Реферат: Экономические и неэкономические стимулы труда

Министерство высшего  и  профессионального  образования РФ

Государственный Университет  Управления

                    Институт  социологии и  управления  персоналомКафедра  политической  экономииРеферат              Экономические  и  неэкономические                                   стимулы  труда

                                      

Выполнила: студентка  группы  Реклама 1-3

                                                                                                           Скорбина  Юлия

                                      Преподаватель-консультант

Доцент к.э.н. Погорельская  С.В.

                                  

                                      

                                      

Москва  2004СодержаниеВведение

I.  Стимулирование труда в древности

II. Моральное и материальноестимулирование труда 

     в условиях  рыночных  отношений.

1.<span Times New Roman"">    

Трудовая  мотивация

2.<span Times New Roman"">    

Способы  улучшения мотивированности  труда

3.<span Times New Roman"">    

Опыт  зарубежных стран.  Теория  мотивации труда  на  Западе.

4.<span Times New Roman"">    

Мотивация  труда сегодня

III. Заработная плата.

1.<span Times New Roman"">    

Сущность  заработной платы.

2.<span Times New Roman"">   

Виды,  формы и  системы  заработной платы.

3.<span Times New Roman"">   

Уровень  оплаты труда.  Номинальная  и реальная  заработная  плата.

 

Заключение

Введение

Жизнь общества  сложна  и многогранна.  Люди  занимаются наукой,  политикой,  музыкой, поэзией,  спортом  и многими  другими  видами нужной   обществу  деятельности. И  все  же при  чрезвычайном  многообразии ее  видов  есть один,  наиболее  важный, имеющий  непреходящее  значение для  общества  вид деятельности – это деятельность  по  производству материальных  благ.  С нее  начинается  история человечества,  ею  она движется,  определяя  возможности и  степень  прогресса во  всех  других областях  общественной  жизни.

По  мере  развития общества  накапливались  знания о  путях  повышения эффективности  хозяйственной  деятельности людей,  связанных  с созданием  материальных  благ. Постепенно  формировались  теоретические представления  о  рациональных способах  организации  и ведения  хозяйства.

Одним  из  таких способов  является  правильное стимулирование  труда  людей, занятых  производством  вышеуказанных благ.  Именно  об этом  аспекте  экономической жизни  общества  и пойдет  речь  в данном  реферате.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Стимулирование  труда

в  древности.

У мыслителей  древности  экономической науки  как  таковой еще  не  было. В  их  трудах, записках,  трактатах  содержаться практические  рекомендации,  советы по  организации,  методам ведения  хозяйства.  Литературные источники,  относящиеся  к тем  временам,  представляют собой  конгломерат  различных знаний  о  хозяйстве и  обществе;  это своего  рода  преддверие обобщений,  понятий,  категорий, сложившихся  намного  позже.

На основании  изучения  истории человеческой  деятельности  можно предполагать,  что  экономические и  неэкономические  поощрения отдельных  ее  видов существовали  всегда,  начиная с  незапамятных  времен, начало  которых  скрыто в  тумане  истории. Смысл  таких  поощрений заключался  в  стремлении отметить  полезность  и эффективность  определенного  вида деятельности  со  стороны общества,  государства,  группы людей  или  одного человека.  В  разные исторические  периоды  форма таких  поощрений  могла быть  разной.

В первобытных  человеческих  племенах, до  появления  земледелия, основным  видом  человеческой деятельности  являлась  добыча пищи:  сбор  съедобных плодов  и  ягод, охота,  рыболовство.  Вероятно, наиболее  удачливые  сборщики растительной  пищи,  охотники и  рыболовы  пользовались уважением  своих  соплеменников,  что являлось  моральным  поощрением, или  же  им причиталась  большая  доля добытого,  что  указывало  на поощрение  материальное.  Таким образом  производилось  стимулирование  других соплеменников,  занимавшихся  подобным промыслом.

Развитие скотоводства  и  земледелия приводит  к  появлению избыточного  продукта  (запасы еды,  мяса  и т.д.).  Появились  люди, не  занимавшиеся  непосредственно  добычей питания, -  ремесленники.  Они производили  изделия,  облегчавшие жизнь  и  работу, обменивая  их  на необходимую  пищу  и другие  товары.  Те из  них,  что производили  товары  лучшего качества,  пользовались  большей популярностью  и  при обмене  могли  получить большую  долю  нужного им  продукта.

С появлением  избыточного  продукта немедленно  нашлись  желающие его  изъять – забрать  силой или  получить  добровольно. Стала  необходимой  его охрана,  благодаря  чему появились  первые  «воины». 

