Реферат: Учет труда и заработной платы
Учреждение образования «Пинскийгосударственный высший банковский колледж Национального банка РеспубликиБеларусь»
Кафедра экономикиКУРСОВАЯРАБОТАпо курсу: макроэкономика
на тему:«УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»
Студентка 5-гокурса
группа К-2
Пашкевич Нина
Владимировна
___________________
Подпись
22 октября 2005г.
Руководитель
ВолодькоО.В. _______________ ___________
(Оценка) (подпись)
«___»________________2005г.
МИНСк, 2005
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
1. Сущность и функции заработной платы…………………………………….6
1.1 Сущность заработной платы…………………………………………..6
1.2 Функции заработной платы……………………………………………7
2. Образование фонда оплаты трудаподразделений ЗАО «Стройформ».13 2.1 Общие сведения об основныхпоказателях начисления фонда оплаты труда………………………………………………………………..13 2.2 Структура заработной платы………………………………………….14 2.3 Порядок начисления фондаоплаты труда……………………………163. Совершенствование учета и оплатытруда в Республике Беларусь……19
3.1 Оптимизация уровня заработнойплаты в ключе государственно-
правовой политики…………………………………………………………19
3.2 Программа социально-экономическихреформ Беларуси – залог
стимулирования и совершенствованияуровня заработной платы……..22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ………………………....28
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..30
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая заиспользование труда.
Хотя на практике заработная плата может приниматьразличную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячныеоклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» дляобозначения ставки заработной платы в единицу времени — за час, день и т. д.Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминаетнам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использованиеединицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработнуюплату» и «общие заработки» (последние зависят от ставкизаработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услугтруда). [26;17]
Темой данной курсовой работыявляется совершенствование заработной платы. Как экономическое явлениезаработная плата возникла на определенной стадии развития человеческогообщества, на том его этапе развития товарного производства, когда возникпромышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с однойстороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другогоотличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства всобственности, но обладал способностью работать и мог эту способностьпредлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея всобственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие отрабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работуна рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемныхработников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукти, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятииполучал заработную плату.
Для того, чтобы глубже понятьвсю сущность вопроса совершенствования оплаты труда, необходиморазличать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, вкоторой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природыдля удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека ктруду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает икоторые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качествеличного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, чтоспособен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает суммустоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработная плата является однимиз важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошегоклимата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается всебестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отрасляминародного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя изколичества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты засвой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степеньудовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохраненияработоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный инепосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства вцелом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересовуказанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условийразвития производства и составляет предмет функции управления трудом изаработной платой. [21;64]
В системе стимулиpования труда заpаботная плата занимает ведущее место. Онаявляется главным источником повышения благосостояния тpудящихся, посколькусоставляет тpи четвеpти их доходов. Заpаботная плата pабочих и служащихпpедпpиятий и оpганизаций пpедставляет собой их долю в фонде индивидуальногопотpебления национального дохода в денежном выpажении. Как основная фоpма необходимогопpодукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качествомзатpаченного тpуда и его индивидуальными и коллективными pезультатами. [23;53]
На рост производительности труда влияетсуществующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплатаявляется стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышениятехнического уровня выполненной работы.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, –это совокупность физических и умственных способностей человека, его способностьк труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочуюсилу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит втом, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, безего привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от негово многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотныхпроизводственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работатьнаиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровойполитики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих наэффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именнозаработная плата, а зачастую только она, является той причиной, котораяприводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемытрудно переоценить.
Оплата тpуда в Республике Беларусь игpает двоякую функцию: с одной
стоpоны,является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненногоуpовня, с дpугой — основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста иповышения эффективности пpоизводства.
Заработная плата представляетсобой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления иуслуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяяматериальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Целью данной курсовойработы является выявление сущности заработной платы и её совершенствование вРеспублике Беларусь. Для этого ниже приводятся необходимые полагающие задачи:
· анализ функций заработной платы;
· выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и«стимулирующая функция» заработной платы;
· рассмотрение структуры заработной платы отдельного субъектахозяйствования;
· экономические шаги пооптимизации и совершенствованию уровня заработной платы в Республике Беларусь.
1. Сущность и функции заработной платы
1.1 Сущность заработной платы
Заработнаяплата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме,полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды,включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством. [27;29]
Заработная плата вусловии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-хсоставляющих:
- рынкатруда;
- государственногорегулирования;
- коллективно-договорногорегулирования. [24;14]
Организация зарплаты напредприятиях осуществляется на основе следующих принципов:
1) Установление строгойзависимости от количества и качества труда.
