Реферат: Учет, анализ и аудит операций по заработной плате

Московский государственный текстильный университет

имени А.Н. Косыгина

Кафедра

Менеджмента и организации производства

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Учет, анализ и аудит операций по заработнойплате

исполнитель____________

Замир И.В. гр. 51-98

руководитель___________

Клюшина Н.К.

консультанты:

раздел

экономической теории Аминова Г.А.

раздел

основной КлюшинаН.К.

«К защитедопускаю» к.э.н. Иващенко Н.С.

зав. кафедрой

Москва 2003 год

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЕЕСУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ

Сущность заработной платы и ее функции……………………………

Формы и системы оплаты труда……………………………………15.

Основные принципы организации регулирования оплаты труда…23

2. АНАЛИЗФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО «ТОРГЛЕС»……29

2.1. Характеристикафирмы … 30

2.2. Предварительный обзор баланса.… 34

2.3. Структурный анализ активов и пассивов…

2.4. Оценка финансовой устойчивости ООО «ТОРГЛЕС».…

2.5. Оценка платежеспособности ликвидности ООО «ТОРГЛЕС»………..

3. УЧЕТ И АУДИТ ОПЕРАЦИЙ ПОЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ НА ООО «ТОРГЛЕС»…

3.1. Порядок расчета иудержаний из заработной платы………………….

3.2. Аудит расчетов по оплатетруда ……………………………………….

3.2.1. Методика проверки расчетов с персоналом по оплате труда иначислений во внебюджетные фонды…………………………………………….

Выводы и рекомендации…………………………………………………………Приложение ……………………………………………………………………….Введение

В соответствиис изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняетсяи политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и тому подобное).

Рыночныеотношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в видесумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива вимущество предприятия (дивиденды, проценты).

Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами имаксимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулированиятрудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становитсяколлективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплатытруда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью даннойдипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда,на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплатытруда, осуществить анализ финансового состояния, провести аудит операций позаработной плате.

Дляосуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых,определить, что представляет собой понятие заработная плата, рассмотретьсуществующие формы и системы оплаты труда. Во-вторых, провести финансовыйанализ структуры активов и пассивов, реального собственного капитала,скорректированных заемных средств. Дать анализ финансовой устойчивости, аименно определить платежеспособность и ликвидность исследуемой фирмы.Рассмотреть порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как этиформы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующиесистемы премирования, учет удержаний и вычетов из заработной платы работников,а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

В-третьих, провести аудит расчетов по оплате труда,составить аудиторское заключение.

На основании полученных данных составить выводы, идать рекомендации по улучшению системы бухгалтерскогоучета.

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЕЕСУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ

1.1. Сущность заработной платы и еефункции

В условияхрыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чемсконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, чтоже такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиводоказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовойдоход”.

Наиболеепринципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельновыявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихсяусловиях.Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупногообщественного продукта, национального дохода и так далее), (далее т.д.)распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к томуне совсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная платараспределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависяти от фактического трудового вклада работника, от конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы,как части совокупного общественного труда, национального дохода, которыеформируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственнымисточником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемуюкатегорию можно определить следующим образом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых напотребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую отконечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством икачеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размеромвложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработнойплаты:

а) заработная плата есть цена труда. Еевеличина и динамика формируются подвоздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражениестоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товарарабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночнымифакторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонениезаработной платы от стоимости рабочей силы [16, стр. 239].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена трудабыли разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает вкачество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработнуюплату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественнойзаработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопределял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепциязаработная плата как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положениео разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не можетбыть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающаяспособностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этоготовара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весьтруд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платысостоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовныепотребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Марксустановил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическомуминимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности иинтенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [9, стр. 119].

Стоимость рабочей силы имеет качественную иколичественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силызаключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, аименно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличенияприбыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяетсястоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,сохранить и увековечить рабочую силу.

Нарынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации,специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы являетсябазовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельнойи повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется поее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется системарынков по отдельным ее видам [31, стр. 205].

Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

функция распределения, социальная функция,стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системыраспределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения(предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).Функции распределения передаются непосредственным производителем или частномувладельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжатьсясредствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности,о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранеемеханизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованнаяформа распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Вотношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновениеорганизованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется наоснове затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимостии цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты трудатеперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишьминимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силывосстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынкузаработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы идля предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силыначинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать емурасходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплатыбытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечениясоциальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установленияминимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано синдексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции,роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника отсвойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии назатратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функциизаработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Еслизаработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося дляобеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространеннымбудет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затратна воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должнадифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если жезаработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечениянормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизмзаработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семьеработника.

