Реферат: Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

МОСКОВСКАЯАКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕг. МОСКВЫ

БЛАГОВЕЩЕНСКИЙФИЛИАЛ

Кафедрагражданско-правовых дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА

по дисциплине:Трудовое право

Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников

Выполнила

студентка заочного отделения

Юридического факультета,

2 курса 3391группа

г. Благовещенск

2010

ПЛАН

1. Срочный трудовой договор и случаи заключения такогодоговора

2. Особенности регулирования труда руководителяорганизации и государственных служащих

3. Регулирование труда педагогических работников; лиц,работающих по совместительству; сезонных и временных работников

4. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовымметодом, у работадателей – физических лиц

Задача

Список использованных источников

1.Срочный трудовой договор и случаи заключения такого договора

Статья 58 Трудовогокодекса Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает два вида трудовыхдоговоров в зависимости от срока их действия. Первый вид — это трудовыедоговоры, заключаемые на неопределенный срок. Заключая такой договор, стороныне оговаривают срок его действия. Второй вид — это срочные трудовые договоры.Они заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет.Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямоустановленных ТК РФ либо иным федеральным законом. Вместе с тем ст.58 ТК РФограничивает возможность заключения срочных трудовых договоров строгоопределенными случаями.

В соответствии с ч.2данной статьи срочный трудовой договор может быть заключен только в техслучаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.Исключение из этого общего правила составляют лишь случаи, прямопредусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом. ТК РФ не определяеткритерии, согласно которым по характеру работы и условиям ее выполнениявозможно заключение срочного трудового договора. В связи с этим при заключениитакого договора работодатель обязан указывать в нем конкретные обстоятельства,по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключениютрудового договора на неопределенный срок. Перечень оснований для заключения сработниками срочных трудовых договоров предусмотрен ст.59 ТК РФ.

Срочные трудовые договорымогут заключаться: для замены временно отсутствующего работника, за которым всоответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных(до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условийработа может производиться только в течение определенного периода времени(сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные врайонах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано спереездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращениюнесчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также дляустранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами,поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства счисленностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытовогообслуживания — до 20 работников), а также к работодателям — физическим лицам; слицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих зарамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочныеи другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным(до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; слицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомоопределенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; слицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях,когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; дляработ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучениемработника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами,работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами повозрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; створческими работниками средств массовой информации, организацийкинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и инымилицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений,профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий,утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными,педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры наопределенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленномзаконом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти илиоргана местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в составвыборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а такжепоступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельностичленов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной властии органах местного самоуправления, а также в политических партиях и другихобщественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей иглавными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форми форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органамислужбы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; вдругих случаях, предусмотренных федеральными законами. Статья 424 Кодексаустанавливает, что ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим послевведения его в действие. Если правоотношения возникли до введения его вдействие, то ТК РФ применяется только к тем правам и обязанностям, которыевозникли после введения его в действие, т.е. после 1 февраля 2002 г. Ранеедействовавшим КЗоТ РФ не предусматривалась, например, возможность заключениясрочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами,обучающимися по дневным формам обучения, и некоторыми другими категориямиработников, перечисленными в ст.59 ТК РФ.