2) Обеспечение ростазарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств.
3) Опережение ростапроизводительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.
4) Усилениезаинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервовэффективности производства.
Особая роль в структуре доходов работникапринадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинстваработников основным источником доходов. [5;32]
Составнойчастью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексовособое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силыопределяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормальноговоспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых длявоспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющиефизиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членовсемьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессиональноуровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммыжизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые зарезультаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежномвыражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы можетотклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказываетсостояние рынка труда. В чем это проявляется?
- Прежде всего, это рост цен натовары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степенисокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработнойплатой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрестиработник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условияхинфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабахгосударства используется индексация доходов населения.
- Также на заработную плату влияетзанятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделитьтри возможных варианта:
1. Первый вариант (идеальный вариант)- на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случаецена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник,будет равна ее стоимости;
2. Второй вариант-спрос на рабочуюсилу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагатьзаработную плату значительно выше ее стоимости;
3. Третий вариант, достаточнораспространен в условиях рыночной экономики — предложение на рабочую силу превышаетспрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силыи размеров заработной платы.
Заработнаяплата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средствработников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия.
Вданном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – этоформа цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, чторабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а поцене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должнавключать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьиработника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы(Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.
Заработнаяплата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазупроцесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочейсилы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обменв целом. [10;18]
1.2 Функции заработной платы
Можновыделить четыре основные функции заработной платы:
- воспроизводственная, заключающаясяв обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная),направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
- социальная, способствующаяреализации принципа социальной справедливости;
- учетно-производственная,характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта,его долю в совокупных издержках производства. [6;20]
Каждая функция, как часть единого целого – заработнойплаты, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себеих элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная,воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. Всвою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственнаяфункции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций вопределенной степени может быть противоположна другой или исключает другую,снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций являетсято, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к ихвыравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабеестимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оноотражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует онеточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умелоиспользовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременноусиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платыотвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Для работника заработная плата есть доход, которойон получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работникзаинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы нарынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большегозаработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобыдобиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силыпод управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях илитого же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доходзаработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтомуфункцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда естьрасход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем какболее рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так иболее эффективной организации труда и производства, повышения его техническогоуровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждаяработника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называютстимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнутьболее выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современныхусловиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремитьсяминимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочуюсилу, а не только на заработную плату.
Поскольку именно заработная платапропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку еестимулирующее воздействие на развитие общественного производства являетсяопределяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату водин из важнейших рычагов повышения результативности производства иэкономического роста. А теперь перейдём непосредственно к рассмотрению понятий«стимулирующая функция» истимулирующаяроль» заработной платы. [4;17-21]
Понятиестимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы ещеобстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широкоиспользуются многими авторами.
Стимулирующаяфункция и стимулирующая роль – понятия одно-порядковые, но их нельзя полностьюотождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направитьинтересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счетобеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовойдеятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить ввиде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзяколичественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Астимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль можетповышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размерыоплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно,стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить черезэффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышенииее стимулирующей роли.
Однакодо недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественныхфакторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточнойстепени. Эффективность исследования заработной платы обусловлена, преждевсего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений.Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта квыплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определениюэффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фондазаработной платы при создании общественного продукта и оценить егостимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобыувеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственныхпоказателей работника и организации в целом. Конечно такую методику анализаэффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она непозволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнеевремя на практике более успешно используются величины, обратные показателюэффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду ввыпуске конечного общественного продукта:
Кзп= ФОТ/Пгде Кзп – коэффициентзарплатоемкости продукта;
ФОТ – фонд оплатытруда;
П- величинаобщественного продукта, национального дохода или ВНП.
Былобы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяетсятолько размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей ролизаработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявитьих совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразноклассифицировать такие факторы по значимости.
Факторы,от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить навнутренние и внешние.
Квнутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработнойплаты понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качестватруда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.
Извнешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления,организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования,соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок,взяток, других видов нетрудовых доходов.
Взависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующуюроль заработной платы, можно выделить следующие факторы:
- влияющие на действенностьзаработной платы;
- влияющие на структуру доходовтрудящихся и долю в них заработной платы;
- влияющие на настроение,психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственномутруду с целью получения большей прибыли.
Формы и системы оплаты труда призваныобеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатовтруда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшениинепосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельностипредприятия.
