Реферат: Дисциплина труда
Содержание
Введение
1. Дисциплина труда
1.1 Понятие дисциплины труда
1.2 Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннеготрудового распорядка
1.3 Специальная дисциплинарная ответственность
2. Правовые средства обеспечения трудовой дисциплины
2.1 Меры поощрения за труд как правовое средство обеспечения трудовой дисциплины
2.2 Меры дисциплинарного взыскания как правовое средствообеспечения трудовой дисциплины и порядок их применения
3. Особенности применения дисциплинарной ответственности вЗАО «Пересвет»
Заключение
Библиографический список
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Введение
Актуальность темы. Дисциплинатруда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальныминормативными актами организации. Дисциплина труда — это система мероприятий исредств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудовогораспорядка организации.
Средствами укрепления дисциплинытруда являются убеждение, поощрение, принуждение, то есть дисциплинарноевоздействие.
Наша страна находится в процессекоренной перестройки экономических, социальных и политических отношений. Происходитпереход от авторитарного управления страной к отношениям в обществе, основаннымна провозглашенной Конституцией РФ свободе людей.
В связи с этим законодательствоо трудовом праве подверглось коренному реформированию, в результате чегоорганизации получили возможность в установленном порядке самостоятельнорегулировать трудовые отношения, в том числе в области обеспечения трудовойдисциплины. Они это делают как на основе и во исполнение законов и иныхнормативных правовых актов, так и в случаях, когда реально существующие ворганизации трудовые отношения регламентируются недостаточно подробно или нерегламентируются государством.
Объект исследования: общественныеотношения, возникающие, изменяющиеся или прекращающиеся в связи с применением кработнику средств обеспечения дисциплины труда.
Предмет исследования: средстваобеспечения трудовой дисциплины.
Цель работы — выявить вопросы правовогорегулирования дисциплины труда и проблемы ее обеспечения на предприятияхразличной формы собственности.
Для достижения поставленной целииспользовались следующие задачи:
дать понятие трудовой дисциплины;
выявить способы обеспечениядисциплины труда;
определить правовые аспектывидов дисциплинарной ответственности: общие и специальные;
показать на практическихпримерах применение видов дисциплинарной ответственности.
Степень разработанности проблемы.Среди основных авторов, проводящих исследования по заявленной теме, в настоящеевремя можно отметить таких, как: Е. Карсетская, И. Михайлов И., М. Мошкович,[1]А.А. Силин,[2]Г.В. Хныкин[3]и других.
В конце прошлого века проблемы, связанныес дисциплиной труда работников, активно исследуются представителями философии[4],экономики[5],социологии[6],социальной психологии[7],педагогики[8]и правовой науки[9].
Методологической основойисследования является формально-юридический, сравнительно-правовой,статистический и др.
/>/>1.Дисциплина труда
1.1 Понятие дисциплины труда
Термин «дисциплина труда»может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда можетбыть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагаетсоблюдение установленных законодательством технических правил в процессетрудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частьюдисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельностиследует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельностьдолжна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должнопроисходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этогонеобходимые условия труда.
Н.Г. Александров подчеркивал,что именно трудовая дисциплина является основным отличительным признакомтрудового правоотношения. Обязанность блюсти дисциплину труда есть одна изобязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта трудовогоправоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанностьсоблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указанияадминистрации и т.д. [10]
В различных отраслях знанийприменяется термин «производственная дисциплина». Данный терминобозначает существующий порядок на производстве, он шире понятия «трудоваядисциплина» или «дисциплина труда». Помимо трудовой, впроизводственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой иритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами,средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина трудаявляется составной частью производственной дисциплины. При этом дисциплинатруда призвана обеспечить правомерное поведение работника и представителейработодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей иреализации корреспондирующих им прав. В связи с изложенным можно сделать выводо том, что полномочные представители работодателя несут ответственность в целомза соблюдение трудовой дисциплины. Тогда как работники отвечают за соблюдениепроизводственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей,то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.
Как правовая категориядисциплина труда может рассматриваться в 4 аспектах. Во-первых, как институттрудового права. Как институт трудового права дисциплина труда представляетсобой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правовогорегулирования:
1) регулируют внутреннийтрудовой распорядок организации;
2) устанавливают взаимные праваи обязанности работников и работодателей;
3) определяют меры поощрения зауспехи в труде;
4) определяют мерыдисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессетрудовой деятельности. Отметим, что права работника корреспондируют вобязанности работодателя и, наоборот, права работодателя корреспондируют вобязанности работника. Несоблюдение работником своих обязанностей приводит квозникновению у полномочных представителей работодателя права на егопривлечение к дисциплинарной ответственности. В свою очередь несоблюдениеработодателем своих обязанностей в области применения норм о дисциплине трудаприводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав. Но приэтом работники не имеют полномочий по привлечению нарушителей к дисциплинарнойответственности. В связи с чем можно говорить о неравенстве прав работников иработодателей, полномочные представители которых имеют возможность привлечьпровинившихся работников к дисциплинарной ответственности. Данное неравенстводолжно компенсироваться наличием у работников права на самозащиту трудовых прав.Использование работниками данного права позволяет им отказаться от выполнениявозложенных обязанностей, например, от выполнения трудовой функции в ответ наненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей, в частности посозданию необходимых условий труда.
Во-вторых, дисциплина трудаможет рассматриваться как элемент трудовых отношений, то есть как ихсоставляющая часть. В ч.1 ст.189 ТК РФ[11]дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами,соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативнымиправовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, каксоставляющая часть трудовых отношений, дисциплина труда определена черезобязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленныенадлежащим образом обязанности работников корреспондируют в праваработодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивыхработников к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободитьработника от выполнения возложенных на него обязанностей без ограничениятрудовых прав.
Подобное освобождение работникаот обязанностей является улучшением его положения по сравнению сзаконодательством. Например, работодатель может освободить работника отобязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. В этомслучае работник будет выполнять трудовую функцию в удобное для него время. Работодательможет позволить работнику выполнять трудовую функцию в домашних условиях. Вподобной ситуации положение работника по сравнению с законодательством такжеулучшается, так как работник освобождается от обязанности являться вопределенное время к месту нахождения работодателя. Следовательно, освобождениеработников от обязанностей, возложенных на них нормами института «Дисциплинатруда» без ограничения имеющихся прав, является улучшением правовогоположения работников по сравнению с законодательством. Подобное улучшениесоответствует требованиям ст.8, 9 ТК РФ.