Поэтому, если указанныеработники приняты на постоянную работу в организацию до 1 февраля 2002 г., т.е.до введения в действие ТК РФ, то они не могут быть переведены на работу посрочному трудовому договору. Такие договоры могут заключаться с вновьпринимаемыми работниками. Следует отметить, что заключение срочного трудовогодоговора в указанных в ст.59 ТК РФ случаях является правом, а не обязанностьюработодателя. Если при заключении трудового договора стороны не установили срокего действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключивтакой трудовой договор с работником, работодатель не вправе впоследствиитребовать от него заключения срочного трудового договора, даже если в периодего действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключениеподобного договора. Работодатель не имеет права трансформировать трудовойдоговор с неопределенным сроком в срочный и при наличии согласия работника.Нередко работодатели в нарушение действующего законодательства заключаютсрочные трудовые договоры с работниками, принятыми для выполнения работы,носящей постоянный характер, причем эти договоры заключаются с ниминеоднократно. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.14 Постановленияот 17.03.2004 N 2 отметил, что при установлении в ходе судебногоразбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров нанепродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции судвправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договорзаключенным на неопределенный срок. Согласно ст.58 ТК РФ срочный трудовойдоговор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, еслиизначально он был заключен на определенный срок без достаточных к томуоснований, т.е. без учета требований (условий) ТК РФ, и это обстоятельствоустановлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контрольза соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права. Запрещается также заключение срочных трудовыхдоговоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренныхдля работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок(например, если трудовой договор сроком на один год заключен с женщиной с цельюне предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленныедля беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей). Истечение срокатрудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора,поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издатьприказ об увольнении работника в соответствии с п.2 ст.77 ТК РФ (истечениесрока трудового договора). ТК РФ защищает права работников, заключивших срочныйтрудовой договор. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочноготрудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работупосле истечения срока трудового договора, трудовой договор считаетсязаключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ), а увольнение работникадопускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, т.е. втаких случаях работник автоматически становится постоянным. Например, если сроктрудового договора с работником истек 5 июня, а работодатель уволил его в связис истечением срока трудового договора 10 июня, это является нарушениемдействующего законодательства. Независимо от того, какой договор заключен(срочный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этотдоговор, предупредив работодателя письменно за 2 недели (работник, заключившийтрудовой договор на срок до 2 месяцев, — за 3 календарных дня).

2.Особенности регулирования труда руководителя организации и государственныхслужащих.

Трудовой договор сруководителем предприятия устанавливаются в следующем порядке:

1.законом илиучредительными документами организации могут быть предусмотрены процедуры,предшествующие заключению трудового договора (конкурс, избрание, назначение идр.);

2.трудовой договорзаключается на срок, установленный учредительным документами или соглашениемсторон;

3.руководитель можетзанимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешенияуполномоченного органа юридического лица либо собственника.

Руководитель организациинесет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб,причиненный организации.

Трудовой договор сруководителем организации может быть расторгнут по дополнительным основаниям:

1)  в связи с отстранением от должностируководителя организации-должника в соответствии с законодательством онесостоятельности (банкротстве);

2)  в связи с принятием уполномоченныморганом юридического лица либо собственником имущества организации решения одосрочном прекращении трудового договора;

3)  по иным основаниям, предусмотреннымтрудовым договором.

В случае расторжениятрудового договора с руководителем организации до истечения срока его действияпо решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имуществаорганизации, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя емувыплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора вразмере, определяемым трудовым договором.Руководитель организации имеет праводосрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя(собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме непозднее, чем за один месяц.

Нагосударственных служащих распространяется трудовое законодательство сособенностями, которые установлены для регламентации их труда специальныминормативными правовыми актами. В соответствии со ст. 22 ФЗ «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» прием на государственнуюслужбу по общему правилу происходит путем проведения конкурсного отбора. Конкурсможет проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания.Конкурс-испытание включает в себя испытание на соответствующей должностигосударственной службы и завершается государственным квалификационнымэкзаменом. Решение конкурсной комиссии о прохождении конкурса являетсяоснованием для назначения на соответствующую должность государственной службы изаключения трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 23 ФЗ «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» для гражданина, впервыепринятого на государственную должность государственной службы, в том числе поитогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе нагосударственную должность государственной службы иной группы и инойспециализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. Пообщему правилу, закрепленному в ст. 70 ТК РФ, срок испытания не долженпревышать трех месяцев, он не устанавливается при поступлении на работу поконкурсу, а также при переводе на другую работу у того же работодателя,поскольку в этом случае не требуется заключения нового трудового договора. Всоответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу может бытьустановлено лишь при заключении трудового договора. Гражданин поступает нагосударственную службу на условиях трудового договора, заключаемого нанеопределенный срок и на срок не более пяти лет. С лицами, прошедшими конкурсна замещение государственных должностей категории «В», как правило,заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с п. 2 ст.2 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»государственная служба на государственных должностях категории «Б»ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица,замещающие государственные должности категории «А». Таким образом, сгосударственными u1089 служащими категории «Б» заключается срочныйтрудовой договор на срок до пяти лет.

