самоуправления в организации труда наосновании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда онивыступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности сработодателями указанные органы могут использовать труд работников привыполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальнуюнаправленность. Тогда как решение социальных проблем относится к компетенциигосударственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того,наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходит благодаря трудовойдеятельности, основанной на трудовом договоре. Бюджетная составляющая являетсяглавной в работе органов государственной власти и органов местногосамоуправления. В связи с изложенным они также заинтересованы в использовании вкачестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к трудутрудового договора. В-четвертых, многие производственные задачи могут бытьрешены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора.Например, без трудового договора невозможно организовать работу конвейера.Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущемтрудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжениягражданами своими способностями к труду.[9]

Трудовойдоговор- центральный институт отрасли трудового права.[12, C.126]

Трудовойдоговор является основанием возникновения трудовых отношений.[10]

Трудовойдоговор- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии скоторым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом,законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовуюфункцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудовогораспорядка.[11]

Вэтом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничитьего от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, отдоговора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). Потрудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает поконкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовомудоговору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком илиисполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при которомоговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу).Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовойфункции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью можетраспорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работникобязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случаенарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взысканиевплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполненияусловий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договореобязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. Вгражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам,выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд.Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платыпо заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.[16, C.139]

В науке отечественного трудового права трудовой договоррассматривается в различных аспектах: во-первых, как юридический акт,необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также дляиндивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права,объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.[12]

К.Н. Гусов и В.Н.Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как: 1) соглашениео труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основаниемвозникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени ислужит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений,тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовыхнорм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другуюработу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудовогодоговора).[13]

На многозначность термина«трудовой договор» обращают внимание и другие авторы научной иучебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Е.Б. Хохлова,«трудовой договор представляет собой: а) институт трудового права итрудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовоеправоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г)юридическую модель трудового отношения».[14]

Приступаяк рассмотрению основных значений понятия «трудовой договор», следует,прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудовогоправа трудовым договором традиционно называется один из институтов трудовогоправа, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли праваРоссийской Федерации. [17, C.181]

Как институт трудовогоправа трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является темстержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как,например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата,дисциплина труда, трудовые споры и т.д.[15]

Именно трудовой договорпридает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность,поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются егостороны — работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только приналичии трудового договора возможен организованный процесс производства ссопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда изаработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д.Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем сработником.[16]

Возможность заключатьтрудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу всоответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель,заключая договор, реализует возможность подобрать такого работника, который по своимпрофессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. Всвязи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателяправовой формой привлечения граждан к труду, а для работника — основнымспособом реализации права на труд. [17]

Отграничиватьтрудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом,необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Ихразграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношениясторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде нераспространяются.[29]

Однако с другой стороны,трудовой договор приобретает свойства гражданско-правового договора, покоторому работник продает работодателю свою способность выполнять определеннуюработу, а работодатель приобретает ее для использования в предпринимательскойдеятельности с целью систематического получения прибыли.

Некоторыецивилисты, обращая внимание на тенденцию сближения трудового договора сгражданско-правовыми договорами, идут еще дальше и высказывают предположение,что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидностьдоговора гражданского права, что в условиях рыночной экономики все трудовыеотношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые всовокупности будут образовывать соответствующий структурный элементгражданского законодательства, его институт.[18]

Нанаш взгляд, такие прогнозы имеют лишь теоретический интерес. Поскольку они неучитывают, что сфера применения трудового договора все же иная, чем областьгражданско-правового регулирования, что в трудовом договоре воплощены не толькочастные интересы работодателей и работников, но и публичные интересы,вытекающие из общественного характера труда, его роли в жизни общества. С нимсвязаны социальные гарантии, включая право на оплачиваемый отдых, оплатувременной нетрудоспособности (болезнь, беременность, роды), пенсионноеобеспечение, пособие по случаю потери кормильца и т.д.

Итак,для того, что отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, втеории трудового права выделяются признаки трудового договора. [17, С.36]

Срединих:

— предметный характер трудового договора;

— организационный характер трудового договора.

Во-первых,предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда- «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений,например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат.[19]Поэтому, на наш взгляд, имущественный характер договора — не являетсяиндивидуализирующим признаком трудового договора.

Во-вторых,по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенногорода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовыхотношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания(например, договор подряда).

В-третьих,трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудовогоколлектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленнуюмеру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правиламвнутреннего трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение заданий погражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е.гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск. [13,С.291]

Нанаш взгляд данные признаки по-прежнему выполняют свою роль, объединение жетрудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными можетсоздать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение ненесет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либодополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права.Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным в силуисторико-культурных и правовых традиций нашей страны, тем более что зачастуютакой опыт воплощается «плачевно».

Такимобразом, при разграничении трудового и гражданско-правового договора, и, преждевсего на практике, необходимо учитывать следующее:

— предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнениетрудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правовогодоговора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическоедействие, получаемые организацией со стороны исполнителя;

— включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясновидно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частьютрудового коллектива).

В настоящеевремя складывается порочная практика замены трудовых договоровгражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных дляработников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сферетруда законодатель ввел в ст.11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если всудебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характерафактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, ктаким отношениям применяются положения трудового законодательства. [16, С.169]

КЗоТРФ 1971г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовойкодекс РФ отказался от двойного наименования «трудовой договор(контракт)», поскольку такой термин затрудняет понимание. Контрактыполучили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а такжеадминистративно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудникамиорганов внутренних дел).[20]

Трудовойдоговор- это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являютсяработник и работодатель. Работник- физическое лицо, вступившее в трудовыеотношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношениеможет лицо, достигшее шестнадцати лет (ст.63 ТК РФ). Работодатель- физическоелибо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения сработником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленныеструктурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеютстатуса юридических лиц (ст.55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего ихюридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов ипредставительств учредительными документами или доверенностью, выданной имюридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры сработниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающимиз заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.[21]

Значениетрудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связанос рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основнойформой распоряжения гражданами своими способностями к труду. [25, С.158]

Работающиепо трудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренныетрудовым законодательством. Другие формы свободного распоряжения способностямик труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудовогозаконодательства. Многие хозяйственные задачи не могут быть решены впредпринимательских, служебных, гражданско-правовых отношениях. Работа безперебоев в любой организации предполагает наличие в ней лиц, работающих потрудовому договору. Органы государственной власти, органы местногосамоуправления должны обеспечивать реализацию установленных трудовымзаконодательством прав работников. Например, в соответствии со ст.11 ТК РФ судпри установлении факта оформления трудовых отношений гражданско-правовымдоговором о труде обязан применить нормы трудового законодательства, то естьпредоставить работникам льготы и преимущества, которые предусмотрены в нормахтрудового права. Вмешательство органов государственной власти, органов местногосамоуправления в предпринимательские и гражданско-правовые отношения должнобыть меньшим, чем в отношения по обеспечению трудовых прав граждан. В служебныхотношениях данные права вообще ограничены, что также подчеркивает выдающеесязначение трудового договора в реализации гражданами своих способностей к труду.Многие производственные задачи также могут быть решены исключительно прииспользовании труда граждан на основании трудового договора. Солидноепроизводство не может состояться исключительно при использованиигражданско-правовых отношений. Необходимо использовать труд лиц, находящихся вподчинении представителей работодателя в течение рабочего времени, с цельюорганизации солидного производственного процесса, решения неотложныхпроизводственных задач. В служебных отношениях материальные ценности, способныеудовлетворить интересы общества, не появляются. Поэтому увеличение числаслужащих не способно повлиять положительно на качество жизни.[22]

Всвязи с изложенным можно сделать вывод о том, что трудовой договор имеетрешающее значение при реализации гражданами своих способностей к труду, как длясамих граждан, так и для нормального построения других общественных отношений.