В-третьих, дисциплина трудаможет рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принциптрудового права дисциплина труда определяется через право работодателейтребовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловленытрудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства,и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции ссоблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплинатруда, как принцип трудового права, реализуется через права и обязанностиработников и работодателей. Указанные права и обязанности имеют общий характер,определяют смысл существования и развития норм института «Дисциплина труда».
Имеющим принципиальное значениеследует признать определение соотношения корреспондирующих прав и обязанностейработодателя и работников в сфере применения норм о дисциплине труда. Работникидолжны иметь адекватные возможности по реагированию на невыполнениепредставителями работодателя обязанностей по созданию условий труда, которыенеобходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовойдеятельности. [12]Отсутствие надлежащих условий труда, то есть невыполнение работодателемуказанных обязанностей, является уважительной причиной нарушения работникомсвоих трудовых обязанностей. Следовательно, невыполнение работодателемвозложенных на него обязанностей в области дисциплины труда влечетвозникновение у работника права по отказу от исполнения соответствующих имобязанностей.
В-четвертых, дисциплина трудаможет рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочныхпредставителей работодателя по соблюдению установленных в организации всоответствии с требованиями законодательства правил поведения. Фактическоесостояние с соблюдением норм дисциплины труда может быть определено сприменением формулы эффективности действия источников трудового права. Вчастности, путем соотношения допущенных нарушений при применении норм одисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере затот же период времени.
Отсутствие положительнойдинамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине трудаявляется основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо дляих изменения в связи с неисполнимостью в данных условий труда. [13]Количество нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда,свидетельствует о невозможности исполнения предписаний в соответствующихусловиях труда.
1.2 Дисциплинарная ответственность по правиламвнутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудовогораспорядка определяют трудовой распорядок организации (ст.189 ТК РФ). В то жевремя в ТК РФ, других законодательных актах не дается определение понятий«трудовой распорядок» и «правила внутреннего трудовогораспорядка».
Это обстоятельство создаетпроблемы для работодателей, поскольку им не ясно, что же должны определятьПравила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила), для чего они нужныруководителям? Не в лучшем положении оказываются и работники, которых ТК РФобязывает соблюдать Правила. Попытаемся ответить на поставленные вопросы илихотя бы приблизиться к решению такой задачи.
Для этого необходимо обратитьсяк тексту ст.189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок организации» ТКРФ:
«Дисциплина труда» — обязательноедля всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствиис ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовымдоговором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель обязан всоответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащиминормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые длясоблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннеготрудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации,регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядокприема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственностьсторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникаммеры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовыхотношений в организации.
Для отдельных категорийработников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемыеПравительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Приведенный текст ст.189 ТК РФсостоит из двух частей, в данном контексте не относящихся друг к другу, каждаяиз которых имеет самостоятельное значение. Заметим, что в ранее действовавшемКЗоТ РФ[14]о дисциплине труда декларировалось в ст.128, а о Правилах — в ст.130, что было,по нашему мнению, оправдано.
В ч.1 ст.189 ТК РФ приводитсяопределение понятия «трудовая дисциплина» — это обязательное для всехработников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ,иными законами и другими правовыми актами, в том числе трудовым договором илокальными нормативными актами организации.
О каких правилах поведения здесьидет речь, и кто их определяет в виде каких-то дополнительных документов? Этотвопрос возникает, поскольку из текста ч.1 ст.189 следует, что приведенные в немправовые акты доводятся до работников в виде каких-то документов, разработанныхработодателем в соответствии с указанными правовыми актами.
В действительности это не совсемтак. Например, работники кадровой службы организации пользуются в качестве руководстванепосредственно ТК РФ и нормативными правовыми актами бывшего Минтруда РФ приведении трудовых книжек работников (заметим, что нормативные правовые акты всилу каких-то причин в ч.1 ст.189 ТК РФ не упоминаются).
Если же работники применяют всвоей работе локальные нормативные акты организации, то они руководствуютсянепосредственно ими, но не какими-то еще документами, разработаннымиработодателем в соответствии с указанными локальными нормативными актамиорганизации. [15]
С учетом изложенного, в ч.1 ст.189ТК РФ речь, видимо, должна была идти не о правилах поведения, определенных всоответствии с указанными в ней правовыми актами, но о правилах поведенияопределенных этими актами, а если быть точнее, — об их соблюдении.
О подчинении работников, «правиламповедения». Для большинства работников это словосочетание не только непривычно, оно непонятно: для них оно слишком неопределенно. Работникам понятныи служат руководством к определенным действиям такие словосочетания каксоблюдение законов и иных правовых актов, подчинение им. [16]
В общепринятом смысле дисциплина- это обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинениеустановленному порядку, правилам. Исходя из такого определения понятие «дисциплинатруда» можно было сформулировать иначе, сделав его понятным всемработникам.
Например. Дисциплина труда — «обязательное для всех работников соблюдение требований (подчинениетребованиям) настоящего Кодекса, иных законов, коллективного договора,соглашений, трудового договора, локальных нормативных актов организации».
Еще одним недостатком ч.1 ст.189ТК РФ является, по нашему мнению, то обстоятельство, что дисциплина труда несвязана с основным содержанием трудовой деятельности — исполнением работникомсвоих трудовых обязанностей.
Согласно ст.21 «Основныеправа и обязанности работника» ТК РФ работник, в частности, обязан:
добросовестно исполнять своитрудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда, определяемаякак понятие в ч.1 ст.189 ТК РФ вне связи и зависимости с исполнением работникомего трудовых обязанностей по трудовому договору, является бессмысленнойкатегорией. Установить, соблюдает или не соблюдает работник дисциплину труда,возможно лишь в процессе или в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Например, — определить,соблюдает или не соблюдает работник требования инструкции по охране труда,возможно лишь в процессе исполнения им трудовых обязанностей. В свою очередь,нарушением дисциплины труда, дисциплинарным проступком, является, в том числе,опоздание на работу, т.е. нарушение работником его трудовых обязанностей,установленных правилами внутреннего трудового распорядка.
Поэтому вполне закономерно, чтонеисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных нанего трудовых обязанностей квалифицируется как дисциплинарный проступок. Засовершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работникудисциплинарное взыскание — вплоть до увольнения по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).