Общество стало  структурироваться,  образовалась «пирамида  власти».  Механизм самоорганизации  общественных  структур, в  основе  которого лежит  принцип  сохранения жизни,  приводит  к образованию  все  новых и  новых  таких «пирамид»:  профессиональных,  религиозных, государственных.  Появляется  все больше  видов  человеческой деятельности,  каждой  из которых  присущи  свои материальные  и  нематериальные  поощрения.

Успехи Древнего  Рима  в умножении  материального  богатства основывались  на  рабском труде.  Источником  пополнения рабов  были  войны. Рим  «добивался  импорта товаров  при  помощи меча,  а  не путем  его  оплаты продуктом  искусной  работы».

Для римских  патрициев  занятия коммерцией,  ремеслом,  производством,  кроме занятий,  связанных  с землей  и  земледелием, считались  делом  недостойным. Основное  внимание  привлекали вопросы  практики  хозяйственной деятельности,  организации  управления земельной  латифундией. 

Выразителем интересов  крупного  рабовладельческого  хозяйства Древнего  Рима  был Катон  Марк  Порций (234-149  до  н.э.) – автор    трактата «О  земледелии».  Он писал  об  обязанностях вилика  (управителя);  об организации  труда  рабов – необходимости  проверить, выполнены  ли  работы своевременно,  об  их поощрении  и  наказании; о  работах  в дождливую  погоду  и по  праздникам;  об уходе  за  посевами и  скотом;  о постройках  и  сельскохозяйственных  орудиях. Из  его  работ мы  узнаем  много нового,  неизведанного  о жизни  общества  того времени,  и,  в частности,  о  древних видах  стимулирования  труда.

Во времена  рабовладельческого  строя «верховный  правитель»  государства мог  морально  поощрить своего  удачливого  военачальника,  повысить его  в  должности, сделав  наместником  части империи.  Кроме  того, он  оказывал  и материальные  поощрения  в виде  передачи  ему земельных  наделов  и рабов.  Удачливый  военачальник же,  захватив  «вражеский город»,  осуществлял  грабежи сначала  в  интересах императора,  а  потом -  в  интересах войска,  что  можно рассматривать  как  материальную стимуляцию  своих  подчиненных. 

Одной из  особенностей  Древнего Рима  были  экономические отношения,  которые  стали строиться  не  на традициях  или  обычаях, а  на  нормах права,  что  явилось впоследствии  главным  историческим достижением  Римской  империи.

Экономические воззрения  мыслителей  восточных цивилизаций – Китая,  Индии,  Ирана – органично  связаны с  особенностями  хозяйственного  строя этих  стран,  созданием государственных  образований  еще в  период  слабого развития  рыночных  отношений. Важную  роль  в эволюции  Востока  сыграла природная  среда,  сложившиеся традиции  и  обычаи, жестокая  регламентация  форм и  методов  хозяйственной деятельности,  обеспечивающая  социальный порядок  и  нередко тормозившая  прогрессивные  сдвиги в  развитии  производства.

Экономические идеи  в  древнеиндийском  обществе имели  под  собой традиции  кастовой  и производственной регламентации,  опиравшиеся  на религиозно-предписывающие основы.  Религия  и государственная  власть  оказывали существенное  воздействие  на формы  общинного  устройства, способствовали  консервации  безденежного обмена,  регламентировали  организацию ремесел,  ведение  торговых операций,  моральное  и материальное  стимулирование.

Вся  история  древности  и средневековья  полна  примеров использования  обществом  того времени  экономических  и неэкономических  поощрений  в различных  областях  человеческой деятельности,  начиная  от открытия  и  захвата новых  земель  и заканчивая  поиском  мифического философского  камня  алхимиками.

Отметим, что  непосредственными  исполнителями этих  человеческих  деяний чаще  всего  двигало стремление  к  наживе и  обогащению.  Наряду с  этим,  людям было  присуще  стремление к  открытию  новых знаний,  авантюризм,  тщеславие и  стремление  к власти.  Во  имя этих  целей  они совершали  великие  открытия, великие  подвиги  и великие  преступления.  Впрочем, этих  людей  нельзя осуждать  с  позиций сегодняшних  моральных  ценностей, ибо  они  изменились, стали  другими,  как изменилось  и  само общество.  Можно  отметить только  одно:  экономические и  неэкономические  поощрения – со  стороны  ли общества,  государства,  определенных групп  людей  или отдельных  личностей – до  сих пор  являются  мощным стимулом  человеческой  деятельности, что  подтверждено  всем ходом  истории.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Моральное  и материальное  стимулирование  труда

  в условиях  рыночных  отношений.

I. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.

В условиях формированияновых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, передпромышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь сзаконами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результатыдеятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных формсобственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающихактивизации человеческого фактора.

         Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

         Мотивационныеаспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитойрыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смыслепоявилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранееоно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическиенауки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названныминауками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего временипонятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченностьпонимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочныеэкономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительнодействовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывалозаинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именноэта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективностипроизводства.