1.2 Стороны трудового договора, процесс и порядок заключениятрудового договора

Из ч.2 ст.56ТК РФ следует, что сторонами трудового договора являются работодатель иработник. [2, Ст. ч. 2 Ст.56]

В качестве работодателяможет выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работникомтрудовой договор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях,входящих в предмет трудового права, происходит благодаря деятельностифизических лиц, пользующихся правом приема и увольнения работников. [23]

Работодатель — физическоелицо должен обладать правосубъектностью, то есть всеми рассмотреннымиэлементами правового статуса субъекта трудового права. Поэтому в качествеработодателя может выступать физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. До достиженияэтого возраста в качестве работодателя могут выступать лица, признанные судомэмансипированными. Работодатель — физическое лицо может передавать своиполномочия другим физическим лицам. Такие полномочия оформляются путем выдачидоверенности, в которой оговариваются полномочия физического лица, выступающегоот имени работодателя — физического лица. Договор, заключаемый с работодателем- физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местногосамоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем — физическимлицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местногосамоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местногосамоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем — физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контрольпредполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать втрудовых отношениях от имени работодателя — физического лица.[24]

От имени работодателя,являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют также конкретныефизические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридическоголица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работниковорганизации. В соответствии с ч.4 ст.20 ТК РФ такими полномочиями физическиелица могут быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов,учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актоворганизации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическимлицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольненияработников в порядке, установленном законодательством, учредительнымидокументами юридического лица, локальными нормативными актами организации.Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могутпоявиться у физических лиц только в соответствии с учредительными документамиюридического лица, локальными нормативными актами организации. В связи с этимпорядок наделения полномочиями по приему и увольнению работников должен бытьрегламентирован в учредительных документах организации, ее локальныхнормативных актах. Следовательно, указанными полномочиями могут наделитьисключительно органы и (или) лица, которым данное право предоставленоучредительными документами, а также принятыми в соответствии с учредительнымидокументами локальными нормативными актами организации. По этой причинеруководитель организации, который наделен полномочиями по приему и увольнениюработников в соответствии с учредительными документами компетентным органом, неможет передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача непредусмотрена учредительными документами и (или) принятыми в соответствии с учредительнымидокументами локальными нормативными актами организации. В частности,руководитель организации не может выдать доверенность на осуществлениеполномочий по приему и увольнению другими лицами, если это не предусмотреноучредительными документами, локальными нормативными актами организации. Выдачатакой доверенности вступает в противоречие с действующим законодательством,которое не предоставляет права передавать полномочия по приему и увольнениюработников на основании доверенности. Основаниями для возникновения полномочийработодателя в ст.20 ТК РФ указаны положения учредительных документов, принятыхв соответствии с учредительными документами локальных нормативных актоворганизации, которые предусматривают порядок наделения указанными полномочиями,определяют компетенцию органов и должностных лиц юридического лица попредоставлению полномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имениработодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем,наделенным в установленном законодательством порядке полномочиями по приему иувольнению, не могут сами по себе порождать для работников неблагоприятныепоследствия, поскольку они издаются лицом, не имеющим соответствующихполномочий работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статусюридического лица, полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленномзаконодательством порядке.[25]

Второй стороной трудовогодоговора является работник, который должен личным трудом выполнять порученнуюему работу. Для заключения трудового договора работник также должен обладатьвсеми элементами правового статуса субъекта трудового права.[26]

В полномобъеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет. Хотя в соответствии с ч.1ст.63 ТК РФ заключение работником трудового договора допускается с 16 лет.Однако работник в возрасте до 18 лет не обладает в полном объеме трудовымиправами, например, он не может занимать должности по непосредственномуобслуживанию материальных и денежных ценностей, так как заключение с нимдоговора о полной материальной ответственности действующее законодательство недопускает. В ч.2 ст.63 ТК РФ говорится о том, что лица, достигшие возраста 15лет, в случаях получения общего образования либо оставленияобщеобразовательного учреждения на основании федерального закона также могутсамостоятельно заключать трудовой договор с работодателем. [28, С.225]

Очевидно, что работники,заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также не обладают в полномобъеме трудовыми правами, они не могут исполнять и многие трудовые обязанности,в частности работать сверх установленной продолжительности рабочего времени. Ссогласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки ипопечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшимивозраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, непричиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14 лет связано сволеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, а такжесоответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такого волеизъявленияне позволяет сделать вывод о наличии у них трудовой правосубъектности,предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностями к труду. Поэтомуследует сделать вывод, что трудовая правосубъектность работников в возрасте 14лет ограничена действующим законодательством, а также волеизъявлениемродителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки и попечительства.[27]

Ворганизациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя), атакже органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, недостигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнениипроизведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Нельзя незаметить, что минимальный возраст для заключения трудового договора с этимиработниками не установлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет способносамостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. В связи, с чем отимени работника в возрасте до 14 лет при заключении трудового договоравыступают законные представители. Очевидно, что и данная категория работниковне обладает в полном объеме правосубъектностью. Выполнение работы не должнопрепятствовать обучению работников в возрасте до 14 лет. Привлечение к трудулиц моложе 15 лет вступает в противоречие с нормами международно-правовойрегламентации труда. [30, С.224]

В связи, счем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождаться прохождениемпрофессионального обучения с целью получения навыков для создания и исполненияпроизведений. Следует заметить, что в ч.4 ст.63 ТК РФ дан исчерпывающийперечень организаций и видов работ, где может быть использован труд лиц моложе14 лет. Использование труда несовершеннолетних на других работах инымиорганизациями является нарушением трудового законодательства. Например,подросток в возрасте 12 лет не может работать дворником в любой организации.Однако при привлечении к труду подростка в возрасте до 14 лет нарушениедопускает работодатель, поэтому бремя неблагоприятных последствий не может бытьвозложено на работника. В частности, подросток не может быть лишен права наполучение заработной платы за выполненную работу. Более того, у него есть правопотребовать выплаты гарантийных доплат, предусмотренных законодательством. Всвою очередь работодатель может быть привлечен за нарушение трудовогозаконодательства, которое выразилось в допуске к работе подростка в возрасте 12лет, к установленным мерам ответственности, в частности к административнойответственности. [32, С.31]

Трудовойдоговор становится юридическим фактом, и правоотношение возникает только послетого, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашениедостигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридическизначимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установитьсоотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Этимоменты совпадают. Иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договорвступает в силу: он для этого и заключается. С другой стороны, не можетвступить в силу договор, который не заключен.[28]

Трудовойдоговор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимымдля сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.[29]

Трудовойдоговор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор имеетличный характер. В связи, с чем при исполнении трудового договора интересыработника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данноепредставительство. Объем полномочий на представительство также определяет личноработник. Работник может поручить представительство своих интересов приисполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так июридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделение полномочиями попредставительству конкретного работника может происходить путем выдачидоверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства. Отимени несовершеннолетних работников при исполнении обязательств по трудовомудоговору могут выступать их законные представители. Законные представителивправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего работника и без егосогласия, то есть они не должны оформлять доверенность, а также получать отработника письменное заявление для осуществления его представительства. [18, С.268]

В защитунесовершеннолетних работников помимо законных представителей могут выступитьорганы опеки и попечительства.[30]

Таким образом,представительство интересов работников при реализации условий трудовогодоговора осуществляют лишь лица, уполномоченные самими работниками, анесовершеннолетних работников — их законные представители, а также органы опекии попечительства.

Процессзаключения трудового договора — это прием трудящегося на работу в качествеработника. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридическиегарантии права на труд при приеме на работу.[31]

Принципсвободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ [1, Ст. 37], предполагает как свободу работника навыбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения сработодателем, так и свободу работодателя с учетом своей деятельности,экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбиратькадры, по деловым и профессиональным качествам соответствующие поручаемойработе.[32]

Трудовойдоговор — один из основных институтов трудового права.

Призаключении трудового договора имеет место индивидуальное регулирование трудовыхотношений. [20, С.188]

Субъектытрудового договора — работник и работодатель.[33]

Посмыслу данной нормы отношения работника являются личностными. Работник личновыполняет возложенную на него трудовую функцию, поэтому законодатель недопускает заключение трудового договора через представителя по доверенности.Работником может быть только физическое лицо.

Вступая втрудовые правоотношения, стороны должны, прежде всего, иметь волеизъявление назаключение трудового договора. [24, С.57]

Трудовоезаконодательство не содержит понятий «правоспособность» и«дееспособность», не указывает и основания для ограничениядееспособности. Однако при заключении трудового договора нельзя обойтимолчанием вопрос о право-, дееспособности работника.

Трудоваяправо- и дееспособность — это способность к трудовой деятельности. По мнениюЭ.Н. Бондаренко, для вступления в трудовые отношения необходимо одновременноиметь и правоспособность, и дееспособность как единое понятие«праводееспособность».[34] Для вступления втрудовые правоотношения недостаточно одного права на труд, необходимо иметь испособность трудиться.

Законодательопределяет праводееспособность работника на заключение трудового договора.

Согласност. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшимивозраста шестнадцати лет. Требование к возрасту соответствуют требованиямКонвенции МОТ N 138 1973 г. «О минимальном возрасте для приема наработу».[35]

Вслучае получения основного общего образования либо оставления в соответствии сзаконодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могутзаключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

Ссогласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки ипопечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшимвозраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкоготруда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Трудовойкодекс РФ, как и ранее действующий Кодекс законов о труде, не дает четкогоопределения, кто может являться работодателем, кто вправе подписывать трудовойдоговор и приказ о приеме на работу.

Согласно ст.20 ТК РФ работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация),вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленныхфедеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект,наделенный правом заключать трудовые договоры. [2,Ст.20]

Работникможет вступать в трудовые правоотношения с юридическим или физическим лицом — индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица и сфизическим лицом. Работодатель может, как лично осуществлять функции, связанныес трудовыми правоотношениями работника, так и через своего представителя.Однако правовой статус представителя должен быть надлежащим образом оформлен.