Представляется, что в светеизложенного понятие «дисциплина труда» может быть определеноследующим образом: дисциплина труда — обязательное для всех работниковнадлежащее исполнение возложенных на них в соответствии с ТК РФ, иными законами,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальныминормативными актами организации трудовых обязанностей.
Что касается обязанностиработников соблюдать законы и иные правовые акты, то соответствующую записьможно внести в ст.21 «Основные права и обязанности работника» ТК РФ.
Согласно ч.2 ст.189 ТК РФ наработодателя возлагается обязанность создать работникам условия, необходимыедля того, чтобы они имели возможность соблюдать дисциплину труда. Это, в первуюочередь и в основном означает, что работодатель обязан полностью и своевременновыполнять все возложенные на него ТК РФ обязанности. Эти обязанностипродекларированы в ст.22 «Основные права и обязанности работодателя» ТКРФ и конкретизированы в ряде его других статей. [17]
В ч.3 ст.189 ТК РФдекларируется, что трудовой распорядок организации определяется правиламивнутреннего трудового распорядка. Как было отмечено выше, в ТК РФ и другихзаконодательных актах не содержится определение понятия «трудовойраспорядок». Поэтому при определении этого понятия мы исходим изобщепринятого в русском языке правила, согласно которому распорядок — этоустановленный кем-либо порядок в какой-либо сфере деятельности, в каком-либоделе. В свою очередь, порядок — правильное, налаженное состояние, расположениечего-нибудь.
Исходя из положений частей 3 и 4ст.189 ТК РФ, можно полагать, что трудовой распорядок организации — этоустановленный работодателем порядок регулирования трудовых отношений ворганизации в соответствии с нормами трудового права, предусмотреннымифедеральными законами. [18]
Что же касается определенияпонятия правил внутреннего трудового распорядка, то оно следует из текста ч.3ст.189 ТК РФ: правила внутреннего трудового распорядка — это локальныйнормативный акт, регламентирующий трудовой распорядок организации.
Как следует из текста ч.4 ст.189ТК РФ, Правила регламентируют, основываясь исключительно на федеральных законах:
порядок приема и увольненияработников;
основные права, обязанности иответственность сторон трудового договора;
режим работы;
время отдыха;
применяемые к работникам мерыпоощрения и взыскания;
иные вопросы регулированиятрудовых отношений в организации.
Чем подробнее будут описаны влокальных правилах должностные обязанности и нормы поведения в процессе труда,тем меньше усилий потребуется работодателю для доказывания дисциплинарногопроступка и определения противоправности действия или бездействия работника. Какправильно отметил А.В. Пятаков, «чем детальнее разработаны основные испециальные трудовые обязанности, тем легче установить их нарушение»[19].
Таким образом, в Правилах недолжны включаться и делаться ссылки на положения коллективного договора,соглашений, трудовых договоров, локальных и нормативных актов организации. ВПравила следует включать фрагменты ТК РФ, других федеральных законов,регламентирующих порядок приема и увольнения работников, режим работы, времяотдыха и т.д.
Все работники в пределах своейкомпетенции должны знать, в каких случаях им необходимо руководствоваться тем илииным законом. При этом не следует забывать, что есть положения ТК РФ, действиекоторых распространяется на всех без исключения работников. К ним можноотнести, например, ст.21 «Основные права и обязанности работника», ст.64«Гарантии при заключении трудового договора».
Для того, чтобы работникируководствовались законами, они должны их знать. Работодатель, принимаяПравила, — локальный нормативный акт организации, тем самым доводит содержаниезаконов до всех работников, и одновременно обязывает каждого работникасоблюдать требования этих законов. Согласно ст.21 ТК РФ работники обязанысоблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
Заметим, что включение в Правилаизвлечений из законов не является новацией. Типовые правила внутреннего трудовогораспорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций,утвержденные Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. [20],состояли из следующих разделов:
1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнениярабочих и служащих.
3. Основные обязанности рабочихи служащих.
4. Основные обязанностиадминистрации.
5. Рабочее время и егоиспользование.
6. Поощрение за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушениетрудовой дисциплины.
В свою очередь, каждый из этихразделов включал в себя преимущественно извлечения из действовавшего в то времяКодекса законов о труде.
При разработке Правилцелесообразно учесть следующее. Правила — постоянно действующий локальныйнормативный акт, поэтому их содержание должно быть стабильным, не подвергатьсячастым корректировкам. Тогда и работники, и представители администрации будутих знать и выполнять.
Согласно ст. 190 ТК РФ правилавнутреннего трудового распорядка организации принимаются уполномоченным представителемработодателя (директором, генеральным директором) с учетом мненияпредставительного органа работников, каковым, как общее правило, являетсяпрофсоюзный комитет. Поскольку Правила являются локальным нормативным актоморганизации, они принимаются в порядке, предусмотренном ст.8 и 372 ТК РФ. [21]
Статьей 190 ТК РФ установленотакже, что правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило,являются приложением к коллективному договору.
Словосочетание «как правило»означает, что Правила могут не быть приложением к коллективному договору. Вслучае, если они являются таким приложением, то становятся составной частьюколлективного договора. Это означает, что Правила разрабатываются и принимаютсясторонами коллективного договора в соответствии со ст.42 ТК РФ. В свою очередь,изменения и дополнения Правил осуществляются согласно ст.44 ТК РФ.
Применение правил внутреннеготрудового распорядка способствует соблюдению трудовой дисциплины, создает дляэтого определенные условия. Однако просто регламентации обязанностей и правработников и администрации организации явно недостаточно, даже тогда, когдаработникам созданы все необходимые условия для их трудовой деятельности. Этиусловия не гарантируют от нарушения работниками указанных правил.
Исходя из этого, ТК РФпредусмотрены особые правовые средства (методы), способствующие обеспечениюсоблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные мерыматериального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарнойответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение илиненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
/>
1.3 Специальная дисциплинарная ответственностьВторой вид дисциплинарнойответственности — специальная дисциплинарная ответственность установлена дляузкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственныхслужащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов иположений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами,уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могутбыть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, чтоуказаны выше).
Специальная дисциплинарнаяответственность отличается от общей по следующим признакам:
1) кругу лиц, подпадающих под еедействие;
2) мерам дисциплинарноговзыскания;
3) кругу лиц и органов,наделенных правом применять взыскания;
4) по порядку применения иобжалования взысканий.
Одним из видов специальнойдисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениямо дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующейотрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующиеработы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) нетолько определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих правоналагать дисциплинарные взыскания.