         Трудовая мотивация — это процессстимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности,направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятыхрешений или намеченных работ.

         Этоопределение показывает тесную взаимосвязь управленческого ииндивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на томобстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управлениятехническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целейобъекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектауправления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

         Р. Оуэни А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно ихтрактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только дляполучения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и такдалее.

         Современныетеории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе всесилы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человекаопределяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят изтого, что поведение человека является также и функцией его восприятия иожиданий.

         Прирассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляютчеловека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности,интересы, мотивы и стимулы.

         Потребностинельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь поповедению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные поприроде своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды,воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходепознания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическимипотребности в привязанности, уважении, успехе.

         Потребностиможно удовлетворить вознаграждением, дав человеку  то, что он считает для себя ценным. Но впонятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно,различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек,возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя,чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Дляработающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллеги интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняяобязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

         «Внутреннее»вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда,испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения  и дружеских отношений с коллегами.

         «Внешнее»вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебногостатуса и престижа.

         Мотивационныйпроцесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выборнаилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятиерешения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения;удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будетвоздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса длядостижения наилучших результатов деятельности.

         Дляуправления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, каквыявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных ипрофессиональных способностей, определение мотивационных возможностей иальтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использоватьличные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извнецели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до техпор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний»план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадениецелей работника и предприятия.

Для решения этой задачинеобходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этимподразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников состороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенномуповедению в процессе труда для достижения целей организации, основанной нанеобходимости удовлетворения личных потребностей.

II. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯМОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА

Рассмотрим способы улучшениямотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельныхнаправлений:

1. Материальноестимулирование.

2. Улучшение качестварабочей силы.

3. Совершенствованиеорганизации труда.

4. Вовлечение персонала впроцесс управления.

5. Моральное  стимулирование.

Первое направление отражаетроль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышенияпроизводительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствованиесистемы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать всобственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационномумеханизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровняоплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должномуровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода можетбыть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда.В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому видувоздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами неможет привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, вотличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, восновном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность вденьгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, послекоторого деньги станут условием нормального психологического состояния,сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующихмогут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью втворчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умениераспознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должнаудовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет болеезначительным фактором, определяющим поведение человека.

         Потребностипостоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, котораясработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личностирасширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процессмотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направлениеулучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановкуцелей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию,применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целейпредполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации наее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функцийподразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличениечисла операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочийцикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного методацелесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания ихрасширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести крезкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение трудаподразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бывозможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля закачеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применятьв сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочихпрофессий лучше всего использовать производственную ротацию, котораяпредполагает чередование видов работы и производственных операций, когдарабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характернопреимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастаетзначимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровеньсоциальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающимтрудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще однусторону этой проблемы — низкая трудовая культура самих работников. Длительноевремя, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человекне умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Впоследнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента сталивнедряться японские методы управления производством, одним из которых является повышение его культуры.Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1) Ликвидировать ненужныепредметы на рабочих местах

2) Правильно располагать ихранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживатьчистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовностьрабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину исоблюдать перечисленные принципы

Состояние рабочего местаоценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствие егосодержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянномподдержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличиваетсяна 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяетповысить уровень культуры производства и способствует росту производительноститруда.

III. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ.

В практике американских фирм «Форд», «ДженералМоторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда.Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемыеаналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальнаяоценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификацииисполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменнаячасть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышениекачества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместныекомиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрениирабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительноститруда.

Материальное поощрениепрактикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмахполучило поощрение в форме подарков. Так, в компании «BritishTelecom»награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, напубличных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризироватьдостижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые преждеоставались незамеченными.

Применяемые промышленнымифирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можносвести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяетсяна предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации,нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятийстало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графстваОксфордшир (Великобритания) в начале 90-х годов в экспериментальном порядкевведена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степеньсвободы — возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимостиот конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и егоруководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении,оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всехсотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новымизаданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальникабухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочеговремени: 75% (30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — вдомашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает накомпьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учрежденииучаствует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта ссотрудниками.

Работа, которая выполняетсятолько дома за компьютером, называется телеработой. Основной ее недостаток — изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейнымиобязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдаложидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «BritishTelecom»прогнозирует, что в  ближайшем  будущем телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогнозоправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей надорогах сократится на 1.6 млн. единиц, бензина будет сожжено на 7.5 млрд.литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс.долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономитьпо 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

На Западе существуетмножество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упорна потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей можетдоминировать та или иная  из них. Люди,ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы,стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов иконфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокогоуровня.

Люди, у которых преобладаетпотребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны братьответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большуюстепень самостоятельности и во