Требования кпорядку заключения трудового договора содержатся в гл.11 Трудового кодекса РФ. [2]

Приемна работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам.Статья64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, непредусмотренным законом.[36] Так, например, нельзясчитать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, есливозможность работы по совместительству ограничена ст.98, 276, 282 ТК РФ; отказв приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющемусоответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенныедолжности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должностиили заниматься определенной деятельностью.

ТК РФне содержит норм, обязывающих работодателя заполнять имеющиеся в организациивакантные должности или работы сразу же, как только они возникают. При этом,указывается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N2,[37]необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудовогодоговора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Посколькудействующее законодательство содержит лишь примерный перечень, по которымработодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу,вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудовогодоговора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будетустановлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам,связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ являетсяобоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, пониматьспособность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетомимеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличиеопределенной профессии, специальности, квалификации), личностных качествработника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровняобразования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Неможет являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие уних регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенномпункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причинуотказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме наработу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решениео незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основаниемдля возникновения трудовых отношений.

Установлениев ст.63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантиейохраны здоровья подростков. [2, Ст.63]

Трудовоезаконодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которыене являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах,нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраныздоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными илиопасными условиями труда (ст.253, 265 ТК РФ). Законодательство устанавливаеттакже некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров,например договоров о работе по совместительству (ст.282 ТК РФ).

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествуетобязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст.266 ТК РФ лица ввозрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительногообязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлени для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли,пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движениемтранспортных средств, и др.

Заключениютрудового договора предшествует процедура трудоустройства.

Призаключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляетработодателю: [15]

— паспортили иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт дляпостоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся натерритории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

— трудовуюкнижку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступаетна работу по совместительству);

— страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования;

— документывоинского учета- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военнуюслужбу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

— припоступлении на работу, требующую специальных знаний или специальнойподготовки,- документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Статья65Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимопредусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении наработу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица,поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну,работодатель может потребовать представления дополнительных документов дляоформления допуска к государственной тайне. Федеральный закон «О государственнойгражданской службе Российской Федерации»[38] устанавливает, что лица,поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подаютпредставителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствахимущественного характера.

Для иностранных граждан Федеральным законом «О правовомположении иностранных граждан в Российской Федерации»[39] установлен особый порядок приема наработу. Иностранные граждане могут быть приняты на работу лишь при наличииразрешения на право трудовой деятельности, выданного органами миграционнойслужбы, а работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использованиеиностранных работников.

Всоответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.Приказ- это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося междуработником и работодателем. Содержание приказа должно соответствоватьзаключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работникупод расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактическиприступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать емунадлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). [12, С.136]

Еслиприем на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его изданияпослужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовойдоговор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношенияписьменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника отподписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения егок дисциплинарной ответственности.

Работодательпри заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими ворганизации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальныминормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективнымдоговором.

На основанииприказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вноситсясоответствующая запись. Согласно ст.66 Трудового кодекса РФ работодатель (заисключением работодателей- физических лиц) обязан вести трудовые книжки накаждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, еслиэта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья309 ТКРФ закрепила норму, в соответствии с которой работодатель- физическое лицо невправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлятьтрудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменныйтрудовой договор является документом, подтверждающим время работы уработодателя- физического лица. [16, С.167]

Ответственностьза надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаяхнесет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексомРФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудовогодоговора трудовой договор подлежит прекращению по п.11 ст.77 ТК РФ. [2, п. 11 С. 77]

Отсутствиедаты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самомтрудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие.Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудовогодоговора день.

Пример.Заключение и вступление в силу трудового договора.

Петров,согласно договоренности, достигнутой на собеседовании с работодателем,приступил к исполнению трудовых обязанностей 25.06.2007. 27.06.2007работодатель предложил Петрову письменно оформить заключение трудовогодоговора, петров не возражал против этого.

Такимобразом, 27.06.2007 письменно было оформлено заключение трудового договора,однако датой заключения и вступления его в силу в соответствии со ст.67 ТКбудет считаться дата, когда работник фактически был допущен к работе, т.е.25.06.2007.

Встатье61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник неприступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течениенедели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следуетпредположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) обаннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либообязательств перед работником.

Повопросу, что же понимать под термином «аннулирование», высказаны дветочки зрения. Согласно одной, аннулирование- это признание недействительным;согласно другой- признание не заключенным. Предлагается также вообще отказатьсяот термина «аннулирование», а в ст.61 ТК РФ правильнее говорить обутрате трудовым договором силы или о его прекращении в связи с невозможностьюисполнения.[40] (приэтом необходимо внести изменения в перечень оснований прекращения трудовогодоговора).

Фактическоедопущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того,был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считаетсязаключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом,обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома илипо поручению работодателя или его представителя (ч.2 ст.67 ТК РФ). Прифактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с нимтрудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактическогодопущения к работе. [48, С.62]

Такимобразом, после заключения трудового договора конституционный статус человека игражданина наполняется трудо-правовым содержанием, формирующим конкретныеправоотношения, а субъект становится работником.

Толькозаключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретногоработодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантийи льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призванспособствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

1.3 Виды трудовых договоров

Трудовыедоговоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок неболее пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установленТрудовым кодексом и иными федеральными законами.

Изобщего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет,имеются исключения. Например, ст.338 ТК РФ устанавливает максимальный до трехлет срок договора с работником, направляемым на работу в представительствоРоссийской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работниковсовпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если втрудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключеннымна неопределенный срок. [22, С.157]

Безусловныйприоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установилправило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных ктому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контрольза соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовойдоговор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, тосрочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Инымисловами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде илигосударственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17марта 2004г.[41] указал, что, посколькуст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключатьсрочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодательможет реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключениясрочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ. При этом в силу ст.56ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможнымзаключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагаетсяна работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства фактамногократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срокдля выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетомобстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным нанеопределенный срок.

Особенности срочных трудовых договоров

Срочныйтрудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы илиусловий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом ифедеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочноготрудового договора является объективная невозможность установить постоянныетрудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудовогодоговора в Трудовом кодексе исчезло указание на интересы работника, которое напрактике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора наосновании письменного заявления работника. С введением Трудового кодекса вдействие письменное заявление работника без указания законных причин заключениясрочного трудового договора не является основанием для установления трудовыхотношений на определенный срок.[42]

Часть6ст.58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях,когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставленияработникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством дляработающих по бессрочному трудовому договору.

Статья59Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключенияс работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договорможет заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которымсохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40работников), а также кработодателям- физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формамобучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами повозрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности и др.[15]

Продолжительностьсрочного трудового договора может определяться путем указания:

конкретногосрока его действия (например, на три года);

конкретногособытия (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске поуходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

конкретнойработы (например, на период строительства дома; на период проведенияинвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

По истеченииопределенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии сп.2 ст.77 Трудового кодекса РФ. [2, п. 2 Ст. 77]

Ноистечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действиеэтого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которомуработодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ обувольнении работника в связи с истечением срока трудового договора,предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три днядо увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменнымидоказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течениесроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается наследующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовыхотношений (ст.14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочийдень, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру,срок трудового договора истекает 5 мая 2008г. в воскресенье, тогда днем егоокончания следует считать следующий за ним рабочий день- 6 мая 2008г.

Еслисрок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочноготрудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжаетработу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.4ст.58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уженевозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общимоснованиям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяяправила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того,что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора,не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к.они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. Вэтой связи продление срока действия срочного трудового договоразаконодательством не предусмотрено. В статье58 ТК РФ речь идет о преобразованиисрочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовойдоговор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения вданном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшегоработника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а такжеотсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяетсделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия.При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должностиоказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращениячисленности или штата работников организации.

Трудовойкодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая былапредусмотрена КЗоТ РФ. Статья32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение пособственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, итем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудовогодоговора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию.В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какойдоговор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнутьтрудовой договор, соблюдая требования ст.80 ТК РФ, т.е. письменно предупредитьза две недели об увольнении.

Пример:Т. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к Фонду «Центрразвития фондового рынка» о восстановлении на работе и взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.[43]

Судустановил, что Т. работала в Фонде «Центр развития фондового рынка» вдолжности главного бухгалтера с 1 июня 1998 г. и Приказом N 203-к от 28 декабря 2004 г. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи систечением срока трудового договора.

Впериод работы с Т. несколько раз заключались срочные трудовые договоры. Так,Приказом N 38-к от 19 июня 1998 г. Т. была принята на должность главногобухгалтера, и с ней был заключен срочный трудовой договор N 132. Дополнительнымсоглашением от 1 декабря 1998 г. срок действия договора N 132 был продлен до 31декабря 1999 г.

ПриказомN 60-к от 31 декабря 1999 г. Т. была уволена с занимаемой должности в связи систечением срока трудового договора.

ПриказомN 65-к от 31 декабря 1999 г. Т. была принята на должность главного бухгалтерана основании трудового договора N 339 на срок с 1 января 2000 г. по 31 декабря 2000 г.

