Реферат: Коллективный договор
Южно-Сахалинскийинститут экономики, права и информатики
КафедраТГПиГП
КОНТРОЛЬНАЯРАБОТА
Подисциплине: «Трудовое право (1/2 ч)».
Вариант№4.
Выполнил:студент(ка) 4 курса,
заочногофакультета
группыЮР-13(ш)
специальности«Юриспруденция»
БеляноваНаталья Николаевна
Адрес: г.Корсаков, ул. Окружная
8-37. тел2-05-76
Проверил:Тарасова Н.А.
Южно-Сахалинск
2008 г.
Содержание.
1. Коллективныйдоговор: понятие, принципы, порядок заключения, содержание
2. Испытания приприеме на работу
3. Задача
Библиографический список
1.Коллективный договор: понятие, принципы, порядок заключения, содержание.
“Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональныеотношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении,организации”.
Основным нормативнымактом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, являетсяЗакон РФ от 11 марта 1992 года “О коллективных договорах и соглашениях”.
С развитием и изменениемэкономической и социальной жизни общества роль и значение коллективногодоговора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления иразвития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеруобщественных связях в современной России происходит очередное изменениесодержания и сущности коллективного договора. Он становится основнойразновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношенийнепосредственно в организациях.
В настоящее времяколлективный договор носит характер локально-правового нормативного акта,призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя вконкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовыхколлективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в созданиилокальных норм трудового права и в управлении предприятием.
В условиях перехода крыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:
— на идее управленческойсуверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;
— на участии профсоюза вурегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношениймежду работодателем и работниками.
При этом коллективныйдоговор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка,так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферудействия. Так, в отличии от гражданско-правовой сделки, коллективный договорраспространяет соё действие не только на непосредственных его участников, но ина тех работников организации, которые не имели прямого отношения к егоразработке и одобрению.
Сторонами коллективногодоговора выступают:
— работники в лице ихпредставителей;
— работодатель,представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствиис уставом организации лицом.
Работники выступают некак отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективыне участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуютв лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченныхпредставительных органов. Таким образом различаются сторона коллективногодоговора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективногодоговорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органыи органы общественной самодеятельности, образованные на общем собранииработников организации и уполномоченные им.
Поскольку в современныхусловиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколькопредставительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешениепроблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такойорган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вестипереговоры и заключать коллективный договор.
Другой сторонойколлективного договора является работодатель. Представителем работодателяобычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителемработодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрацииорганизации, имеющие соответствующие полномочия.
Официальнопредставительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформленыособым приказом работодателя.
Решение о необходимостизаключения коллективного договора с работодателем вправе приниматьпредставители работников или общее собрание работников организации.
Поскольку коллективныйдоговор выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников иработодателей, его можно рассматривать как разновидность социально-партнёрскогосоглашения. Существуют и другие разновидности социального партнёрства,находящиеся на более высоком уровне:
— на региональном илиотраслевом уровне — в форме региональных, отраслевых тарифных или иныхсоциально-экономических соглашений;
— на общегосударственномуровне — в форме генеральных соглашений.
По количеству участниковсоглашения могут быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхстороннихсоглашениях представители исполнительного органа власти могут выступать нетолько как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать отимени исполнительного органа власти определённые обязательства.
По сфере регулируемыхотношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов:федеральные, отраслевые, республиканские (в составе России) и региональные.Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношениялишь своей сферы действия (территория, отрасль) и устанавливает определённыезаконом условия.
Соглашение на федеральномуровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованногопроведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскимиобъединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей иПравительством России на всей территории Российской Федерации.
Соглашение нареспубликанском уровне заключается между республиканским объединениемпрофсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством даннойреспублики.
Соглашение на отраслевомили профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевогопрофсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) иМинистерством труда РФ.
Соглашения натерриториальном, региональном уровне заключаются между соответствующимипрофсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона,территории.
Содержание соглашенияопределяют его стороны. Оно может предусматривать положения о содействиизанятости, переобучении работников, о льготах предприятиям, создающимдополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда,механизме её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, осодействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовыхконфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.
В соглашении могут бытьотражены и другие трудовые и социально-бытовые вопросы, не противоречащиезаконодательству.
Срок действия соглашенияопределяют стороны, но не более трёх лет. Оно вступает в силу с моментаподписания, если иной срок не указан в соглашении. Действие его распространяетсяна работников, работодателей, орган исполнительной власти, представителикоторых подписали соглашение.
Заключению коллективногодоговора обязательно должна предшествовать процедура разработки такогодоговора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.
Коллективные переговорымежду социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическомобществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала,создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило,заинтересованы как работники, так и работодатели.
В качестве инициатораколлективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договоравправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменноеуведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневныйсрок со дня получения уведомления начать переговоры.
Для ведения коллективныхпереговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправнойоснове образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяетсяеё состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.
При ведении переговоровпредставители работников имеют право проводить в поддержку своих требованийсобрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и безнарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, принедостижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам,допускается организация и проведение забастовок.
При недостижении согласиясторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательносформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причинразногласий, а также о сроке возобновления переговоров.
Заключение коллективногодоговора базируется на следующих принципах:
— соблюдениезаконодательства;
— полномочностьпредставителей сторон;
— равноправие сторон;
— свобода выбора иобсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
— добровольность принятияобязательств;
— реальность обеспеченияпринимаемых обязательств;
— систематичностьконтроля и неотвратимость ответственности.