Формаи системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы взависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой иясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполненияработ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, моглабыть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Сдельная– форма заработной платы, при которой заработок зависит от количествапроизведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате трударасценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок(окладов) и норм времени.
К разновидностям (системам)сдельной формы оплаты труда относятся:
1. прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается впрямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работисходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимойквалификации;
2. сдельно-премиальная – предусматривает премирование заперевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственнойдеятельности (отсутствие брака, рекламаций);
3. аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплексразличных работ с указанием предельного срока их выполнения;
4. сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработаннойпродукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, аизделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленнойшкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
5. косвенно-сдельная – применяется при повышении производительноститруда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщикиоборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкамиз расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых ониобслуживают.
Повременная – формазаработной платы, при которой заработная плата зависит от количествазатраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работникаи условий труда.
При повременной оплатеработникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельныхфункций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормычисленности работников.
Различают простуюповременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
6. простая повременная – оплата производится за определенноеколичество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу,но и премии за качество работы.
Наиболееобщие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременнойоплаты:
- строгий учет и контроль зафактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражениемвремени простоя;
- обоснованное присвоениерабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим –ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями сучетом деловых личных качеств работников;
- разработка и применениеобоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численностипо каждой категории работающих, что делает возможным исключить различнуюстепень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течениерабочего дня;
- оптимальная организация труда нарабочем месте, эффективное использование рабочего времени. [17;64]
Для более легкого восприятия форм и систем оплатытруда я свела их в приложение 1.
Бестарифная система оплатытруда.Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника вполную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляетсобой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этойсистеме не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило,эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянногокоэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применениетакой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможностьучесть результаты труда работника при общей заинтересованности иответственности каждого члена коллектива. [15;80]
Как уже отмечалось ранее,системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяютсамостоятельно.
Конституция РБ гарантируетвознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
МРОТ определяет низшуюграницу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простыхработ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
В МРОТ не включаются доплатыи надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТосуществляет три основные функции:
1. являетсягосударственной гарантией минимального размера оплаты труда;
2. выполняетроль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иныхплатежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РБ;
3. служиткритерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых всоответствии с законодательством по социальной защите населения. [16;64]
2.Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Стройформ»2.1Общие сведенияоб основных показателях начисления фонда оплаты труда
Порядок образования фонда оплаты труда подразделенийЗАО «Стройформ», г. Витебска, занимающегося выпуском строительных материалов. Всоставе затрат производства на выполнение заданий по объемам производства,реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затратпроизводства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фондаоплаты труда подразделений ЗАО «Стройформ».
Система позволят регулировать уровень фонда оплатытруда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов,служащих и рабочих подразделений ЗАО «Стройформ» за выполнение хозяйственнойдеятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплатытруда являются:
· план производства товарнойпродукции, работ, услуг ЗАО;
· прибыль по балансу ЗАО;
· план производства (реализации)товарной продукции, работ, услуг подразделений;
· затраты (сметы затрат) напроизводство.
Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаютсязаместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могутизменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической ифинансовой ситуации ЗАО.
Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводови функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-гочисла месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходоватьсвой фонд оплаты не в полном объеме.
При начислении фонда оплаты труда учитываетсявыполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. Приневыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельностифонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждыйневыполненный (перевыполненный) показатель. В приложении 2 приведен механизм совершенствованияпланирования фонда оплаты труда.
Соотношение постоянной части к переменной составляет всреднем 30%: 70%.
Формирование и выплаты из фонда оплаты трудапроизводятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарнойпродукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельностиподразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.
При переходе на эту систему за первый месяц показателихозяйственной деятельности не учитываются.
Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделениярегламентируются отдельным положением.
2.2 Структура заработной платыВ основу образования фонда оплаты труда (ФОТ)заложены:
· сдельно-премиальная;
· повременно-премиальная;
· контрактная.
Фонд оплаты труда ЗАО слагается издвух основных частей:
· фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;
· фонд материального поощрения (ФМП)ЗАО.
Фонд заработной платы – постоянная часть составляет20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).
Фонд материального поощрения – переменная частьсоставляет 60%-80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).
В состав фонда заработной платы включаются начислениесуммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное инеотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.
В состав фонда материального поощрения ЗАО включаютсяначисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственнойдеятельности. единовременные поощрительные выплаты из Фонда материальногопоощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фондаГенерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатногозаводов.
Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплатыи надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда,выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельнымиположениями.