4января 2001 г. с Т. был заключен трудовой договор N 414, и она была принята нату же должность главного бухгалтера сроком по 31 декабря 2001 г.

Дополнительнымисоглашениями срок трудового договора N 414 продлялся сначала до 30 июня 2003 г., потом до 30 августа 2003 г. и до 31 декабря 2003 г.

ПриказомN 169 от 25 декабря 2003 г. Т. была уволена с занимаемой должности в связи систечением срока трудового договора.

5января 2004 г. с Т. заключается трудовой договор N 482, она принимается надолжность главного бухгалтера до 31 декабря 2004 г.

Суд,оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что трудовыеотношения с Т. носили срочный характер в связи с тем, что она исполняладолжность главного бухгалтера и работодатель — Фонд «Центр развитияфондового рынка» действовал в соответствии с нормами ст. 59 ТК РФ. В связис этим в иске Т. было отказано.

Однакосуд, принимая вышеуказанное решение, не учел следующие юридически значимыеобстоятельства.

1. Всоответствии со ст. 57 ТК при заключении срочного трудового договора в текстедоговора должны быть указаны его срок и причина, послужившая основаниемзаключения срочного трудового договора.

Втрудовых договорах, заключавшихся с Т., было указано, что трудовые отношения сней не могут быть установлены на неопределенный срок потому, что Фонд«Центр развития фондового рынка» был создан в связи с реализациейзайма, полученного Российской Федерацией от Международного банка реконструкциии развития для реализации программы «Проект развития рынка капитала»(ПРРК). Срок реализации займа и являлся сроком существования Фонда «Центрразвития фондового рынка».

Согласноп. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации,созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомоопределенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяетсясроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудовогодоговора с указанными работниками по основанию истечения срока трудовогодоговора может быть произведено, если данная организация действительнопрекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она быласоздана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав иобязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Первоначальнореализация ПРРК должна была завершиться 31 декабря 2000 г.

Всентябре 2004 г. Фонд получил уведомление о продлении срока действия займа и,соответственно, реализации ПРРК до 31 декабря 2006 г.

ДеятельностьФонда продолжается. Таким образом, увольнение в связи с истечением срокатрудового договора едва ли можно было признать правомерным.

2.Суд неправильно применил нормы ст. 57, 58 и 59 ТК, указав, что сама должностьглавного бухгалтера предполагает заключение трудового договора на определенныйсрок. Раз Т. принималась на должность главного бухгалтера, то с ней должен былбыть заключен срочный трудовой договор.

Однакопериод работы Т. охватывает время, когда действовал КЗоТ РФ, в соответствии, снормами которого с главными бухгалтерами должны были заключаться договоры наобщих основаниях.

Крометого, в представленных суду договорах не было указано, что срочность трудовыхотношений обусловливалась должностью, которую занимала Т.

В ст.57 ТК указываются существенные условия трудового договора, которые вобязательном порядке должны быть включены в трудовой договор. Прежде всего, этоусловие о конкретной трудовой функции (работе по определенной специальности,квалификации или должности), которую будет выполнять работник.

Условиео сроке не относится законодателем к числу существенных. И только ч. 4 ст. 57ТК предусматривает, что в случае заключения срочного трудового договора в немуказываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основаниемдля заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом ииными федеральными законами.

Причина,на которую ссылался суд, в договоре не указана, напротив, в нем прямопредусмотрено, что договор заключен на срок реализации ПРРК.

3. Всоответствии с п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерацииот 17 марта 2004 г. N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства фактамногократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срокдля выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетомобстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным нанеопределенный срок.

Каквидно из материалов дела, с Т. неоднократно заключались срочные трудовыедоговоры, а подписание дополнительных соглашений и издание приказов обувольнении рассматривалось истицей как выполнение формальной процедуры,предусмотренной законодательством. В трудовую книжку Т. никаких записей невносилось. То есть трудовые отношения носили постоянный характер.

Однакосуд не дал надлежащей правовой оценки данным фактам. Напротив, он счел, чтообилие заключавшихся с Т. трудовых договоров свидетельствует о том, что«трудовые отношения с истицей носили срочный трудовой характер».

Крометого, суд при принятии решения не учел то обстоятельство, что ни КЗоТ, нидействующий ТК не предусматривают возможности продления срока действиятрудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформациясрочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

С Т.был заключен трудовой договор N 132, срок которого был продлен еще на год,затем трудовой договор N 414, срок действия которого истекал 31 декабря 2001 г., но дополнительными соглашениями был продлен до 30 июня 2003 г., 31 августа 2003 г. и до 31 декабря 2003 г.

Такимобразом, договор N 132 в силу ст. 17 КЗоТ РФ и ст. 58 ТК РФ был заключен нанеопределенный срок, и последующее заключение новых трудовых договоров едва лиможет быть признано правомерным.

4.Суд не учел то обстоятельство, что работа главного бухгалтера ни в однойорганизации не носит срочного характера, и соответственно, с главными бухгалтерамисрочные трудовые договоры могут заключаться только с учетом положений ст. 58ТК, т.е. в том случае, когда необходимость заключения договора на определенныйсрок обусловлена характером предстоящей работы или условиями ее выполнения,необходимыми для заключения срочного трудового договора.

Такимобразом, решение Тверского районного суда, состоявшееся 3 марта 2005 г., вынесено с нарушением норм действующего законодательства о труде и прямо противоречитпозиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

М. иБ. обратились в Мещанский районный суд с иском к ГУП г. Москвы «Городскойцентр жилищных субсидий» о восстановлении на работе, взыскании заработнойплаты за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

В судебномзаседании было установлено, что 10 апреля 2003 г. между Государственным унитарным предприятием г. Москвы «Городским центром жилищныхсубсидий» и М. был заключен срочный трудовой контракт, согласно которомуона была принята на должность главного специалиста экономического отдела. Срокдоговора истекал 9 апреля 2004 г.

1марта 2003 г. между Государственным унитарным предприятием г. Москвы«Городским центром жилищных субсидий» и Б. был заключен срочныйтрудовой договор сроком на один год — по 29 февраля 2004 г., — в соответствии с которым Б. принимался на должность начальника территориального отделения«Городского центра жилищных субсидий».

СогласноПостановлению Правительства Москвы от 7 октября 2003 г. N 835-ПП «О преобразовании Государственного унитарного предприятия города МосквыГородского центра жилищных субсидий в Государственное учреждение города МосквыГородской центр жилищных субсидий» ГУП ГЦЖС было преобразовано в ГУ ГЦЖС истало правопреемником всех прав и обязанностей ГУП ГЦЖС в соответствии спередаточным актом.

Всвязи с реорганизацией предприятия с истцами были перезаключены трудовыеконтракты на новые сроки, по истечении которых они были уволены. С М. трудовойдоговор был перезаключен 16 января 2004 г. сроком до 15 января 2005 г., и она была принята на должность заведующей сектором планового отдела N 6/1. С Б.трудовой договор был перезаключен 16 января 2004 г. сроком на один год, и он был зачислен на должность начальника окружного отдела центражилищных субсидий «Ломоносовский» N 78 в ГУ ГЦЖС.

Основаниемдля заключения срочного трудового договора было достижение истцами пенсионноговозраста. Сама работа, как видно из наименования должностей, срочного характеране носила.

ПосколькуМ. и Б. действительно являлись пенсионерами по возрасту, суд счел их требованиянеобоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Однакопри вынесении судом решения не было учтено, что достижение работникомпенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием длязаключения с ним срочного трудового договора по инициативе работодателя, чтовытекает из положений ст. 2 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Согласно положениямуказанной Конвенции Российская Федерация обязалась проводить национальнуюполитику, направленную на поощрение равенства в отношении труда и занятий сцелью искоренения всякой дискриминации в этой области.

Всоответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах исвободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цветакожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального идолжностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественнымобъединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловымикачествами работника.

Подделовыми качествами работника следует, в частности, понимать способностифизического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся унего профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определеннойпрофессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника(например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опытработы по данной специальности, в данной отрасли).

Какусматривается из материалов дела, иных оснований, кроме достижения истцамипенсионного возраста, для заключения с ними срочного трудового договора неимелось.

Заключениес М. и Б. срочных трудовых договоров по данному основанию нарушает положениявышеназванной Конвенции МОТ, противоречит нормам ст. 3 и 58 ТК РФ.

Доводсуда о том, что истцы не возражали против заключения с ними срочного трудовогодоговора, не может быть признан состоятельным, поскольку и для М., и для Б. заработнаяплата, которую выплачивал им работодатель, имела существенное значение и иныхдоходов (кроме пенсии) они не имели.

Крометого, рассматривая данное дело, суд проигнорировал нарушение работодателемнормы ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой при изменении подведомственности(подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии,присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения ссогласия работника продолжаются.

М. иБ. выразили желание продолжить трудовые отношения с организацией после еереорганизации, и заключение с ними новых трудовых договоров нельзя признатьправомерным.

Всвязи с этим необходимо отметить, что перевод на другую работу оформляется незаключением нового трудового договора, а составлением дополнительногосоглашения к уже имеющемуся (ст. 57 ТК).