К работникам, несущимдисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду собщими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные всоответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работниковморского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая2000 г. [22],введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебномсоответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполненияслужебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократногосовершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативныхправовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранностиимущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей,защиты и сохранения морской среды.
Уставом о дисциплине работниковрыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного ПостановлениемПравительства РФ от 21 сентября 2000г.2 в качестве дисциплинарного взысканияпредусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного составарыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника надругую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушениетрудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни издоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубоенарушение правил ведения промысла.
На основе специальных положенийдисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые,утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственнойвласти и управления Российской Федерации и республик в составе РоссийскойФедерации[23].
На основе специальных положенийдисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники,следователи. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от17 января 1992 года[24]предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение вклассном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишениенагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РоссийскойФедерации» (п.1 ст.41.7).
/>2. Правовые средстваобеспечения трудовой дисциплины
2.1 Меры поощрения за труд как правовое средство обеспечениятрудовой дисциплины
Поощрение за труд — этопубличное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения кнему мер поощрения. [25]Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестныйэффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышениепроизводительности труда, улучшение качества продукции, продолжительнаядобросовестная работа, а также другие достижения в работе.
У каждого человека естьпотребность в признании (в материальных ценностях). На реализацию этойпотребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можнорассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразноучитывать правила эффективности поощрения.
Первое правило — поощрениеследует применять при каждом проявлении трудовой активности работника сположительным результатом.
Второе правило — поощрениедолжно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.
Все преимущества и льготы вобласти социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должныпредоставляться добросовестным работникам. Только так можно поднять престиждобросовестного труда.
Третье правило — гласностьпоощрения.
Четвертое правило (дополняетправило третье) — при применении поощрения необходимо использовать ритуал,обычаи, традиции.
Пятое правило — отрицательныетрадиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом.
Шестое правило — чем ближемомент получения поощрения, тем активнее человек работает.
Седьмое правило — доступностьпоощрения.
Как показывает практика,целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получаетюридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступныедополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются ещеодним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.
Меры поощрения за труд по ихоснованиям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1) меры поощрения, применяемыеработодателем;
2) меры, применяемые соответствующимиорганами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Формулировка ст. 191 ТК РФобедняет понятие «поощрение», т.к не использует поощрение за успехи вработе (тогда как ст.66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награжденияхза успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записейне предусмотрено). Очевидно, что в ст.66 и 191 ТК РФ необходимо внестиизменения и уточнения.
Мерами поощрения, указанными вст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждениеценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работниковопределяются также уставами и положениями о дисциплине. Например,Дисциплинарный устав таможенной службы[26]предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания,награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожноготранспорта РФ[27]предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно кработе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядкаили в коллективном договоре.
В соответствии с КЗоТ РФработодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию спрофсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ неустанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправеопределить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данномслучае значительно снижена.
Работодатель может применить кработнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявитьблагодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течениесрока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запретане содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению.Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителютрудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарнойответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарноговзыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снятьдисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.
Поощрение оформляется приказом (распоряжением)работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найтиотражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2). [28]
Высшейформой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике,науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждани иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственныминаградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знакиотличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с КонституциейРФ[29]установление государственных наград и почетных званий России отнесено ккомпетенции органов государственной власти Российской Федерации. Правонаграждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ ивысшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственныхнаград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации. [30]Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждениигосударственными наградами и представления работников к награждению.
2.2 Меры дисциплинарного взыскания как правовоесредство обеспечения трудовой дисциплины и порядок их применения
Дисциплинарная ответственностьнаступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикамдисциплинарного проступка относят следующие: общественно не опасные нарушениявнутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенныеработником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнениеработником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободыдругого человека; обязанности и права, записанные в нормативных правовых актахи прямо относящиеся к работнику; объект нарушения — внутренний трудовойраспорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме действияили бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или понеосторожности.
Законодательством о трудезакреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнениепо соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарныхвзысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудовогораспорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательствомо специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями одисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иныедисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующихвиды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведениюфедеральных органов государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи недопускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовымзаконодательством.
Статья 1 Конвенции N 105 МОТ«Об упразднении принудительного труда» (1957 г) [31]обязывает государство отказать от принудительного труда как средстваподдержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виденаказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.
Порядок применениядисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всехработодателей.
Право налагать на работникадисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступатьруководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если этопредусмотрено в уставе организации либо они специально уполномоченыработодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишьтеми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.
До применения дисциплинарноговзыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменнойформе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующийакт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения кдисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарноговзыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующуюработу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой онирасположены в ст. 192 ТК РФ.
Закон допускает применениетакого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям.Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ не перечисляет эти основания; в этомвидится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать трудности вправоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»[32]разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5-10 ст.81ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократноенеисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократноегрубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновныхдействий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморальногопроступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, егозаместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности,неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; заоднократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно ссоблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.
Прежняя редакция ст. 192 ТК РФне уточняла, какие же именно случаи увольнения являются дисциплинарными взысканиями.
В пункте 52 постановления от 17.03.2004N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» Верховный Суд РФ назвал некоторые основания увольнения,которые, по его мнению, относятся к дисциплинарным взысканиям.
Теперь это же сделалзаконодатель в части третьей ст. 192 ТК РФ.
Мерой дисциплинарного взысканияявляется увольнение (подпункты 5 — 10 п.1 ст.81 ТК РФ):
работника за неоднократноенеисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократноегрубое нарушение работником трудовых обязанностей;
работника за совершение виновныхдействий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморальногопроступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либоаморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи сисполнением им трудовых обязанностей;
руководителя организации (филиала,представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятиенеобоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
руководителя организации (филиала,представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовыхобязанностей.
Кроме того, к дисциплинарным взысканиямотносится увольнение педагогического работника за повторное в течение годагрубое нарушение устава образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ). [33]
Необходимо отметить, что увольнениепо перечисленным основаниям допускается только при соблюдении процедурыналожения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
В статью 192 ТК РФ введена явнодекларативная норма о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должныучитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых онсовершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).
Каких-либо объективных критериевдля оценки тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он былсовершен, не существует.