В Фонд заработной платы включается:
Оплата за отработанное время:
· заработная плата, начисленная работникам по тарифнымставкам и окладам за отработанное время;
· заработная плата, начисленная работникам завыполненную работу по сдельным расценкам;
· стоимость продукции, выданной в порядке натуральнойплаты;
· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам иокладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей ит.п.);
· компенсационные выплаты, связанные с режимом иусловиями труда;
· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяжелых работах;
· доплаты за работу в ночное время;
· оплата работы в выходные и праздничные дни;
· оплата сверхурочной работы;
· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей,специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников;
· оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение имиписьменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработнойплаты;
· выплата разницы в окладах при временномзаместительстве;
· оплата труда лиц, принятых на работу посовместительству;
· оплата труда работников несписочного состава.
Оплата за неотработанное время:
· вознаграждение по итогам работы за год. годовыевознаграждения;
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (безденежной компенсации за неиспользованный отпуск);
· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодногоот пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
· оплата дополнительно предоставленных (сверхпредусмотренных законодательством) отпусков работников;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам,обучающимся в образовательных учреждениях;
· оплата на период обучения работников, направленных напрофессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторымпрофессиям;
· оплата труда работников, привлекаемых к выполнениюгосударственных или общественных обязанностей;
· оплата по месту основной работы труда работников,привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
· суммы, выплаченные за непроработанное времяработникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативеадминистрации;
· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачикрови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
· оплата простоев не по вине работника;
· оплата за время вынужденного прогула.
В фонд материального поощрения включаются:
· ежемесячная премия за выполнениепоказателей хозяйственной деятельности;
· премия за качество выпускаемойпродукции;
· оплата из фондов Генеральногодиректора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов. [29]
2.3 Порядок начисления фонда оплатытрудаЕжемесячно 20-го числа планово-экономический отделподготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельностиза отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.
Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнениюпоказателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются набалансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделенийи утверждаются результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентномотношении.
Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплатытруда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц,предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции,работ, услуг за отчетный месяц.
Первоначальные величины нормативов образования фондовобразуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фондаоплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений. [11;72]
Нормативы определяются для следующих фондов:
· фонд оплаты труда ЗАО;
· фонды оплаты труда департаментов,подразделений;
· фонд Генерального директора;
· фонды директоров заводов.
Фонд оплаты труда ЗАО «Стройформ» формируется понормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услугпо ЗАО.
Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям,фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу отфонда оплаты труда ЗАО «Стройформ».
Нормативы являются постоянными величинами и могутменяться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.
Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗпроизводит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов,подразделении, исходя из планового объема производства товарной продукции,работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планированиязатрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.
Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактическогообъема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.
/>
где />–норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;
/>–фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО за отчетныймесяц.
На основании данных ПЭО по плановым и фактическимпоказателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитываетпроцент увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции,работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-гочеловека) по ЗАО «Стройформ».
/>– % по объемам товарной продукции, работ, услуг;
/>– % по производительности труда;
/>,
где />– объемтоварной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;
/>–плановый объем товарной продукции, работ, услуг;
/>–производительность труда за отчетный месяц;
/>–плановая производительность труда;
/>– численность за отчетный месяц.
ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг,производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановымпоказателям, но не более чем на 5 %.
ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО,департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора поэкономике и финансам.
На основании отчета о выполнении показателейхозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц,предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая)фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фондматериального поощрения.
ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей замесяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.
Вывод.В данное время широко внедряется во всех структурахЗАО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:
В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракти руководителем предприятия оговариваются пункты:
· Устанавливается должностной окладконтрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующейметодике.
· В зависимости отфинансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная отплата трудапроизводится в следующих размерах:
В случае отсутствия прибыли и объемов реализациипродукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленныезаконодательством.
— В случае отсутствия прибили, но получения объемовреализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.
— В случае поучения прибыли и объемов реализациивыплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.
Разовые и страховке премии или другие вознаграждениявыплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениямидействующими в А/О.
Рассмотрев систему оплаты труда на ЗАО «Стройформ», стоит отметить многохороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.Но для более полного удовлетворения личных иобщественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства,конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужнопоставить в такие условия, которые будут побуждать их наращиватьвысокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Дляэтого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научнообоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурныхподразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающихконечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. [12;54]
Привлечение трудящихся к управлению производством,развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливаютнеобходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда сдостигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количествовложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а такжеэффективность производства. Разработать такой механизм оценки трудаиспользуемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника иподразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательноговключения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. [9;30]
В настоящее время в области оплаты трудапредприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождениеранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальноеблагосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественнойполезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции.Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение вмеханизме формирования оплаты труда на предприятии.