Такимобразом, решение Мещанского районного суда, состоявшееся 18 мая 2005 г., не соответствует нормам действующего законодательства и прямо противоречит разъяснениямВерховного Суда Российской Федерации.


2. Содержание и условия трудового договора

2.1 Понятиесодержания трудового договора

Содержаниетрудового договора составляют его условия. Все условия, по которым работник иработодатель пришли к соглашению, вносятся в текст трудового договора. [30]

ТК РФне содержит правил толкования трудового договора. При наличии разногласий междуработником и работодателем относительно применения тех или иных положений(условий) трудового договора можно по аналогии руководствоваться ст. 431 ГК РФ.[44]

Применятьаналогию закона при разрешении судом гражданских дел, к которым, в частности,относятся и дела, вытекающие из трудовых правоотношений, допускает ст. 11Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

Притолковании трудового договора необходимо принимать во внимание буквальноезначение содержащихся в нем слов и выражений. В случае неясности буквальноезначение условия договора может устанавливаться путем сопоставления с другимиусловиями и смыслом договора в целом.[45]

Еслиуказанные правила толкования не позволяют определить содержание договора,должна быть выяснена действительная общая воля сторон. При этом принимаются вовнимание все обстоятельства, например предшествующие договору переговоры ипоследующее поведение сторон.

Письменнаяформа трудового договора предполагает, что любая договоренность работника иработодателя принимается во внимание, только если она оформлена соответствующимдокументом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудовогодоговора и т.д.). Однако в некоторых случаях трудовой договор между работникоми работодателем признается заключенным и при отсутствии письменного соглашения.

Так, всоответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическомдопущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. [2, Ст.16]

Вэтом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднеетрех дней со дня фактического допущения работника к работе. В него должны бытьвключены условия, согласованные сторонами устно до момента допущения работникак работе.

Следовательно,трудовое законодательство косвенно допускает возможность согласования условийтрудового договора в устной форме и последующее их закрепление в письменнойформе.[46]

Содержание трудовогодоговора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения,будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанностиего сторон — работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.[47]

Этот вывод базируется наобщих теоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому«правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правамии обязанностями, которые составляют главное специфическое содержаниеправоотношения».[48]

В юридической литературеи в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношениятрактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья41 ТК РФ «Содержание и структура коллективного договора», в части 2которой написано «В коллективный договор могут включаться взаимныеобязательства работников и работодателя по следующим вопросам …».[49]И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод,что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в текстеданной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторонколлективного договора — работников и работодателей.

Содержанию трудовогодоговора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием –«Содержание трудового договора». Однако анализ этой статьипоказывает, что используемому в ней термину «содержание» придаетсянесколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и самопонятие «трудовой договор» в этой статье используется не в значенииправового отношения, а для обозначения письменного документа, которыйоформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении втрудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле«содержание» трудового договора как документа означает, какие структурныеэлементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора какправоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, егоподписавшими.[50]

Е.Б. Хохлов, полагает:«Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которыхпредполагается использование труда работника и по поводу которых договариваютсястороны».[51]

Таким образом, мы видим,что по законодательному определению под содержанием трудового договорапонимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон — работникаи работодателя.

Эти условияустанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативнымиправовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самимисторонами трудового договора. [31, С.267]

Содержание трудовогодоговора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можноподразделить на три группы:[52]

— необходимые сведения(ч.1 ст.57);

— существенные (ч.2ст.57);

— дополнительные условия(ч.3 ст.57).

Другие авторы различаютусловия договора в зависимости от порядка их установления:

— производные,установленные законодательством. О производных условиях стороны недоговариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силузакона и договора обязательны для выполнения;

— непосредственныеусловия (существенные) — это те условия, которые определяются соглашениемсторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся нанеобходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство несвязывает волю сторон договора в выработке этих условий.[53]

Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника инаименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица)- многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторондоговора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адресасторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя(если он – физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор отимени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ,доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться идругие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора оработе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание нато, что работа является совместительством.[54]

К существеннымусловиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы;наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации всоответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудоваяфункция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условийтруда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или)опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования,непосредственно связанные с трудовой деятельностью — это исчерпывающий переченьусловий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию,т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ,договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащихслучаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. [19, С.103]

Для сторон, заключающихтрудовой договор, и существенные, и иные условия договора являютсяобязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника иработодателя.

Ст. 73 ТК РФпредусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. Влюбом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, этовозможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). [2, Ст.73]

Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Онимогут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателеми работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно изусловий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия внем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовомдоговоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, атакже иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовымкодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,соглашениями.

Рассмотрим подробнеесущественные и дополнительные условия трудового договора в соответствии сзаконодательством.

2.2 Существенные условия трудового договора

Всоответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующиеконкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовомдоговоре — так называемые «существенные условия трудового договора».[55]

1.Место работы (с указанием структурного подразделения).

Втрудовом договоре должно быть обязательно указано наименование организации,структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работатьработник. Если работник поступает на работу в филиал или представительствоорганизации, то в трудовом договоре должны содержаться данные, как самогоюридического лица, так и филиала или представительства.

Вместе с тем,уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в которомбудет трудиться работник, работодатель лишается возможности переместитьработника в другое структурное подразделение данной организации без согласияработника. Поэтому в трудовых договорах нет необходимости всегда указыватьфактический адрес места работы работника. [19]

Достаточносложно определить место работы сотрудников, чья работа имеет разъездной илиподвижной характер. В таких случаях необходимо указать местонахождениеконкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижнойработе- обслуживаемую им территорию.

2.Дата начала работы.

Этот пунктопределяет время, когда работник должен приступить к работе. Если дата началаработы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе сэтой даты. В том случае если дата начала работы в договоре не указана, тогдаработник приступает к работе на следующий день после подписания трудовогодоговора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его всилу (ст. 61 ТК РФ). [2, Ст.61]

Прифактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателяили его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой началаработы будет именно день допуска работника к работе.

Необходимоучитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин втечение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовойдоговор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным.

Вслучае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать такжедату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательноуказать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудовогодоговора.

Следуетиметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только вслучаях, прямо указанных в ст. 59 ТК РФ или иных федеральных законах.Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения отпредоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которымизаключается договор на неопределенный срок.

Еслив трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считаетсязаключенным на неопределенный срок.

Пример. Трудовымдоговором, заключенным между ООО «Центр» и Шаховым, было предусмотрено,что работник приступает к работе 29 июня 2008 г.

Однако20 июня руководитель ООО «Центр» попросил Шахова приступить к работе21 июня. Шахов согласился с просьбой руководителя ООО «Центр» иприступил к работе 21 июня.

Следовательно,в данном случае датой начала работы будет 21 июня.

Согласночасти четвертой ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе вустановленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договораннулируется.

Законодательне объясняет, что же означает «аннулируется». Скорее всего, имеется ввиду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То естьувольнять такого работника за прогул нет необходимости. Выдавать ему трудовуюкнижку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовойдеятельностью, не надо.

Еслибыла заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работувпервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.

Записьв имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновьсделанной записью.

3.Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовойфункции в соответствии со штатным расписанием.

Указаннаяв трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть вштатном расписании, которое утверждается работодателем.

Выполнениеработ по определенным должностям, специальностям или профессиям может бытьсвязано с предоставлением определенных льгот либо с установлением определенныхограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должнысоответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным вквалификационных справочниках.

Внастоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением МинтрудаРоссии от 21 августа 1998 г. N 37[56].

Трудовуюфункцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласност. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, необусловленной трудовым договором. Если в вышеуказанных справочниках такиепрофессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименованияпрофессий и должностей должны указываться в соответствии с нормативным правовымактом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

В техслучаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовыхдоговорах работников указываются на основании локальных нормативных актоворганизации (а не квалификационных справочников), например на основанииштатного расписания, организации необходимо также утвердить квалификационныетребования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразитьих в тексте трудового договора.

Отсутствиеустановленных работодателем квалификационных характеристик должностей,специальностей и профессий приведет к невозможности правильно организоватьаттестацию работников, т.е. при проведении аттестации у работодателя не будетвозможности обоснованно оценить уровень квалификации работников.

4.Права и обязанности работника.

Основныеправа и обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. При заключениитрудового договора стороны могут или просто перечислить установленные ТК РФправа и обязанности, или конкретизировать их применительно к работнику.

Установленныйтрудовым договором объем прав работника не может быть ниже объема,установленного ТК РФ, а объем обязанностей, соответственно, не может быть выше,чем в ТК РФ.

Обычнов трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются.Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка,должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам, действующим вданной организации. Ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся втексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора. Приэтом в трудовом договоре должна быть указана дата принятия данного локальногоакта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Рекомендуетсяполучить от работника расписку об ознакомлении с теми локальными нормативнымиактами, на которые есть ссылка в трудовом договоре. В противном случае можетвозникнуть спор относительно обоснованности требования работодателя особлюдении работником того или иного локального акта.