При применении дисциплинарноговзыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменнойформе. Теперь уточнено, что такое объяснение работодатель ждет два рабочих дня.Если в течение двух рабочих дней объяснение работник не представил,работодатель составляет соответствующий акт (ч.1 ст. 193 ТК РФ в новой редакции),т.е. акт об отказе в представлении объяснения.
Статья 195 ТК РФ обязывалаработодателя привлекать руководителя организации и его заместителей кдисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) по требованиюпредставительного органа работников. Теперь по требованию представительногооргана работников могут быть уволены также руководитель структурногоподразделения организации и его заместители (ч.1 ст. 195 ТК РФ в новой редакции).
Привлекая к дисциплинарнойответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применениядисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дняобнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его вотпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мненияпредставительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие наработе по другим причинам, в том числе использование отгулов. [34]Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службеподчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того,наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случаеприменения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп.«г» п.6 ст.81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления взаконную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершениипо месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа,уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание неможет быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а порезультатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности илиаудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки невключается время производства по уголовному делу.
Работодатель вправе применитьдисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершениядисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственномужеланию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срокапредупреждения об увольнении. [35]
За каждый дисциплинарныйпроступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Этоправило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков,когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовуюдисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику новогодисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарныхвзысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя,такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.
Дисциплинарное взысканиеналагается приказом (распоряжением), который доводится до работника подрасписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказаработника подписать указанный приказ (распоряжение) составляетсясоответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание можетбыть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы порассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник можетобратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когдаузнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ). Заразрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться всуд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать онарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца содня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки(ст.392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарноговзыскания, наложенного 7 февраля 2002 г., истекает 8 мая 2002 г., он начинаетисчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с8 февраля 2002 г., а истекает ровно через три месяца, т.е.8 мая 2002 г.
Работодатель при применении кработнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципыюридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие каксправедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. [36]Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применениисудами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделалобоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарноговзыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представитьдоказательства, свидетельствующие не только о совершении работникомдисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжестьэтого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующиеповедение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела овосстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имелместо, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, искможет быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменитьувольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФналожение на работника дисциплинарного взыскания является компетенциейработодателя.
Дисциплинарное взысканиедействует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарноговзыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, онсчитается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе доистечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственнойинициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственногоруководителя, представительного органа работников.
/>3. Особенностиприменения дисциплинарной ответственности в ЗАО «Пересвет»
Объем дисциплинарной властиобычно включает следующие полномочия:
давать обязательные указания;
определять трудовые функции;
применять меру дисциплинарноговзыскания;
применять меру поощрения;
издавать приказ (распоряжение) впределах своей компетенции.
До применения дисциплинарноговзыскания с работника путем направления уведомления (прил.1) должно бытьзатребовано письменное объяснение с целью выяснения всех обстоятельствсовершенного проступка, также степени вины работника в нем.
/>Заключение
Дисциплина труда — обязательноедля всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствиис трудовым законодательством, а также локальными нормативными актамиорганизации.
Правила внутреннего трудовогораспорядка организации — локальный нормативный акт организации,регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудовогодоговора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения ивзыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Что касается определения понятия«дисциплина труда, то недостатком ч.1 ст.189 ТК РФ является, по нашемумнению, то обстоятельство, что дисциплина труда не связана с основнымсодержанием трудовой деятельности — исполнением работником своих трудовыхобязанностей.
Представляется, что понятие»дисциплина труда" может быть определено следующим образом:дисциплина труда — обязательное для всех работников надлежащее исполнениевозложенных на них в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актамиорганизации трудовых обязанностей. Трудовым законодательством РФ предусмотреныособые правовые средства, способствующие обеспечению соблюдения работникамитрудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и моральногопоощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушениетрудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовыхобязанностей.
Мерами поощрения являются:объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетнойграмотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мерпоощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются такжеуставами и положениями о дисциплине.
Следует особо отметитьнедостатки правового регулирования трудовой дисциплины.
Формулировка ст. 191 ТК РФобедняет понятие «поощрение», т.к не использует поощрение за успехи вработе (тогда как ст.66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения онаграждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслугивнесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст.66 и 191 ТК РФнеобходимо внести изменения и уточнения.
Законодательством о трудезакреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнениепо соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий являетсяисчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могутбыть указаны иные меры дисциплинарных взысканий.
В статью 192 ТК РФ введена явнодекларативная норма о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должныучитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых онсовершен, каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступкаи обстоятельств, при которых он был совершен, не существует. В связи с этимнеобходимо в ТК РФ внести уточнение, какие по каким критериям оцениваетсятяжесть совершенного проступка работником.
/>Библиографическийсписок
Нормативные правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации 12.12.1993 г. (в ред. от 30.12.2008 г)Российская газета. — 2009. — 21 января.
2. Конвенция Международной Организации Труда N 105 об упразднениипринудительного труда (Женева, 25 июня 1957 г) // Собрание законодательстваРоссийской Федерации. — 2001. — N 50. — Ст.4649.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собраниезаконодательства Российской Федерации. — 2002. — N 1 (часть I). — Ст.3.
4. Закон РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданскойслужбе Российской Федерации». Гл.12 // Российская газета. 2004. N 162.
5. Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 «Об утвержденииДисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации» // Собраниезаконодательства Российской Федерации. — 1998. — N 47. — Ст.5742.
6. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 «О государственныхнаградах Российской Федерации» // Российская газета. — 1994. — N 46.
7. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 «Обутверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспортаРоссийской Федерации» // Собрание актов Президента и ПравительстваРоссийской Федерации. — 1992. — N 9. — Ст.608.
8. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету трудаи его оплаты» // Нормативные акты для бухгалтера. — 2004. — N 9.
9. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащихпредприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от20 июля 1984 г. N 213) // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомствСССР. — 1985. — N 1. Применяется со значительными ограничениями.
Материалы практики:
10.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Российская газета. — 2004. — N 72.
Научная и учебная литература
11.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С.125.
12.Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядкаорганизации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. — 2004. — № 3. — С.34.
13.Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Трудовой распорядок и дисциплинатруда // Экономико-правовой бюллетень. — 2006. — №.9. — с.65.
14.Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. — 2006.- № 1. — С.12.
15.Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). — М.,1978. — С.142.
16.Романова Е.В. Не только плюсы… Дисциплина труда с позиций Трудовогокодекса РФ // Журнал российского права. — 2002. — № 12. — с.42.