Существуютдополнительные основания для прекращения трудовых отношений с государственными служащими.В частности, названное постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря2003 года № 19-П признает возможным увольнение с государственной службы последующим основаниям. В связи с признанием лица, проходящего службу,недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решениемсуда, что соответствует ст. 21, 25 ФЗ «Об основах государственной службыРоссийской Федерации» и ст. 37 ФЗ «Об общих принципах организацииместного самоуправления в Российской Федерации». Лишение лица правазанимать государственные должности в течение определенного срока на основаниипостановления суда, вступившего в законную силу, как основание увольнениязакреплено в п. 3 ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации, а также в ст. 77, 83 ТК РФ и согласуется с требованиями ст. 47 УКРФ. Увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссиианалогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ лица отпредоставления соответствующих сведений, в том числе о доходах и об имуществе,как основание увольнения предусмотрен федеральными законами „Об основахгосударственной службы Российской Федерации“ (ст. 12 и пп. 7 п. 3 ст. 21).Однако в качестве оснований увольнения могут быть использованы лишьустановленные в федеральных законах. В нормативных правовых актах субъектовРоссийской Федерации не могут быть закреплены дополнительные по сравнению сфедеральными законами основания для увольнения работников, в том числегосударственных служащих.Федеральным законом „О системе государственнойслужбы Российской Федерации“ от 27 мая 2003 года предусмотрена разработкановых нормативных правовых актов о прохождении службы.

Специальноезаконодательство может предусматривать дополнительные по сравнению с общиминормами трудового права льготы для лиц, проходящих службу. Федеральные законымогут ограничивать трудовые права лиц, проходящих службу, на основании ч. 3 ст.55 Конституции РФ лишь в целях защиты основ конституционного строя,нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспеченияобороны страны и безопасности государства. На основании ч. 1 ст. 349 ТК РФ наработников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях,учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднегопрофессионального образования, иных организациях Вооруженных сил РФ ифедеральных органов исполнительной власти, в которых законодательствомпредусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющуювоенную альтернативную гражданскую службу, распространяется трудовоезаконодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами ииными нормативными правовыми актами.

В ч.2 ст. 349 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с задачами органов,учреждений и организаций, указанных в части первой настоящей статьи, дляработников, заключивших трудовой договор, устанавливаются особые условия труда,а также дополнительные льготы и преимущества. Следовательно, специальные нормы,регулирующие труд указанных лиц, призваны создавать более благоприятные условиятруда по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

3.Регулирование труда педагогических работников; лиц, работающих посовместительству; сезонных и временных работников

Кпедагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз.Данный ценз определяется в порядке, установленном типовыми положениями обобразовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемымиПравительством Российской Федерации.

Порядокзаключения трудового договора с педагогическими работниками зависит от того, накакую должность данный работник принимается.

При замещениидолжностей научно — педагогических работников в высшем учебном заведениизаключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Исключениесоставляют должности декана факультета и заведующего кафедрой; должностейнаучно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностейнаучно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору,заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющих детей в возрасте до трехлет. Для этих категорий работников конкурсный отбор не предусмотрен.

Трудовойдоговор заключается на срок до пяти лет.