5.Права и обязанности работодателя.

Перечень прави обязанностей работодателя установлен ст. 22 ТК РФ.[2, Ст.22]

Втрудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанностиработодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение длясторон трудового договора. Например, обязанность работодателя обеспечитьработника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п. Еслиобязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами(предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то ихнеобходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговымиорганами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных спредоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыльорганизаций.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготыработникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Еслиработа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, тотрудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, т.к. втаком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставлениеопределенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты,организацию лечебно-профилактического питания и т.д.).

Компенсациии льготы для отдельных категорий работников, установленные федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами, предоставляются независимо оттого, включены они в трудовой договор или не включены. Поэтому в трудовомдоговоре можно предусмотреть лишь более высокий уровень предоставляемыхработодателем гарантий и компенсаций по сравнению с трудовым законодательствомили дополнительные гарантии и компенсации.

7. Режим труда и отдыха.

Согласност. 57 ТК РФ в трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника,если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного длявсех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполныйрабочий день, дополнительный отпуск и т.п.

Вслучае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует общемурежиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, вколлективном договоре или любом другом локальном акте организации, в трудовомдоговоре можно просто дать ссылку на локальный нормативный акт.

Еслитрудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированнымучетом рабочего времени, то следует отразить в трудовом договоре порядоксоставления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности,связанные с этими режимами рабочего времени.

Присуммированном учете рабочего времени трудовой договор должен предусматриватьучетный период, в течение которого соблюдается установленная продолжительностьрабочего времени.

Введение дляработника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождатьсяуказанием в трудовом договоре на продолжительность дополнительного отпуска,который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ). [2, Ст.119]

Еслив трудовом договоре предусмотрено разделение рабочего дня на части, тонеобходимо сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт, которымтакое разделение установлено (ст. 105 ТК РФ). Следует иметь в виду, чторазделение рабочего дня на части допускается только на тех работах, где этонеобходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ,интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

8. Условия оплаты труда.

Однимиз самых важных условий трудового договора является условие об оплате трудаработника.

Заработнаяплата работника- это не только должностной оклад или тарифная ставка, но и выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Еслив организации имеется штатное расписание, то должностные оклады и тарифныеставки определяются в соответствии со штатным расписанием, на которое втрудовом договоре необходимо сделать ссылку (с указанием его реквизитов).

Вдоговоре должен быть определен порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихсяот нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные ипраздничные дни).

Премиии иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основанииположения о премировании и иных локальных нормативных актов организации.Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать и эти локальныенормативные акты.

Еслиработодатель предполагает выплачивать работнику заработную плату в безналичномпорядке, то в трудовом договоре обязательно должно содержаться положение,допускающее такой порядок выплаты заработной платы.

Общееправило гласит (ст. 136 ТК РФ), что заработная плата выдается в кассеорганизации наличными деньгами, а изменение этого правила зависит отволеизъявления работника. Поэтому условие трудового договора об обязательнойвыплате заработной платы в безналичной форме не будет соответствовать ст. 9 ТКРФ. В трудовом договоре должна предусматриваться только возможность полученияработниками заработной платы в безналичной форме. Данное условие трудовогодоговора начнет реально действовать лишь с момента написания работникомсоответствующего заявления.

Условияперечисления заработной платы на расчетный счет (например, распределениерасходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковскогосчета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) подлежат включению втрудовой договор.

Статья136 ТК РФ предписывает выплачивать заработную плату не реже чем каждыеполмесяца. Никакие исключения из этого правила законодательством непредусмотрены. Иногда работодатели включают в трудовой договор условие о том,что заработная плата будет выплачиваться работнику один раз в месяц, и берут уработников расписки о том, что они не возражают против этого порядка выплатзаработной платы. Такие действия работодателей неправомерны.

9.Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовойдеятельностью.

Тевиды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляютсявсеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора ирегулируются соответствующими нормативными правовыми актами (социальноестрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхованиепо временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.).

Указыватьв трудовом договоре права и обязанности работника и работодателя в этой частинет необходимости. В трудовом договоре может быть оговорено, что обязательноесоциальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательствомРФ.

Втрудовом договоре должны указываться порядок и условия добровольногострахования работников работодателем.

Помимосущественных условий, трудовой договор может содержать иные условия, которые неявляются обязательными, но которые стороны вносят в трудовой договор повзаимной договоренности. Примерный перечень таких условий установлен в ст. 57ТК РФ.

 

2.3 Дополнительные условия трудового договора

Трудовойдоговор может включать в себя следующие дополнительные условия.[57]

Наиболеетрадиционными факультативными условиями являются: испытательный срок, условие онеразглашении охраняемой законом тайны, обучении работника за счет средствработодателя, а также условия, направленные на предоставление работникудополнительных гарантий и компенсаций.[58]

— Испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ призаключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловленоиспытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Соответственно, можно сделать вывод о возможности однократного включенияданного условия в договор только при его заключении. В правоприменительнойпрактике возникают вопросы о возможности изменения уже установленного срокаиспытания. На этот вопрос однозначного ответа дать нельзя. С одной стороны, всоответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ стороны вправе по обоюдномусоглашению изменить условия договора. С другой стороны, вряд ли будет законнымсоглашение о продлении испытательного срока, поскольку если в течениеустановленного при заключении трудового договора срока работник не был уволен всвязи с тем, что не выдержал испытательный срок, то он считается выдержавшим испытательныйсрок. Более правильной представляется следующая позиция: испытательный срокустанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключениитрудового договора) и последующему продлению не подлежит.

Нужнообратить внимание на случаи, когда имело место фактическое допущение к работе.Фактическое допущение к работе будет иметь место, если трудовой договор не былоформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или попоручению работодателя или его уполномоченного представителя. В этом случаетрудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченныйпредставитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущенияработника к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТКРФ). Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое всоответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами юридического лица (организации), локальными нормативными актами илив силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями понайму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника кработе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность надлежащимобразом оформить трудовой договор с этим работником.

Условиеоб испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовомдоговоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Вслучае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным смомента фактического допущения к работе, а соответственно включение в трудовойдоговор, подписываемый сторонами уже по истечении нескольких дней работы,условия об испытании является неправомерным.

Впериод испытания на работника в полном объеме распространяется действиеположений Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов, локальныхнормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,соглашения. Достаточно распространенным в настоящее время является установлениеспециальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют местослучаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, аесть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработнойплаты. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующемутрудовому законодательству. Работодатель должен понимать, что, несмотря на фактподписания работником трудового договора на данных условиях, при рассмотрениидела в суде данные положения договора будут признаны противоречащимизаконодательству и не подлежащими применению, соответственно, работодательбудет обязан выплатить работнику заработную плату в полном объеме, в том числеза период испытания. Кроме того, он будет обязан уплатить проценты за весьпериод задержки выплаты в полном объеме заработной платы, а также возместитьработнику моральный вред.

Испытаниепри приеме на работу не устанавливается для:

— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности,проведенному в порядке, установленном законом;

— беременных женщин;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшегопрофессионального образования и впервые поступающих на работу по полученнойспециальности. Эта гарантия изложена несколько непоследовательно. Представимсебе ситуацию: студентка на последнем курсе обучения выходит замуж, у неерождается ребенок, и бывшая студентка не трудоустраивается до достиженияребенком возраста 14 лет. После достижения ребенком указанного возраста она призаключении трудового договора настаивает на предоставлении ей этой гарантии. В2004 году в Государственную Думу был внесен законопроект о внесении изменений вТрудовой кодекс РФ, предполагавший уточнить данную норму, ограничив ее годичнымсроком, в течение которого за выпускниками высших и средних специальных учебныхзаведений сохраняется эта гарантия. Однако данный законопроект был приняттолько в первом чтении;

— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя посогласованию между работодателями;

— лиц, заключивших договор на срок не более двух месяцев;

— лиц,успешно прошедших обучение у данного работодателя на основании ученическогодоговора.

Срокиспытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и ихзаместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

Испытательныйсрок предназначен для оценки деловых и профессиональных качеств работника, исовершенно обосновано включение в испытательный срок только тех периодов, когдаработник осуществлял свою профессиональную деятельность по договору сработодателем. В срок испытания не засчитываются период временнойнетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовална работе.

Принеудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечениясрока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его обэтом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послужившихоснованием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решениеработодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Принеудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договорапроизводится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и безвыплаты выходного пособия.

Еслисрок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшимиспытание и последующее расторжение трудового договора допускается только наобщих основаниях.

Еслив период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа неявляется для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор пособственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме затри дня.

— Неразглашение охраняемой законом тайны. Права и обязанности работника иработодателя в сфере защиты коммерческой тайны регулируются в основномФедеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческойтайне».[59] Кроме того, ворганизациях (в случаях необходимости) разрабатываются внутренние положения обохране коммерческой (служебной) тайны.