3. Совершенствование учета и оплаты трудав Республике Беларусь
3.1 Оптимизация уровня заработной платы в ключегосударственно-правовой политики
Зарплатагосслужащих и военных увеличится на 20%. Такое решение принял ПрезидентБеларуси Александр Лукашенко. Рассматривая 6 октября 2004 г. ситуацию сзаработной платой по стране в целом, глава государства пообещал бюджетникамувеличить её с 1 ноября. И это обещание будет выполнено.
Вместе с тем,вопрос об увеличении зарплаты госаппарату на совещании по социальным вопросамостался нерешённым. Тогда Президент Лукашенко счёл требования по оплате трудагосударственных служащих завышенными и попросил правительство внестисоответствующие корректировки. Сегодня же на совещании у главы государства ввопросе совершенствования оплаты труда в Беларуси была поставлена точка.Причём, подчеркнул глава государства, зарплата чиновников ни в коем случае недолжна значительно превышать зарплату в народнохозяйственном комплексе.
Глава государстватакже обратил внимание на пропорциональность роста зарплаты в госаппарате.Здесь также не должно быть ситуации, когда у начальника доходы повысятся взначительно большей степени, чем у подчинённого. В целом же, как отметилвице-премьер Андрей Кобяков, система оплаты труда в Беларуси – на должномуровне.
Вопросы совершенствования оплаты труда государственных служащихрассматриваются часто в последнее время на совещании у президента БеларусиАлександр Лукашенко.
Как сообщили ИА «ЭКОПРЕСС» в пресс-службе главы государства,президент отметил, белорусский чиновник — небогатый человек, получающий всреднем заработную плату, эквивалентную порядка 150 долларам США.
«Если сравнивать в целом с населением, это немного. Еслисравнивать с высокооплачиваемыми категориями работников в стране, банкирами идаже работниками государственных организаций, это очень мало», — сказал он.
Следует отметить, что, если зарплата работников бюджетныхорганизаций привязана к минимальной зарплате и размеру тарифной ставки первогоразряда и увеличивается одновременно с их повышением, на государственныхслужащих это правило не распространяется: решение о повышении заработной платыгосслужащим производится не автоматически, а в каждом конкретном случае порешению президента.
Однако в последнее время темпы роста заработной платы госслужащихстали существенно отставать от темпов роста оплаты труда в других сферах. Государственнаяслужба становится все менее привлекательной для белорусов, и, как следствие,усиливается отток квалифицированных кадров, в том числе в коммерческиеструктуры. Все меньше молодых людей выбирают карьеру госслужащего.
В этой связи президент еще год назад поручил выработатьоптимальную систему оплаты деятельности госслужащих по всей Республике. Однакодо сих пор нет конкретных результатов: многие чиновники при решении этойпроблемы преследуют лишь свои узковедомственные интересы, разрабатывая документыпод себя.
«Все свелось к тому, что где-то что-то отштукатурили,подшлифовали, кому-то добавили, кому-то больше полномочий дали, и на этомпоставили точку. Такие документы я принять не могу», — заявил президент.
На сегодняшний день, подчеркнул Президент, зарплата белорусскихчиновников в 10-15 раз ниже, чем в России и Украине, хотя темпы развитияБеларуси являются самыми высокими на постсоветском пространстве, и это признаново всем мире.
Условия оплаты трудаработников бюджетной сферы в настоящее время достаточно полно разработаны, исистема оплаты труда работников данной сферы проходит этап совершенствования,связанный с необходимостью как повышения благосостояния работников, так иусиления зависимости размера заработной платы от результатов труда.
В соответствии со ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы и системы оплаты трудаработников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихсягосударственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда— Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Базой формирования системыоплаты труда работников бюджетной сферы является размер тарифной ставки первогоразряда, которая устанавливается Советом Министров Республики Беларусь посогласованию с Президентом Республики Беларусь.
В целях поэтапногосовершенствования заработной платы работников бюджетной сферы с 1 апреля 2005г. в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28марта 2005 г. № 330 в Республике Беларусь повышена тарифная ставка первогоразряда, применяемая для оплаты труда работников бюджетной сферы, с 48 000 до51 000 руб.
Во исполнение п. 2постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. № 2070«О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций,финансируемых из бюджета» с последующими изменениями и дополнениямиМинистерство труда Республики Беларусь по согласованию с Министерством финансовРеспублики Беларусь приняло постановление от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах посовершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых избюджета» с последующими изменениями и дополнениями, которое являетсяосновополагающим документом формирования оплаты труда работников бюджетнойсферы.