17.Рыбакова М. Документы внутреннего распорядка // Кадровое дело. — 2006. — № 4. — с. 19.
18.Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. — Л., 1980 — С.29.
19.Силин А.А. Трудовая дисциплина (социально-правовые аспекты) // Законодательство.- 2005. — №.11. — с.52.
20.Сосна Б. Правовое регулирование дисциплины труда // эж-ЮРИСТ. — 2003. — №37. — С.12.
21.Ситникова Е. Проступок и наказание // Кадровое дело. — 2003. — № 7. — С.22.
22.Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство.- 2005. — N 12. — С.21.
23.Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплате труда // Законодательство.- 2006. — № 1. — С.56.
Приложение 1
Примерныйобразец
ЗАО«Пересвет»
Уведомление бухгалтеру
────────────────────────────
должность работника
01.03.2009N 15 ───────────────────────────
────────── ──── наименованиеструктурного
подразделения
Опредставлении письменного объяснения М.Н. Великановой
──────────────────────────
инициалы и фамилия работника
Предлагаем Вам до 03.03.2009 дать письменное объяснение о причинах
───────────────
неисполнения Вами своих должностных (профессиональных) обязанностей /
совершенияВами дисциплинарного проступка, выразившегося в несвоевременной
─────────────────
сдачебухгалтерского балансового отчета за IV квартал 2008 г.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Начальникотдела кадров Фролова А.И. Фролова
Уведомлениена руки получено.
Великанова «01» марта 2009 г.
───────────────────────────── ── ───────── ──
подписьработника (разборчиво)
Следует предусмотреть ситуацию,в которой сотрудник, нарушивший трудовую дисциплину, откажется в полученииданного уведомления или ознакомлении с ним. Тогда этот факт необходимозафиксировать документально (прил.2).
/>Приложение 2
Примернаяформа
Акт
______________ N___________
Удостоверяем,что в нашем присутствии ________________ ___________________
дата должность,
__________________________________________________________________________
фамилия, инициалы работника
получитьуведомление отказался
уведомлениеполучил, от подписи отказался
ненужное зачеркнуть
Подписи:
__________________ _____________________ _____________________
должность подпись расшифровка подписи
__________________ _____________________ _____________________
должность подпись расшифровка подписи
__________________ _____________________ _____________________
должность подпись расшифровка подписи
В объяснении от работника (прил.3)целесообразно получить ответ на следующие вопросы:
был ли факт нарушения дисциплины;
какова вина нарушителя;
обстоятельства нарушения, егопричины;
отношение работника к нарушению;
отношение работника к дальнейшейработе.
/>Приложение 3
Примерный образец
Генеральному директору
────────────────────────────────
должность руководителя организации
ЗАО «Пересвет»
─────────────────────────────────
наименование организации
Н.П. Желнину
─────────────────────────────────
инициалыи фамилия руководителя
от Степанова П.И.
─────────────────────────────────
фамилия, инициалы работника
водителя микроавтобуса
────────────────────────────────
должность работника
транспортногоотдела
────────────────────────────────
наименование структурного подразделения
Объяснительнаязаписка
09 апреля 2009года я не представил закрепленный за
─────────────────────────────────────────────────────
датасовершения содержание и причины
дисциплинарногопроступка
мной микроавтобус (гос.номер Н 555 НН 77) на плановый техосмотр в связи с
───────────────────────────────────────────────────────
допущенного нарушениядисциплины/должностных (профессиональных) обязанностей
тем, что в 12 час. 30мин. по пути к месту техосмотра я был остановлен
───────────────────────────────────────────────────────
инспектором ГИБДД запревышение скорости и направлен на медицинское
───────────────────────────────────────────────────────
освидетельствование напредмет алкогольного опьянения, которое выявило
───────────────────────────────────────────────────────
только остаточноеопьянение, вследствие чего я не могу считать себя виноватым
───────────────────────────────────────────────────────
в совершениидисциплинарного проступка.
───────────────────────────────────────────────────────
───────────────────────────────────────────────────────
Приложение: справкаврача-нарколога от 09.04.2009 N 1234.
───────────────────────────────────────────────────────
10.04.2009 Степанов
───────────── ─────────────
дата подпись
Отказ работника дать объяснениене может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вслучае отсутствия объяснений работника по факту дисциплинарного проступкасоставляется соответствующий акт (прил.4).
/>Приложение 4
Примерный образец
ЗАО «Пересвет»
───────────────────────────────────────────────────────
наименование организации
Акт
24.06.2009 N 3
─────────────── ──────────
Онепредоставлении письменных объяснений
Мы, инспектор отделакадров Солнцева О.П.
─────────────────────────────── ───────────────
уборщица Полевая Л.Д.
──────────────────────────────── ──────────────
кладовщик Кротов Г.Ж.
──────────────────────────────── ───────────────────────────
должности(профессии); фамилии, инициалы работников
составили акт о том,что Прикладов Сергей Викторович
──────────────────────────────────────────────────
фамилия, имя, отчество,
грузчик складаготовой продукции
──────────────────────────────────────────────────
должность (профессия)работника, наименование структурного подразделения
не предоставил письменныхобъяснений по факту прогула
─────────────────────────────
──────────────────────────────────────────────────
указать виддисциплинарного проступка (опоздания, прогула, др.)
совершенного 21.06.2009
────────────────────
дата(даты)
Солнцева О.П. Солнцева
────────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
Полевая Л.Д. Полевая
────────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
Кротов Г.Ж. Кротов
────────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
При составлении такого документасоответствующему должностному лицу лучше зафиксировать все обстоятельства,сопровождающие отказ работника дать объяснения по факту нарушения трудовойдисциплины, в акте, подписанном им в присутствии свидетелей, также скрепившихуказанный документ своими подписями (прил.5).
/>Приложение 5
Примерныйобразец
ЗАО «Пересвет»
───────────────────────────
наименованиеорганизации
Акт
21.03.2009 N 6
─────────── ──────────────
Москва
───────────────────────────
местосоставления документа
Оботказе от подписи об ознакомлении с приказом
Мы, уборщица Полевая Л.Д.
──────────────────────────────── ───────────────────────────
кладовщик Кротов Г.Ж.
──────────────────────────────── ──────────────────────
инженер Волков В.В.
──────────────────────────────── ──────────────────────
должности (профессии) фамилии, инициалы работников
удостоверяем,что в нашем присутствии инспектор отдела кадров
────────────────────────────────────
должность сотрудника кадровой службы
Солнцева О.П.