Работодателюследует помнить о включении в трудовой договор работника, имеющего доступ кинформации, составляющей коммерческую тайну, условия об обязанности неразглашать эти сведения. Наличие такого условия в трудовом договоре будетюридическим основанием для привлечения работника к ответственности заразглашение секретных сведений.

Чтобыне менять действующую в организации форму трудового договора, целесообразнозаключить отдельный договор (соглашение) о неразглашении коммерческой тайны,являющийся приложением к трудовому договору.

В целяхохраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить такогоработника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну,обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, а также с режимомкоммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение. Кроме того,работнику должны быть созданы необходимые условия для соблюдения им режимакоммерческой тайны.

НовеллойЗакона о коммерческой тайне является то, что он возлагает на работникаобязательство не разглашать секретную информацию и после прекращения трудовогодоговора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником иработодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или втечение трех лет после прекращения трудового договора, если указанноесоглашение не заключалось.

Ещеодним факультативным условием трудового договора, включаемого в трудовойдоговор, является соглашение о прохождении обучения за счет средствработодателя и периоде обязательной работы после окончания обучения. Условие осроке работы после окончания обучения должно быть обязательно включено втрудовой договор. Это дополнительная, но не единственная гарантия дляработодателя. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя втрудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника засчет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашениидолжны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникаетобязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия,при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю егозатрат. В настоящее время единого нормативно-правового акта о порядкевозмещения затрат, понесенных работодателем в связи с обучением работника, нет,соответственно, в каждом конкретном случае в трудовом договоре или соглашенииоб обучении нужно указывать эти положения. В соответствии со ст. 249 Трудовогокодекса РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем принаправлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнениябез уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договоромили соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Вслучае нарушения работодателем законодательства о труде, охране труда,коллективного договора работник также имеет право на освобождение от возмещениязатрат работодателя на его обучение. В трудовом договоре можно сформулироватьприменительно к конкретному случаю основания для освобождения от возмещения работникомзатрат на его обучение. Например, записав: «в случае расторжения трудовогодоговора до истечения срока, определенного трудовым договором, по уважительнымпричинам, к которым относятся...». И дать соответствующий переченьуважительных причин.

В трудовойдоговор могут вноситься и иные факультативные условия, например опредоставлении работнику жилого помещения и условиях этого предоставления, обоплате проезда к месту работы и обратно. Если же заключение трудового договораобусловливает перемену места жительства работника, то в трудовом договоредолжны быть определены компенсации, предоставляемые ему в связи с этим. Всоответствии со ст. 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника попредварительной договоренности с работодателем на работу в другую местностьработодатель обязан возместить работнику:

— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (заисключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующиесредства передвижения);

— расходы по обустройству на новом месте жительства.

Такимобразом, дополнительные (факультативные) условия не являются обязательноприсущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлятьконкретное содержание трудового договора.


Заключение

Трудовойдоговор является ключевым, базовым институтом трудового права как отраслироссийского права.

Трудовойдоговор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основаниемвозникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело местофактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дняфактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовойдоговор.

Исходя из результатаисследуемой работы, основой трудовых отношений между работником и работодателемявляется трудовой договор, который предусматривает все права и обязанностисторон, а также является гарантией условий труда, т.к. работодатель обязанобеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, необходимыеинструменты, а также надлежащую охрану труда.

Статья37 Конституции РФ закрепляет право каждого распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности и профессию в качестве основополагающего правачеловека.

Принципсвободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37, предполагает каксвободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление втрудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя с учетом своейдеятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своемуусмотрению подбирать кадры, по деловым и профессиональным качествамсоответствующие поручаемой работе.

Трудовойдоговор — один из основных институтов трудового права.

Посравнению с ранее действующим Кодексом законов о труде РФ Трудовой кодекс РФболее четко регламентирует вопросы заключения трудового договора, его условия,основания изменения и прекращения, рассматривает трудовой договор как актиндивидуального регулирования трудовых отношений.

Трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовойдоговор является основным документом, регламентирующим отношения междуработником и работодателем, и позволяет предусмотреть положения, неурегулированные действующим законодательством.

Согласност. 63 ТК РФ трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16лет. Заключать трудовые договоры можно и с лицами, достигшими возраста 15 лет,если они получают основное общее образование или в соответствии с федеральнымзаконом оставляют общеобразовательное учреждение. С согласия одного изродителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовойдоговор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, длявыполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вредаздоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии,театрах, цирках, театральных и концертных организациях с согласия одного изродителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства допускаетсязаключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, дляучастия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью инравственному развитию лица.

Трудовыедоговоры могут заключаться на неопределенный или определенный срок (бессрочныйи срочный договоры). Договор считается заключенным на неопределенный срок, еслитам не оговорен срок действия либо в заключенном на определенный срок договореотсутствуют достаточные к тому основания.

Всоответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, еслитрудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, напримердля замены временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонныхработ, для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев,катастроф, аварий. При этом учитываются характер предстоящей работы, условия еевыполнения, а также интересы работника.

Статья59 ТК РФ устанавливает перечень случаев, при которых с работником может бытьзаключен срочный трудовой договор без разделения, по инициативе какой из сторонэто сделано. В то же время ст. 59 предусматривает право, а не обязанностьработодателя заключать срочный трудовой договор в указанных в этой статьеслучаях.

Всрочном трудовом договоре обязательно следует указать причину (обстоятельство)для установления срока (ст. 57 ТК РФ). При этом по одному основанию нельзязаменить одним работником сразу нескольких отсутствующих лиц, например в периодотпусков. В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанностьдоказать наличие обстоятельств, из-за которых невозможно заключить трудовойдоговор с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Еслион не сделает этого, будет считаться, что трудовой договор с работникомзаключен на неопределенный срок.

Еслиработник продолжает работу по истечении срока действия трудового договора и ниодна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор считаетсязаключенным на неопределенный срок.

В трудовом договоредолжны быть обязательно указаны стороны договора, каковыми является работник иработодатель, их права и обязанности, срок действия договора, ответственностьсторон, реквизиты сторон, оплата работы, гарантии и компенсации за нарушениеусловий договора, порядок расторжения договора, а также могут бытьпредусмотрены иные условия договора.

В данной работе былпроведен сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правового, ихсходства и различия. Также были рассмотрены требования к лицам предъявляемыепри заключении трудового договора, возраст с которого можно заключить трудовойдоговор и на каких условиях, а также документы, необходимые для заключениятрудового договора.

ТК РФ предусматриваетюридические гарантии при заключении трудового договора, которые должны бытьотражены в нем. Работодатель не имеет права отказывать в заключение трудовогодоговора по таким причинам как расовая принадлежность, пол, цвет кожи,национальность и т.п., если иное не предусмотрено федеральными законами.

В настоящее время именнотрудовой договор является основанием для начала трудовых отношений междуработником и работодателем, причем работник обязан приступить к работе со дняопределенного трудовым договором, а если этот день не оговорен, то на следующийдень, после вступления трудового договора в силу.

Условия трудовогодоговора можно разделить на существенные и дополнительные, однако для сторон,заключивших трудовой договор значение имеют все виды условий договора. Трудовойдоговор может быть изменен. Изменения могут происходить по различным причинам,которые будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личныхкачеств работника, от его действий или бездействий. Причем причины могут бытьвозникшими без воли сторон, вплоть до расторжения трудового договора.

Следовательно, трудовойдоговор — это важнейший документ в отношениях между работником и работодателем,который является основанием для начала трудовых отношений.


Глоссарий

№ п/п Понятие Содержание 1 2 3 1 Виды трудового договора заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор. 2 Гарантии средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. 3 Место работы организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию, а также местность, где находится эта организация (работодатель). 4 Момент заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока. 5 Правила внутреннего трудового распорядка организации локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. 6 Предмет договора выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т.е. работать по определенной специальности, квалификации, должности. 7 Приказ правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем 8 Принцип свободы заключения трудового договора предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирать кадры, по деловым и профессиональным качествам соответствующие поручаемой работе. 9 Процесс заключения трудового договора прием трудящегося на работу в качестве работника. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии права на труд при приеме на работу. 10 Работник физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 11 Работодатель физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 12 Содержание трудового договора совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя. 13 Содержание трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон — работника и работодателя. 14 Субъекты трудового договора работник и работодатель. 15 Трудовая правосубъектность это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями. 16 Трудовая правосубъектность первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового положения, так как субъекты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не могут не иметь трудовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности не будет ни самого работника как субъекта трудового права, ни его юридического статуса. Трудовая правосубъектность работника обусловлена его спецификой как субъекта, реализующего свою способность к труду. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством дифференцированно в зависимости от возраста лица 7 Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 18 Трудовой договор это двустороннее соглашение. 19 Трудовой договор это юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений сторон; при этом его положения не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. 20 Трудовой договор является основным документом, регламентирующим отношения между работником и работодателем, и позволяет предусмотреть положения, не урегулированные действующим законодательством 21 Трудовой договор как правовая форма оформления трудовых отношений является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 22 Трудовые отношения отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 23 Штатное расписание стратегически важный документ. Он не только отражает структуру и численность работников организации, но и позволяет планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания подчас влечет за собой увольнение, прием, переводы работников организации.