Воисполнение Федерального закона „О высшем и послевузовском профессиональномобразовании“ от 22.08.1996 N 125-ФЗ и в соответствии со ст. 332 Трудовогокодекса РФ Минобразование России приказом от 26.11.2002 N 4114 (зарегистрированМинюстом России от 27.12.2002 N 4084) постановило: 1. Утвердить согласованное сЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ Положение о порядке замещениядолжностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении РФнезависимо от его ведомственной подчиненности и организационно-правовых форм. 2.Ректорам высших учебных заведений РФ принять Положение о порядке замещениядолжностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ круководству. 3. Считать утратившим силу приказ Минобразования России от06.08.1999 N 167 „Об утверждении Положения о порядке замещения должностейпрофессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшегопрофессионального образования РФ“, зарегистрированный Минюстом России06.09.1999 N 1887. 4. Не применять на территории РФ в высших учебных заведенияхИнструкцию о порядке замещения должностей научных работниковнаучно-исследовательских учреждений, утвержденную постановлением ПрезидиумаАкадемии наук СССР от 14.12.1962 N 982.

Должностидекана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являютсявыборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высшихучебных заведений.

Определенныйвозрастной ценз установлен для должностей ректоров, проректоров, декановфакультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных имуниципальных высших учебных заведениях. Названные должности в государственныхи муниципальных высших учебных заведениях замещаются лицами в возрасте нестарше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовыхдоговоров.

Дляпедагогических работников образовательных учреждений устанавливаетсясокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Педагогическимработникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичнойдолжности, специальности.

Педагогическимработникам предоставляется как ежегодный основной удлиненный оплачиваемыйотпуск, так и длительный отпуск. Длительный отпуск предоставляется сроком доодного года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательскойработы.

Порядок иусловия предоставления длительного отпуска определен „Положением о порядкеи условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учрежденийдлительного отпуска сроком до одного года“, которое утверждено приказомМинобразования РФ от 07.12.2000 N 3570.

Прекращениетрудового договора с педагогическими работниками производится на общихоснованиях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Помимо общихоснований трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

/>1)повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательногоучреждения;

2) применение,в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или)психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижениепредельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии состатьей 332 настоящего Кодекса; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006N 90-ФЗ)

4) неизбраниепо конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срокаизбрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 настоящего Кодекса). (п. 4введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Под совместительствомпонимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы наусловиях трудового договора в свободное от основной работы время (гл 44 ТКРФ).

Причемработник может работать по совместительству как на основной работе, так и вдругих организациях.

В трудовойдоговор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данныйработник принимается на работу по совместительству.

Работодательпри приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставленияпаспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того,при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребоватьот работника предъявления:

·          диплома или иногодокумента об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежащезаверенных копий, если работа требует определенных знаний;

·          справки охарактере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимаетсяна тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Законодательствомзапрещен прием на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати летна тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, еслиосновная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях,установленных федеральными законами.

Согласно ст.284 ТК РФпродолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц,работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен отисполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полныйрабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода)продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должнапревышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени задругой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству,установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когдапо основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частьювторой статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии счастями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Оплата трудалиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанномувремени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенныхтрудовым договором.

В том случае,если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда иработодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производитсяпо конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам,работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициентыи надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этихкоэффициентов и надбавок.

Ежегодныеоплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству предоставляютсяодновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительствуработник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если наработе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпускаработника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, тоработодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранениязаработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам,совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенныегарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляютсяработникам только по основному месту работы.

Другиегарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающимпо совместительству, в полном объеме.

Расторжениетрудового договора с совместителями производится по общим основаниям,предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договорможет быть расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием наработу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чемработник предупреждается не менее чем за 2 недели в письменной форме.

В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, скоторыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор насрок до двух месяцев, как правило, заключается для замещения временноотсутствующего работника, например находящегося в отпуске. В других случаяхтакой договор может быть заключен для выполнения работниками непредвиденныхработ, срок завершения которых не превышает двух месяцев.

Непредвиденными следует признавать работы, которые выходят зарамки обычной деятельности организации, то ость не соответствуют уставнымнаправлениям ее деятельности. В случаях, когда работник продолжает трудиться поистечении двух месяцев, то есть после истечения срока трудового договора, онпревращается в договор с неопределенным сроком действия. Заключение с работникомнескольких трудовых договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев такжедоказывает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок.