────────────────────────────────────────────────────────────
фамилия, инициалы сотрудника кадровой службы
предложила грузчику склада готовой продукции
──────────────────────────────────────────────────────────────
должность (профессия) работника, наименование структурного
подразделения
Прикладову Сергею Викторовичу
────────────────────────────────────────────────────────────
фамилия, имя, отчество работника
ознакомитьсяс приказом о применении дисциплинарного взыскания
───────────────────────────────────────────────
краткое содержание приказа
от 21.06.2009 N 38-в
─────────────── ───────────
Работник Змеев Г.И. с приказом ознакомился, от подписи отказался
──────────────── от ознакомления с приказом отказался
фамилия, инициалы ненужное зачеркнуть
Подписи:
Уборщица Полевая Л.Д. Полевая
────────────────── ──────────────── ───────────────────
должность подпись расшифровка подписи
Кладовщик Кротов Г.Ж. Кротов
────────────────── ──────────────── ───────────────────
должность подпись расшифровка подписи
Инженер Волков В.В. Волков
────────────────── ──────────────── ───────────────────
должность подпись расшифровка подписи
Что касается сроков, то,согласно ч.3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника,пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мненияпредставительного органа работников. К отпуску, прерывающему течение месячногосрока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем всоответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные идополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпускабез сохранения заработной платы (подп. «г» п.34 постановления пленумаВерховного Суда РФ от 13.03.2004 N 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.12.2006,далее — Постановление пленума ВС РФ N 2).
Согласно ч.4 ст. 193 ТК РФ,дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверкифинансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 летсо дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства поуголовному делу. При этом следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка,с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу,которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (прил.6,7), независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарныхвзысканий.
/>Приложение 6
Примерный образец
ЗАО «Пересвет»
───────────────────────────────────────
наименование организации
Транспортный отдел
───────────────────────────────────────
наименованиеструктурного подразделения
Генеральному директору
Представление ─────────────────────────────────
должность руководителя организации
16.04.2009 N 9
───────────── ────── Н.П.Желнину
─────────────────────────────────
наприменение дисциплинарного взыскания к инициалы и фамилия руководителя
Степанову П.И.
────────────────────────────
фамилияи инициалы работника
Фамилия,имя, отчество Степанов Петр Иванович
──────────────────────────────────────────────────────
Структурноеподразделение Транспортный отдел
───────────────────────────────────────────────────
Должность(профессия) Водитель микроавтобуса
────────────────────────────────────────────────────────
Основание для применения
дисциплинарноговзыскания: нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в
том, что Степанов П.И. не представил 09.04.2009
закрепленный за ним микроавтобус (гос. номер
Н 555 НН 77) на плановый техосмотр. По пути к месту
техосмотра Степанов П.И. нарушил правила дорожного
движения — допустил превышение скорости, за что был
остановлен инспектором ГИБДД и направлен на
медицинское освидетельствование на предмет
алкогольного опьянения, которое выявило опьянение
легкой степени.
────────────────────────────────────────────────────
Виддисциплинарного взыскания выговор
──────────────────────────────────────────────────
Приложение:1. Справка врача-нарколога от 09.04.2009 N 1234.
2. Объяснительная записка Степанова П.И. от 10.04.2009.
──────────────────────────────────────────────────────────────────
документ, которым зафиксировано нарушение, а также письменное
объяснение привлекаемого к дисциплинарной ответственности;
акт о непредоставлении объяснений, др.
Начальниктранспортного отдела Костин О.Т. Костин
─────────────────────────────────── ────────── ─────────
должностьруководителя структурного подпись расшифровка подписи
подразделения
Приложение 7
Примерныйобразец
ЗАО «Пересвет»
────────────────────────────────
наименование организации
Транспортный отдел
────────────────────────────────
наименование структурного
подразделения
Докладнаязаписка Генеральному директору
──────────────────────────────────
должность руководителя организации
10.04.2009N 21
─────────── ────── Н.П.Желнину
──────────────────────────────────
инициалы, фамилия
Осовершении дисциплинарного проступка В приказ.
────────────────────────────────────── Желнин 10.04.2009
совершениидисциплинарного проступка,
неисполнениитрудовых обязанностей
Довожудо Вашего сведения, что водитель микроавтобуса
─────────────────────────────────────────────
должность (профессия),
Степанов Павел Иванович
────────────────────────────────────────────────────────────
фамилия, имя, отчество работника
непредставил закрепленный за ним микроавтобус (гос. номер Н 555 НН 77)
────────────────────────────────────────────────────────────
описание дисциплинарного проступка, дата (время) его совершения
наплановый технический осмотр
────────────────────────────────────────────────────────────
внарушение должностной инструкции от 05.06.2002; распоряжения начальника ТО
────────────────────────────────────────────────────────────
должностнойинструкции, правил внутреннего трудового распорядка, приказа, др.
от09.04.2009 N 24. Прошу рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного
────────────────────────────────────────────────────────────
взысканияв форме выговора
────────────────────────────────────────────────────────────
замечания, выговора, увольнения по соответствующему основанию
(указать основание)
Начальник транспортного отдела Костин О.Т. Костин
─────────────────────────────────── ─────────── ─────────
должностьруководителя структурного подпись расшифровка подписи
подразделения
Приказ (распоряжение) работодателяо применении дисциплинарного взыскания (прил.8) объявляется работнику подроспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времениотсутствия работника на работе (ч.6 ст. 193 ТК РФ).
/>Приложение 8
Примерныйобразец
ЗАО «Пересвет»
Приказ
Датасоставления Номер документа
┌───────────┐ ┌───────────────┐
│13.04.2009│ │ 27-в │
└───────────┘ └───────────────┘
О применении дисциплинарного взыскания к
Степанову П.И.
──────────────────────────────────────────
фамилия, инициалы работника
09.04.2009 водитель микроавтобуса Степанов П.И. не представил
закрепленный за ним микроавтобус (гос. номер Н 555 НН 77) на плановый
техническийосмотр, о чем начальником транспортного отдела была составлена
докладнаязаписка на имя генерального директора. В объяснительной записке
СтепановП.И. пояснил: в 12 час. 30 мин. по пути к месту техосмотра он был
остановлен инспектором ГИБДД за превышение скорости и направлен на
медицинскоеосвидетельствование на предмет алкогольного опьянения, которое
выявилоостаточное опьянение легкой степени (справка врача-нарколога от
09.04.2009N 1234).