Содержание о структураколлективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимныеобязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
— форма, система и размероплаты труда;
— механизм регулированияоплаты труда исходя из роста цен;
— занятость, переобучениеработников;
— продолжительностьрабочего времени и времени отдыха;
— улучшение условий иохраны труда работников;
— медицинскоестрахование;
— экологическаябезопасность и охрана здоровья;
— льготы для работников,совмещающих работу с обучением;
— контроль за выполнениемколлективного договора;
— отказ от забастовок поусловиям внесённым в данный коллективный договор.
В коллективный договорвключаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписываетзакреплять в этом договоре. Так, ст. 143-144 ТК РФ предписывает фиксировать вколлективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах междуотдельными категориями персонала предприятия”.
Таким образом, всеусловия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы потрём видам:
Нормативные условия,предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды иразмеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существованияколлективного договора.
Обязательные условия,представляющие конкретные обязательства сторон с указание срока их выполнения иисполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до ихвыполнения.
Организационные условия.Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядкеизменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условийколлективного договора.
Все условия коллективногодоговора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством условия трудаработников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.
Порядок, сроки разработкипроекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективныхпереговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию ипостановлением профкома.
Работодатель обязанобеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектовколлективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у негосредства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.
Проект коллективногодоговора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний,доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудовогоколлектива. После утверждения общим собранием коллективный договорподписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которыхнаправляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России дляуведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дняподписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он насрок от одного до трёх лет. После окончания срока действия договор продолжаетдействовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнятдействующий.
В течении срока действияколлективного договора все его изменения, дополнения производятся только повзаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.
Контроль за выполнениемколлективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своихуполномоченных представителей, а также через соответствующий орган МинтрудаРоссии.
Ежегодно стороныотчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективногодоговора. За невыполнение его условий трудовой коллектив и профком несут толькоморально-политическую ответственность. Работодатель и должностные лица егоадминистрации за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность.Ответственность устанавливается за следующие нарушения:
— за уклонение от участияв переговорах;
— за нарушение иневыполнение коллективного договора;
— за непредоставлениеинформации, необходимой для коллективного договора.
Привлечение лиц,представляющих работодателя, к ответственности производится судом
— по заявлениюпредставителей работников;
— по заявлению органовисполнительной власти;
— по инициативепрокурора.
2.Испытания при приеме на работу
Установлениеиспытательного срока является правом работодателя. Возможность установленияиспытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК,иными федеральными законами и коллективным договором. Испытательный срок можетбыть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главнымюридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признатьдобровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица призаключении соглашения об испытательном сроке.
Условие об испытании должно быть указано в содержаниитрудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договораозначает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие обиспытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника наработу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания наустановление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннемотказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такойотказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтомуиздание данного приказа допускается трудовым законодательством. После егоиздания работник также считается поступившим на работу без испытательногосрока.
Крометого, трудовой договор с условием установления испытательного срока долженбыть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключенпосле допуска работника к роботе, он считается поступившим на работу безиспытательного срока.
Такимобразом, помимо названного для признания законным решения о заключениитрудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказатьследующие юридически значимые обстоятельства:
· установление испытательного срока до фактического допуска работника кработе;
· заключение трудового договора с условием испытательного срока дофактического допуска работника к работе;
· наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя обустановлении работнику испытательного срока
Вовремя испытательного срока на работника распространяются действующиенормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации.Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальныхактов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работникознакомлен с их содержанием.
Положение сотрудников,проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочихсотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписаниитрудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятыйсотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах посравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должнапроизводиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий междуоплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок и его коллеги,работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, чтоработодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в периодего испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. Притолковании статьи 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод,что, если на работника в период испытания распространяются все нормы трудовогозаконодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этомотсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработнойплаты в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием дляуменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотрудникунеобходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полнойотдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателемразмера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, атакже стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошегоспециалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику всвязи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размеразаработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.
3. Задача
Воспитательница детскогосада Шикунова 14 мая обратилась к администрации с заявлением об увольнении пособственному желанию. К моменту увольнения Шикунова была беременна. На пятыйдень после подачи заявления она обратилась к администрации с просьбойвозвратить ей заявление, так как изменила свое намерение расторгнуть трудовойдоговор.
Однако администрацияотказала Шикуновой в возврате заявления и издала приказ об увольнении поистечении двух недель.
Правомерны ли действияадминистрации?
Решите спор по существу.
Согласночасти первой статьи 261 Трудового кодекса РФ: «Расторжение трудового договорапо инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, заисключением случаев ликвидации организации».
Руководствуясьпунктом 4 статьи 80 ТК РФ «Работник имеет право до истечения срокапредупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда наего место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которомунельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК. Работодатель обязан(кроме указанного случая) аннулировать заявление работника (вернуть его ему)»можно определить, что действия администрации были неправомерны.
Библиографическийсписок
1. Трудовой Кодекс РФ (по состояниюна 05.07.2006 г.)
2. Закон РФ “О коллективных договорахи соглашениях” в редакции от 34.11.95г. (Ведомости РФ и Верховного Совета РФ1992г. № 7, СЗ РФ 1995г. № 48).
3. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А.,Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. — М.:Юристъ, 1996.
4. Толкунова В.Н., Гусов К.Н.Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Юристъ, 1996.
5. Трудовое право: Учебник. — М.:“Статус ЛТД+”, 1996.