Таким образом, временным может быть признан работник, который наосновании заключенного с ним трудового договора отработал у работодателя неболее двух месяцев. На этих работников и распространяются особенности правовогорегулирования, установленные для временных работников.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы,которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течениеопределенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. ПостановлениемПравительства РФ от 4 июля 2002 года № 498 „Об утверждении перечнясезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течениеполного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом,что его продолжительность в соответствующем календарном году составила полныйгод“ определены работы, которые могут быть признаны сезонными, чтопредполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых,выполнения работником работы в течение периода времени (сезона), непревышающего шести месяцев. Во-вторых, возможности определения этих работ вкачестве сезонных на основании утвержденного Правительством РФ Перечня.

Статья 294 ТК РФ довнесения изменений предусматривала положение, согласно которому при приемеработников на сезонные работы испытание не могло превышать двух недель.Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ „О внесении изменений вТрудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территорииРоссийской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившимисилу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов)Российской Федерации“ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) данное положениеисключено, однако это не значит, что теперь для сезонных работниковустанавливается иной срок испытания. Статья 70 ТК РФ предусматривает, что призаключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание неможет превышать двух недель. Следует заметить, что, решив вопрос относительноопределения сезонных работ (ч. 1 ст. 293 ТК РФ), законодатель снова поставил втупик правоприменителей. Поскольку сезонными являются и такие работы, которыепревышают шесть месяцев, становится затруднительным применение положения обиспытании на сезонных работах, превышающих шесть месяцев. Законодателюследовало бы добавить в ч. 6 ст. 70 ТК РФ фразу „в том числе и длясезонных работ“ или иную, указывающую на сезонные работы. Сейчас жеполучается, что испытание при приеме на работу для сезонных работ, как и длядругих, зависит от срока трудового договора. В законодательстве должно быть всечетко прописано. В Трудовом кодексе Российской Федерации получается, чтосезонный работник сезонному рознь, и, соответственно, устанавливаются разныеусловия приема на работу. На практике достаточно сложно определить, продлитсяли сезон 5 месяцев и 20 дней или же 6 месяцев и 10 дней. Для этого как разнеобходима четкая регламентация положений об испытании при приеме на работу. Уработодателя возникает дилемма: примет на работу сезонника, установив емуиспытание в 3 месяца, а фактически сезон продлится 5 месяцев — налицонарушение; установит испытание на 2 недели, а сезон 7 месяцев — нарушения вродебы нет, а работодателю обидно, хотел бы испытать подольше, да не получилось,пришлось оставить „работника-лодыря“ (за 2 недели не успел разглядеть— порой бывают работы, когда оценить можно только по результатам болеедлительного периода).

Условие о временном характере работы и о выполнении сезонных работдолжно быть включено в трудовой договор работника, заключаемый в письменнойформе. Отсутствие письменных доказательств о заключении с работником договорана выполнение временных или сезонных работ при возникновении спора лишаетпредставителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания дляподтверждения выполнения им временных либо сезонных работ.

В связи с чем работник должен быть принят на работу по трудовомудоговору с неопределенным сроком действия.

Установление испытательного срока временному работнику позволяетпризнать условие трудового договора об испытании не подлежащим применению.

В связи с чем увольнение временного работника как не выдержавшегоиспытания не допускается.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев,могут быть привлечены с их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничныедни в пределах срока работы. Работа в выходные и нерабочие праздничные дникомпенсируется им повышенной оплатой не менее чем в двойном размере. Сезонныеработники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на общихоснованиях. Выполнение этих работ может быть им компенсировано как повышеннойоплатой, так и предоставлением другого времени отдыха, продолжительностькоторого не может быть меньше отработанного в указанные дни времени.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпускиз расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники реализуютданное право путем использования оплачиваемых дней отпуска либо получениемкомпенсации за неиспользованные дни отпуска. За два месяца работы они имеютправа на четыре рабочих дня отпуска, который может быть предоставлен споследующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют право наотпуск на общих основаниях, то есть по истечении шести месяцев работы. Данныйотпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по окончаниисрока трудового договора.