Всвязи с этим
────────────────────────────────────────────────────────────
датаи подробное описание дисциплинарного проступка / нарушения должностных
(профессиональных)обязанностей; детальное изложение результатов расследования
по данному факту
Приказываю:
Табельный номер
┌──────────────┐
Степанову Павлу Ивановичу │ 569 │
────────────────────────────────────────────────────────────
фамилия, имя, отчество
водителю микроавтобуса
────────────────────────────────────────────────────────────
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)
квалификации
Транспортного отдела
────────────────────────────────────────────────────────────
структурное подразделение
объявить выговор
────────────────────────────────────────────────────────────
вид взыскания: замечание, выговор
занарушение своих трудовых обязанностей, выразившееся в:
1)непредоставлении на плановый техосмотр автотранспортного средства;
2)нарушении правил дорожного движения;
3)нахождении в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.
────────────────────────────────────────────────────────────
основание применения взыскания
Основание:1. Докладная записка начальника Транспортного отдела Костина О.Т.
от 10.04.2009 N 21.
──────────────────────────────────────────────────────────────────
акт; докладная записка, автор документа, дата и номер документа
2. Объяснительная записка Степанова П.И. от 10.04.2009.
─────────────────────────────────────────────────────────────────
объяснительная записка работника или акт об отказе от дачи
объяснений, дата и номер документа
3. Справка врача-нарколога от 09.04.2009 N 1234.
─────────────────────────────────────────────────────────────────
другое
Генеральныйдиректор Желнин Н.П. Желнин
Юрисконсульт
─────────────────────────────────────────
должностьруководителя юридической службы
Орлова М.Н. Орлова
────────── ────────────────────
подпись расшифровка подписи
13.04.2009
──────────
дата
Ознакомлен(а)*: Степанов " 13 " апреля 20 09 г.
───────────────────── ─── ──────── ───
────────────────────────────────────────────────────────────
* В данном примере работникознакомился с приказом и расписался в визе ознакомления, поэтому акт об отказеот ознакомления с приказом или об отказе от росписи не оформляется.
За каждый проступок может бытьприменено только одно дисциплинарное взыскание (прил.9, 10).
/>Приложение 9
Примерныйобразец
ЗАО «Пересвет»
────────────────────────────────────────────────────────────
наименование организации
Акт
19.03.2009 N 5
───────────────── ──────────
Об опоздании на работу
────────────────────────────────────────────────────────────
обопоздании на работу в начале рабочего дня или после обеденного перерыва;
одосрочном уходе с работы или на обеденный перерыв; об отсутствии работника
на рабочем месте
Мы, инспектор отдела кадров Солнцева О.П.
─────────────────────────────── ────────────────────
уборщица Полевая Л.Д.
─────────────────────────────── ───────────────────
кладовщик Кротов Г.Ж.
─────────────────────────────── ────────────────────
должности (профессии); фамилии, инициалы работников
составилиакт о том, что: грузчик склада готовой продукции
─────────────────────────────────────────────────────
должность (профессия) работника, наименование
структурного подразделения
Прикладов Сергей Викторович
────────────────────────────────────────────────────────────
фамилия, имя, отчество работника
отсутствовална рабочем месте с 9 час. 00 мин. по 10 час. 20 мин.
────── ───── ───── ────
Работнику Прикладову С.В. предложено дать объяснение в письменной форме.
──────────────────────
фамилия, инициалы
Солнцева О.П. Солнцева
─────────────── ────────────────────────
подпись расшифровка подписи
Полевая Л.Д. Полевая
─────────────── ───────────────────────
подпись расшифровка подписи
Кротов Г.Ж. Кротов
────────────── ──────────────────────
подпись расшифровка подписи
Сактом ознакомлен (а):
───────────────────── ───────────────────────────
подпись, дата расшифровка подписи
Работникс актом ознакомился, от подписи отказался
Отознакомления с актом работник отказался
ненужное зачеркнуть
Солнцева О.П. Солнцева
─────────────── ────────────────────────
подпись расшифровка подписи
Полевая Л.Д. Полевая
─────────────── ───────────────────────
подпись расшифровка подписи
Кротов Г.Ж. Кротов
────────────── ──────────────────────
подпись расшифровка подписи
Приложение 10
Примерныйобразец
ЗАО «Пересвет»
────────────────────────────────────────────────────────────
наименование организации
Акт
22.01.2009 N 17
───────────────── ──────────
О прогуле
Мы, инспектор отдела кадров Солнцева О.П.
─────────────────────────────── ────────────────────
уборщица Полевая Л.Д.
─────────────────────────────── ───────────────────
кладовщик Кротов Г.Ж.
─────────────────────────────── ───────────────────
должности (профессии); фамилии, инициалы работников
составилиакт о том, что: Прикладов Сергей Викторович
─────────────────────────────────────────────────────
фамилия, имя, отчество работника
грузчик склада готовой продукции
────────────────────────────────────────────────────────────
должность (профессия) работника, наименование структурного подразделения
Вслучае однодневного прогула:*(1)
отсутствовална рабочем месте 21.01.2009 с 9 час. 00 мин. по 17 час. 45 мин.
───────────
дата
Вслучае многодневного прогула:*(2)
отсутствовална рабочем месте с по
───────── ─────────────
дата дата
Работнику Прикладову С.В. предложено до 24.01.2009 дать объяснение
───────────────────── ────────────
фамилия, инициалы
вписьменной форме.
Солнцева О.П. Солнцева
────────────── ────────────────────
подпись расшифровка подписи
Полевая Л.Д. Полевая
───────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
Кротов Г.Ж. Кротов
──────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
Сактом ознакомлен (а):
──────────────────────────────────────────────────
подпись, дата
Работникс актом ознакомился, от подписи отказался
Отознакомления с актом работник отказался
ненужное зачеркнуть
Солнцева О.П. Солнцева
────────────── ────────────────────
подпись расшифровка подписи
Полевая Л.Д. Полевая
───────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
Кротов Г.Ж. Кротов
──────────── ───────────────────
подпись расшифровка подписи
Администрация организации невправе, например, объявив замечание, объявить затем еще и выговор за тот жедисциплинарный проступок. В то же время, если администрация, объявив замечание,отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, тотакая замена взыскания будет соответствовать закону. Кроме того, при причиненииущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций,поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевоеназначение и могут совмещаться.