Изсистемы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась нижепрожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Такимобразом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляетсяот своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическаявозможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой.Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата- это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла стольковремени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находитьей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работникамисамого простого труда.

Такимобразом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишьодним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль вобщей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшиемногочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальныецели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшенииматериальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного всеболее расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышенияпроизводительности труда.

Главнойявляется стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходовработников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимуловиграет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.

Мотивационныймеханизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, вчастности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловленоне только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционнов сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признаниемего авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Череззаработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работесравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она былавсе застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если онаоказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будетвыше.

Взависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятиимотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так инепосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, такжевыразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслугиграет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Потому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни,выражающейся динамикой роста заработка,можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством(предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльногомотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации навысокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социальнообусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условиедостижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительныйтруд.

Однакосегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводово сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании еедля реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовалацелям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников,воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественныхинтересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, азатем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкоепонимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладомего в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. Ксожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.)и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующейфункции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработнаяплата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующейфункции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положенияпредприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующаяроль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль воплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.

Такимобразом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет своиосновные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Онафактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически несвязано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производствалишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправностивыхода на мировой рынок.

Чтобызаработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существоватьпрямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемойработы, степенью ответственности.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Порядокисчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различныеформы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способустановления зависимости между количеством и качеством труда, то есть междумерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: поконкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется напредприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в нейусловно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показателидеятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которыхосуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различныхгрупп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основныхнормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ееосновными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциацииоплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов.

Тарифнуюставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножениятарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могутустанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде“веток”, определяющих предельныезначения.

Для тарификации работ иприсвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включенытарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемыек тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к егопрактическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описаниюработ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работниковоплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата можетпроизводиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее времятрадиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольношироко используемые в практике предприятий.Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчасна частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата(окладные системы)

Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть (далее, т.е.) основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиятьна увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственныхпроцессов, и его функции сводятся кнаблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован иведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а такжеиспользуются нормы обслуживания и численности.

Повременнаяоплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременнойсистеме оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки илиоклада и отработанного времени.

Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,оклада) за фактически отработанное времядополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иногоподразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общиерезультаты труда.

Поспособу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:почасовую, поденную и месячную.

Припочасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифнойставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляетсяисходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактическиотработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная платаначисляется исходя из тарифной ставки зачас и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учетарабочего времени.

Затем на основе тарифнойставки рассчитывается повременная заработная плата.

Припомесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,утвержденным в штатном расписанииприказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такаяразновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Такимобразом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников ислужащих.

Сдельная оплата труда:при этой системе основной заработокработника зависит от расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригада — комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплатытруда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной,сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размерзаработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенныйотрезок времени продукции иликоличеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочегоувеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки поэтой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делитсяна количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Прикосвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатовтруда обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате можетпроизводиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневнаятарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делитсяна установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемыхрабочих.

Присдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямымсдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленныхколичественных и качественных показателей.

Приаккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а навесь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, каки срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполненияаккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточныевыплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периодеработы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всехработ по наряду. Практиковалась придифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, приневыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условиемаккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения нормвыработки.

Нарастание расценки,выраженное в процентах надбавки косновной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Числоступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличениерасценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобысебестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематическиснижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применениесдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае остройнеобходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующихвыпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узкихместах” производства.

При этом для правильногоисчисления процента выполнения нормвыработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точноучитывать рабочее время.

При прогрессивнойсдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Этообстоятельство исключало возможность еемассового и постоянного применения.

Широкоераспространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда.Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ ирасценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда иповышению квалификации работника.

Заработок рабочего будеттем больше, чем он выполнит работ, арасценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельнаясистема оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всейбригады, участка.

Коллективнаясдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широковнедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования,способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи,способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективнаяответственность за улучшение качества продукции [28, стр. 62].

С переходом на этусистему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждыйрабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих приколлективной сдельной системе может производиться либо с применениеминдивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных длябригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценкуцелесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общеезадание, строго разделен… В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки навыполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использованииколлективных сдельных расценок заработная плата раб

еще рефераты

Еще работы по бухгалтеровскому учету

Реферат по бухгалтеровскому учету

Организация учета и налогообложения расчетов по единому социальному налогу

29 Августа 2013

Реферат по бухгалтеровскому учету

Анализ формирования и распределения прибыли (на примере ЗАО "ИнфоЛинк97")

29 Августа 2013

Реферат по бухгалтеровскому учету

Бухгалтерский учет финансовых вложений на предприятии

29 Августа 2013

Реферат по бухгалтеровскому учету

Учет и аудит расчетов по товарным операциям

29 Августа 2013