Список использованныхисточников

Международные правовые акты

1.   КонвенцияМеждународной Организации Труда N 138 о минимальном возрасте для приема наработу (Женева, 26 июня 1973 г.) [Текст] // Сборник «Международнаяорганизация труда. Конвенции и рекомендации. 1919 — 1956», том 1.

Нормативные правовые акты

2.   РоссийскаяФедерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст.- М.: Маркетинг, 2001. — 39 с.- ISBN 5-94462-025-0.

3.   Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ с изм. от 07.05.2009 N 80-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». — Посл.Обновление 06.02.2009.

4.   Гражданскийкодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ с изм. от 13.05.2008 N 68-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». — Посл.Обновление 06.02.2009.

5.   Федеральныйзакон от 27 июля 2004г. N79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации» с изм. от29.03.2008 N 30-ФЗ [Текст] //«Парламентская газета», N 140-141, 31.07.2004.

6.   Федеральныйзакон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранныхграждан в Российской Федерации» с изм. от 06.05.2008 N 60-ФЗ [Текст]//«Российская газета», N 140, 31.07.2002, «Парламентскаягазета», N 144, 31.07.2002.

7.   Федеральныйзакон от 29 июля 2004г. N98-ФЗ «О коммерческой тайне» с изм. от24.07.2007 N 214-ФЗ) [Текст] // «Парламентская газета», N 144,05.08.2004, «Российская газета», N 166, 05.08.2004.

8.   ПостановлениеПравительства РФ от 31.10.2002 N 787 «О порядке утверждения единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих» [Текст]// «Собрание законодательства РФ», 04.11.2002,N 44, ст. 4399, «Российская газета», N 212, 06.11.2002.

9.   Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв.постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) с изм. от 29.04.2008 N 200 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронныйресурс] / Компания «Консультант Плюс». – Послед. Обновление06.02.2009.

Материалы судебной практики

10.     ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судамиРоссийской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» [Текст] //Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации 2004 г., N 6.

Научная литература

11.     Анисимов, Л. Н.Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение [Текст]: Л.Н Анисимов. –М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. — 93 с. — ISBN 5-2564-8457-6.

12.     Бердычевский,В.С. Трудовое право [Текст]: учебное пособие /В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманов — Ростов-на-Дону.: Феникс,2002. — 512 с. – ISBN 5-223-8457-3.

13.     Гуев,А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. [Текст] / А.Н Гуев. — «Дело», 2003 г. — 680с. – ISBN 5-2574-8332-6.

14.     Гусов, К.Н.Трудовое право России [Текст]:/ К.Н. Гусов, К.Н., В.Н Толкунова. Учебник. М.:Проспект, 2004. — 380с. — ISBN 5-222-02569-1.

15.     Егоров, В.И.Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение [Текст]:/ В.И Егорова, Ю.ВХаритонова. Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ,2005. — 247 с. — ISBN5-9574-8332-3.

16.     Ершов, В.В.Трудовой договор. [Текст]/ В.В Ершов, Е.А Ершова.М.: Дело, 2004. — 346с. — ISBN 5-452-02569-3.

17.     Забоев, К.И.Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора [Текст] — / К.И Забоев. Спб. Юридический центр. — 2003. – 321с. — ISBN 5-983-02569-5

18.     Колобова, С.В.Трудовое право России [Текст]: Учебное пособиедля вузов. / С.В Колобова. — ЗАО Юстицинформ, 2005 г. — 467 с. — ISBN 5-942-02569-3.

19.     Комментарий кТрудовомк кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А. М.,2002. -567с. — ISBN 5-452-03469-3

20.     Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. проф. К.Н. Гусова. М., 2006.- 467 с. — ISBN 5-952-02569-3

21.     Коршунова, Т.Ю.Еще раз к вопросу о правомерности заключения с работниками срочных трудовыхдоговоров. Комментарий судебной практики. Вып. 11 [Текст] / Под ред. К.Б. Ярошенко. Юридическая литература, 2005. — 278с. — ISBN 5-946-02569-3

22.     Крапивин, О.М.Трудовой договор. [Текст] / О.М Крапивин, В.И Власов. — ООО «Новая правовая культура», 2005 г. — 186с. — ISBN 5-952-08869-3.

23.     Миронов, В.И.Трудовое право России. [Текст] Учебник. / В.ИМиронов. / ООО «Журнал „Управление персоналом“, 2005. — 345с. — ISBN 5-2824-8457-6.

24.     Образцы трудовыхдоговоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) [Текст] / М.Ю. Тихомиров. — М.: 2003.- 345с.- ISBN 5-89194-004-3.

25.     Российскоетрудовое право [Текст]: Учебник / Отв. ред. А.Д. Зайкин. — М.: Норма — Инфра-М, 2006. — 415 с. — ISBN 5-95194-034-3.

26.     Теориягосударства и права [Текст]: Курс лекций /Под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, 1998. — 432с. — ISBN 5-7038-1288 -7.

27.     Толкунова, В.Н.Трудовое право [Текст]: Курс лекций. / В.Н Толкунова. — М.: ТК Велби, 2004. — 320 с. — ISBN 5-2674-8457-3.

28.     Трудовое исоциальное право России [Текст]: Учебное пособие/ Под ред. Л.Н. Анисимова. — М.: Владос, 2006.- 432 с. — ISBN 5-2884-8457-6

29.     Трудовое право[Текст]: Учебник / Отв. ред. О.В. Смирнов. – М.: Проспект, 2005.- 448 с. — ISBN 5-2574-8457-3.

30.     Трудовое правоРоссии [Текст]: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ,2006. — 560с. — ISBN5-2994-8457-3.

31.     Трудовоеправо России [Текст]: Учебник / Под ред.С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. – 395с. — ISBN5-2664-8457-6.

Научные статьи из специализированных журналов и сборников

32.     Баркашова, С.В.Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений. [Текст]:/ С.В Баркашова. Журнал „Юрист“, N 5, 2005.- ISSN 1816-272.

33.     Бойкова,Т.Н.Трудовойдоговор. [Текст]: / С.В Баркашова. Журнал»Бюджетный учет", N 1, январь 2005. ISSN0321-0154.

34.     Бондаренко, Э.Н.Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в трудовом кодексеРоссийской Федерации. [Текст]: / Э.Н. Бондаренко. Журнал «Правои экономика», N 9, 2004. ISSN 0869-7671.

35.     Бондаренко, Э.Н.Трудовая праводееспособность, дееспособность и юридические факты // / Э.Н.Бондаренко.Журнал российского права. 2003. N 1. // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»-Послед. обновление 06. 02. 2009.

36.     Бугров, Л. В.Трудовой договор. [Текст]: / Л.В Бугров. Журнал «Российская юстиция»,N 5, 2005. ISSN 0131-6761.

37.     Ванюхин, В.Н.Условия заключения срочного трудового договора. [Текст]: / В.Н Ванюхин. Журнал «ЭЖ-Юрист», 2006, N 14. //Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис».- Послед. обновление 05. 03. 2009.

38.     Васильева М.Условия трудового договора [Текст]: / Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев.Журнал «Экономико-правовой бюллетень», 2005, N 7. ISSN 1627-2559.

39.     Ершов В.Заключение трудового договора (контракта) [Текст]: / В. Ершов Журнал Российскаяюстиция. 2004. N 10. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»- Послед.обновление 06. 02. 2009.

40.     Козлова,Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание [Текст]: / Т.А Козлова. Журнал«Трудовое право», 2006, N 2. ISSN 1727-2459.

41.     Корнийчук, Г.А.Трудовой договор. [Текст]: / Г.А Корнийчук. Журнал «Право иэкономика», 2006, N 7. // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»-Послед. обновление 06. 02. 2009.

42.     Лада,А.С. Трудовой договор в Трудовом кодексе РФ: проблемы и перспективы. [Текст]:/А.С Лада. Журнал Экономико-правовой журнал. 2002, № 7. ISSN 1893-2224.

43.     Ломакина,Л.А. Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора.[Текст]:/Л.А Ломакина. Журнал «Юридический мир», 2005, N 10. ISSN 1811-1475.

44.     Никитинский, В.ИПравовое регулирование трудовых отношений работающих собственников [Текст]: / В.ИНикитинский, Т.Ю Коршунова. Журнал Государство и право. 2005. № 6. ISSN1197-2453.

45.     Полозов.В., Ионова. Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым. [Текст]:/В.Полозов,Е. Ионова. Журнал «Российская юстиция», N 7, 2005. ISSN 0131-6761

46.     Предко,Н.В.Содержание трудового договора [Текст]: / Н.В Предко, Е.Б Хохлов. Журнал Правоведение. -2005. — № 5. ISSN 0131-8039.

47.     Чиканова, Л. А.Трудовой договор [Текст]:/Л.А Чиканова. Журнал Хозяйство и право. 2006. — № 5. ISSN0134-2398.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву