Реферат: Учет заработной платы

 Введение

 

В соответствии с изменениями в экономическом и социальномразвитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства пореализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которыесамостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различныхвидов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных инатуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежныесуммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

   Рыночные отношениявызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм,начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива вимущество предприятия (дивиденды, проценты).

   Таким образом,трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетомконечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальнымиразмерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

    Уставнойюридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в областиоплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в которомфиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

    Целью даннойкурсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда,проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, осуществить анализиспользования фонда оплаты труда.

    Для осуществленияэтой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых определить сущностькатегории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системыоплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как этиформы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующуюсистему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды,которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения затруд работников. В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов иззаработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерскогоучета.

1.Сущность оплаты труда в современныхусловиях                                               1.1. Заработная плата – понятие и сущность

 

     В условияхрыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

     Наиболеепринципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельновыявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихсяусловиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта(совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ),распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

      Здесь раскрываетсятолько источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этотисточник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количествуи качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вкладаработника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

      И определениезаработной платы, как части совокупного общественного труда, национальногодохода, которые формируются на уровне общества, связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, собщими результатами работы трудового коллектива.

 Рассматриваемуюкатегорию можно определить следующим образом.              

Заработная плата- это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собойдолю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

  В экономическойтеории существует две основных  концепцииопределения природы заработной платы:

   а) заработная платаесть цена труда. Ее величина и  динамикаформируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса ипредложения;

   б) заработная плата- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращеннаяформа стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиямипроизводства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влияниемкоторых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

 Теоретическиеосновы  концепции заработная плата какцена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что трудвступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработнуюплату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопределял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

    Концепциязаработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу он заложилположение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что трудне может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве ценыэтого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату невесь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платысостоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовныепотребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Марксустановил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическомуминимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности иинтенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

     Стоимость рабочейсилы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристикастоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенныепроизводственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы ипокупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимостьрабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того,чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

     На рынках рабочейсилы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по еепрофессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируетсясистема рынков по отдельным ее видам.

     Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.

1.2. Функции заработной платы

 

Существуют следующие функции заработной платы: функцияраспределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

    Рыночной экономикаизбавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функцийпроизводства и распределения (предприятия создают национальное богатство,государство его распределяет). Функции распределения передаютсянепосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Толькособственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства ирезультатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве идругих  окончательно определило судьбу централизованноустанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новыхусловиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется настоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночноеположение предприятия.     В отношенияхнепосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованныхформ рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат навоспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынкетруда.

     Все вопросыоплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливаетлишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силывосстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     С переходом крынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочейсилы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочейсилы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходыне только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг итак далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентациизаработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние науровень заработной платы выражается в виде установления минимальногогарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексациейстоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен.Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной вотдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочуюсилу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платыосуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную платурассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормальноговоспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будетделение всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат навоспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должнадифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если жезаработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечениянормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизмзаработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

     Из системыгосударственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулированиеминимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума,из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, чторабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественнойоценки-стоимости.

     При низкой ценерабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудованиядешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования,поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получиввысокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизернуюзаработную плату наравне с работниками самого простого труда.

    Таким образомзаработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем,она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочаясила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играюти резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникамна социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшенииматериальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного всеболее расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышенияпроизводительности труда.

     Главной являетсястимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходовработников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимуловиграет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.

     Мотивационныймеханизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, вчастности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значениеобусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника.Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируетсяс признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальныйстатус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи вработе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какойона была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), ноесли она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационнаядейственность будет выше.

     В зависимости отсистемы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационнымстимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственнооценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размеромзаработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслугиграет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По тому, как идетпроцесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейсядинамикой  роста заработка, можноговорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношенияк предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность,отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивацииорганизация заработной платы есть решающее условие достижения цели управлениятрудом, нацеленности работника на производительный труд.

     Однакосегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов осерьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализациимотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию ихв духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

     В настоящее времяпроисходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановойсоциалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и невыполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи междууровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятийне существует.

    Стимулирующая рользаработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплатетруда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как поотраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группамработников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла междуработниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируютсвои доходы.

   Огромнаядифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал:нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальнымигруппами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Всеэти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеетпрямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы еесистематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процессстремительно нарастал, особенно в течении 1996-1998 годов.

2. Организация оплаты труда в современныхусловиях.2.1. Основные принципы организации ирегулирования оплаты труда

 

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобыпоставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудовоговклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вкладакаждого. Организация  оплаты трудапредполагает :

-определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

-разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих испециалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест всоциально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществлениемер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано насоблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать наследующих экономических законах: законе возмещения затрат навоспроизводство  рабочей силы, законестоимости. Из требований экономических законов может быть сформулированасистема принципов организации оплаты труда, включающие:

-     принцип  оплаты по затратам и результатам, которыйследует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периодавремени вся система организации  оплатытруда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, котороене соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгимявляется принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип  повышения уровня оплаты труда на основе ростаэффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действиемтаких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этихзаконов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться толькона основе повышении эффективности производства;

-     принципопережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростомзаработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительноститруда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует иззакона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальнуюзаинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа ворганизации  оплаты труда будетспособствовать достижению определенных качественных изменений в работе всегохозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда,представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времениопределенное  количество продукции. Азаработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемомуработнику за выполненную работу.

             Будучиосновным источником дохода трудящихся заработная плата является формойвознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования ихтруда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и намотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильнаяорганизация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулируетповышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционнымфактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачиваетвознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный ростпроизводительности, руководство должно четко связать заработную плату,продвижение по службе с показателями производительности труда, выпускомпродукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывалаперспективные  усилия на обеспечениепроизводительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно этоотносится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленнаяработа часто вознаграждается  оплатойсверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеятьсяна увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическиминдикатором выполнения  большего объемаработ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то,что способствует росту производительности. В деятельности по организацииоплаты  труда предпринимателю редкопредоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется иконтролируется  компетентнымигосударственными органами.

 Регулирование оплатытруда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-     законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда  в РФ;

-     налоговоерегулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также  доходовфизических лиц,

-     установлениерайонных коэффициентов и процентов надбавок;

-     установлениегосударственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным,территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами(контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработнойплаты: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политикатрехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но причрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованнаяполитика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентацияна налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политикепереговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показательминимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг,необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальнойоплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимальногоразмера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлениюслужбы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой  низшую границустоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц,которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ внормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетомстоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размероплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душунаселения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индексапотребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышенииминимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты трудаустановлен   с 1 января 1998 г- 83 рубля49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается наминимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная платаработника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может бытниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты инадбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязанпредусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральнымзаконом  минимальный размер оплаты труда.На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается вслучаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо вкачестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферыпредназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Онапредставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работниковот рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных,частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченнойответственностью и т. д.)  определяетсясобственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимальногоразмера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах иконтрактах, и регулируется  действующейсистемой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организациив области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условиявыплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Втрудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чемпредусмотренные  в коллективных договорах.Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем порезультатам труда работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению кдругим платежам предприятия после уплаты налогов.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всехкатегорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы исистемы заработной платы — это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть междумерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: поконкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется напредприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия).Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показателидеятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

       Тарифная система — это совокупностьнормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулированиеуровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости отего сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему иявляющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки иставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифные сетки пооплате труда -  это инструментдифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации ). Они представляют шкалусоотношений в оплате труда различных групп работников, включают количестворазрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

    Тарифную ставку,соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифнойставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могутустанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде,определяющих  предельные значения.

    Для тарификацииработ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включенытарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемыек тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к егопрактическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описаниюработ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

   Труд работниковоплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата можетпроизводиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

   В настоящее времятрадиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольношироко используемые в  практикепредприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельнымисистемам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используетсяповременная оплата (окладные системы)

    Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когдарабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгойрегламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуютколичественные показатели выработки, организован и ведется строгий учетвремени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормыобслуживания и численности.

    Повременная оплатаможет быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размерзаработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

     Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,оклада) за  фактически отработанное времядополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иногоподразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общиерезультаты труда.

  По способуначисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:почасовую, поденную и месячную.

  При почасовой оплатерасчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактическиотработанных работником часов.

  При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляетсяисходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактическиотработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренныхграфиком работы на данный месяц.

   Заработная платаначисляется исходя  из тарифной ставки зачас и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учетарабочего времени.

    Затем на основетарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

    При помесячнойоплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным вштатном  расписании приказом попредприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такаяразновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Такимобразом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников ислужащих..

   Сдельная оплататруда: при этой системе  основнойзаработок работника зависит от  расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригадо-комплектах и т.д.).

   Сдельная формаоплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной,косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальнойи коллективной.

   При прямой  индивидуальной сдельной системе размерзаработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенныйотрезок  времени продукции иликоличеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочегоувеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки поэтой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делитсяна количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

    При косвенносдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатовтруда  обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате можетпроизводиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленныхобслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифнаяставка рабочег

еще рефераты
Еще работы по бухгалтеровскому учету