Временные и сезонные работники об увольнении по собственномужеланию должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем затри дня. В данном случае наличие уважительных причин не влияет на времярасторжения трудового договора по инициативе работника. Однако уважительныепричины для увольнения временного или сезонного работника должны быть указаны вприказе об его увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель обязан предупредить временного работника опредстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращениемчисленности или штата работников в письменной форме не позднее чем за трикалендарных дня, а сезонных работников – не позднее чем за семь календарныхдней. Отсутствие письменных доказательств предупреждения работников опредстоящем увольнении лишает представителей работодателя права привозникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтвержденияданного предупреждения.

В связи с чем срок увольнения временного или сезонного работникадолжен быть перенесен с учетом нарушения работодателем обязанности попредупреждению о расторжении трудового договора. Временным работникам выплатавыходного пособия при увольнении по инициативе работодателя законодательствомне предусмотрена.

Хотя на основании локальных актов организации, договора о трудеработодатель за счет собственных средств может выплатить выходное пособие приувольнении временного работника. При увольнении сезонного работника поуказанным основаниям работодатель обязан выплатить ему выходное пособие вразмере двухнедельного среднего заработка.

Работа по трудовому договору, заключенному на срок до двухмесяцев, входит в трудовой стаж пропорционально отработанному времени, втечение которого работодатель уплатил за работника соответствующие страховыевзносы. В соответствии с названным постановлением Правительства РФ от 4 июля2002 года № 498 сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полныйкалендарный год.

То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонногоработника. Однако при этом должна быть соблюдена установленная ПравительствомРФ стоимость страхового года.

В связи с чем еще одним условием включения сезонных работ в стаж,дающий право на пенсию продолжительностью в календарный год, является уплатастраховых взносов за указанные годы в размере, который не должен быть меньшеустановленного Правительством РФ. Уплата страховых взносов в меньшем размереможет стать основанием для включения времени сезонных работ в страховой стаж пропорциональноуплаченным взносам. В этом случае в стаж входят месяцы, которые полностьюоплачены исходя из установленной Правительством РФ стоимости года.

Критериями для создания специальных норм по регулированию трудавременных и сезонных работников являются особенности выполняемой ими работы ивременный характер трудовой связи с работодателем. Данные критерии выступают ив качестве юридически значимых обстоятельств при решении вопроса о признанииработников временными или сезонными.

Недоказанность этих обстоятельств не позволяет применить кработникам специальное законодательство о временной и сезонной работе.

4.Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, у РАБОТОДАТЕЛЕЙ– физических лиц

/>Вахтовыйметод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса внеместа постоянного проживания работников, когда не может быть обеспеченоежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовыйметод применяется при значительном удалении места работы от места нахожденияработодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкцииобъектов производственного, социального и иного назначения в необжитых,отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целяхосуществления иной производственной деятельности.

Существуютопределенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работевахтовым методом. К таким категориям работников относятся: работники в возрастедо восемнадцати лет; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте дотрех лет; лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работвахтовым методом.

Продолжительностьвахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общийпериод, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменногоотдыха. Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Висключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнениявыборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты можетбыть увеличена до трех месяцев.

При вахтовомметоде работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц,квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Порядокучета определен в ст.300 ТК РФ.

Рабочее времяи время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы навахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборногопрофсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников непозднее чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц,работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный переченьгарантий и компенсаций.

Работникам,выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания вместах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахожденияв пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполненияработы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый методработы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством РоссийскойФедерации.

В том случае,если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы КрайнегоСевера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаютсяследующие гарантии и компенсации:

·          Районныйкоэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке иразмерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях.

·          Предоставляетсяежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которыепредусмотрены для лиц, постоянно работающих:

·          в районахКрайнего Севера — 24 календарных дня;

·          в местностях,приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В стажработы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарныедни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ифактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности. За днинахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до меставыполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а такжеза дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортныхорганизаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

/>Трудовойдоговор между работодателем — физическим лицом и работником заключается вписьменном виде и в нем должны быть предусмотрены все существенные условиятрудового договора, установленные в ст.57 ТК РФ, а также существенные условия,предусмотренные в иных статьях ТК РФ.

Стороны могутзаключить трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок сучетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В обязанностиработодателя вменяется:

·          оформить трудовойдоговор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор всоответствующем органе местного самоуправления;

·          уплачиватьстраховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которыеопределяются федеральными законами;

·          оформлятьстраховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц,поступающих на работу впервые.

В том случае,если работодатель — физическое лицо принимает решение об изменении существенныхусловий трудового договора, то о таких изменениях он обязан предупредитьработника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Законодательствомдопускается определять режим работы, порядок предоставления выходных дней иежегодных оплачиваемых отпусков по взаимной договоренности сторон. При этомпродолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительностьежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Прекращениетрудового договора между работодателем — физическим лицом и работникомпроизводится по общим основаниям, установленным в ТК РФ. Кроме этого,законодательством допускается прекращение трудового договора по основаниям,оговоренным сторонами в трудовом договоре.

Срокипредупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых припрекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационныхвыплат определяются трудовым договором.

Подтверждаютвремя работы у работодателей — физических лиц работники письменным трудовымдоговором, поскольку установлен законодательный запрет на производство записейработодателем — физическим лицом в трудовых книжках работников, а такжеоформление трудовых книжек работникам, принимаемым на работу впервые (ст.309 ТКРФ).

Задача

Условие задачи

15 октября Орлов былпринят на работу в качестве кочегара отопительной установки в г. Краснодаре. 10апреля он был уволен в связи с окончанием отопительного сезона. Орлов противувольнения не возражал, но потребовал выплаты выходного пособия и компенсацииза неиспользованный отпуск.

Является ли Орловсезонным работником?

Законно ли его увольнение?

Как решить дело посуществу?

Решение задачи:

Орлов является неявляется сезонным работником, т.к. в договоре о приеме на работу не былосказано, что он принят как сезонный рабочий. Но на основании ст. 293 ТК РФсезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природныхусловий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающегошести месяцев. Так как он не по согласию уволился сам, можно прировнять его ксезонному работнику.

Орлов 15 октября былпринят на работу в качестве кочегара отопительной установки в г. Краснодаре. 10апреля он был уволен в связи с окончанием отопительного сезона, период егоработы составил практически 6 месяцев, значит Орлов является сезоннымработником.

Увольнение Орлова незаконно.

Труд сезонных работниковрегулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, а именно глава 46 ТК РФустанавливает особенности регулирования труда работников, занятых на сезонныхработах.

Орлов вправе требоватьвыплаты выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, т.к. всоответствии со ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником,занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращениемчисленности или штата работников организации выходное пособие выплачивается вразмере двухнедельного среднего заработка.

Орлов вправе требоватьвыплаты компенсации за неиспользованный отпуск, т.к. на основании ст. 127 ТК РФпри увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за всенеиспользованные отпуска, на основании ст. 295 ТК РФ работникам, занятым насезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета двакалендарных дня за каждый месяц работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: с изм. и доп. на 1сентября 2010 г./ комментарий Е.Ю. Сафаровой.- М.: ООО „Рид Групп“,2010.-256 с. – (Законодательство России с комментариями и измениниями).

2. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С. П.Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002 г.

3.Миронов В.И. трудовое право России:Учебник.- М.: Журнал „Управление персоналом“, 2005.

4.Конституция Российской Федерации(принята всенародным голосованием 12.12.1993).

5.Федерального закона „О высшем и послевузовском профессиональномобразовании“ от 22.08.1996 № 125-ФЗ

6. Федерального закона№79-ФЗ от 27.07.2004 » О государственной гражданской службе в РФ"/ Российскаягазета №162 от 31.07.2004

7.Трудовое право России. (Учебник) Гусов К.Н., Толкунова В.Н.(2004, 496с.)

8. Трудовое право России. (Учебник) Под ред. Куренного А.М. (2004,496с.)