Законодательное ипрактическое установление основ оплаты труда основных отраслей бюджетной сферы:
Законом РеспубликиБеларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об образовании» с последующимиизменениями и дополнениями определено, что государственная политика направленана достижение уровня среднемесячной заработной платы педагогических работниковне ниже уровня среднемесячной заработной платы работников в промышленности, апрофессорско-преподавательского состава — не менее чем в 1,5 раза выше этогоуровня.
Законом РеспубликиБеларусь от 18 июня 1993 г. № 2435-XII «О здравоохранении» с последующимиизменениями и дополнениями установлено, что заработная плата медицинских ифармацевтических работников государственных организаций здравоохраненияустанавливается в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
Согласно ЗаконуРеспублики Беларусь от 21 октября 1996 г. № 708-XIII «О научной деятельности» споследующими изменениями и дополнениями оплата труда научного работника вгосударственных научных организациях осуществляется в соответствии сзаконодательством Республики Беларусь с учетом результатов его научнойдеятельности и научной квалификации.
Оплата труда членоввременных научных коллективов осуществляется на договорной основе.
Научный работник,работающий в государственной научной организации, имеет право работать вовременных научных коллективах и по совместительству с дополнительной оплатой.
Кроме того, определенанеобходимость поэтапного повышения среднемесячной заработной платы научным инаучно-педагогическим работникам с тем, чтобы она была как минимум в полторараза выше среднемесячной заработной платы в промышленности.
В соответствии сЗаконом Республики Беларусь от 4 июня 1991 г. № 832-ХII «О культуре вРеспублике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями государствообеспечивает гарантированный уровень оплаты труда научных работников и еедифференциацию в зависимости от квалификации и результатов труда.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственноерегулирование оплаты труда должно включать:
— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;
— налоговое регулирование средств, направляемых наоплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
— установление районных коэффициентов и процентовнадбавок;
— установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается:генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами (контрактами). [25;19]
Существуюттри типа политики в области доходов и заработной платы:
— контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальныхмер;
— регулирование доходов на основе государственныхправил и положений;
— политика трехстороннего сотрудничества.
Все их элементы имеют место в Беларуси. Но при чрезмерной дифференциациизаработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд липринесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходовможет стимулировать черный рынок.
Поэтомуглавная надежда – политика сотрудничества, в частности, по вопросам утвержденияуровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. [28;23]
3.2 Программа социально-экономических реформ Беларуси – залогстимулирования и совершенствования уровня заработной платы
Парламентом Беларуси, в соответствии с Указом Президента «О подготовкепрограммы социальных реформ», приняло постановление «О программе социальныхреформ в РБ на период 2005 – 2015гг.».
Эти постановлением главными задачами в сфере совершенствования труда итрудовых отношений определяются:
— создание экономических и социальных условий длязначительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитияпредприимчивости и деловой инициативы;
— внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиямивсех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемноготруда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальномустрахованию, охране, условиям и режиму труда.
В соответствии с этим постановлением предполагаетсяпроведение реформ в сфере оплаты труда. Так:
1. Заработная плата лиц, работающих по найму, являетсяосновным, а для подавляющего большинства из них — единственным источникомдоходов.
За годы реформирования экономики уровень реальнойоплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленнойзаработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 процентов.Возникла необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально- квалификационным группам работающих, по предприятиям, отраслям, регионамстраны. Соотношение средней заработной платы 10 процентов наиболееоплачиваемых и такой же доли наименее оплачиваемых работников сейчас составляет1:24. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающийхарактер приняли задержки с выплатой заработной платы.
Минимальный размер оплаты труда чрезвычайно низок иискусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функциизаконодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнятьнесвойственную ему роль технического норматива при определении величины рядасоциальных выплат и административных санкций.
Вследствие этих негативных процессов заработная платаперестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.
2. Основными направлениями политики в области оплатытруда являются: обеспечение ростареальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы,квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главнымисточником денежных доходов населения; повышение уровня государственныхгарантий оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедногонаселения; достижение такого уровня заработной платы наемных работников,который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения иэкономические стимулы для развития производства, а также активизировать личноеучастие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бынадежным источником инвестиций на цели социального развития.
Эта политика должна прежде всего содействоватьстимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной итерриториальной мобильности населения в целях обеспечения эффективнойструктурной перестройки экономики и технического перевооружения производства.При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокойдифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплатытруда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.
3. Реформирование оплаты труда будет осуществлятьсяна основе: экономических методов, преимущественно через налоговоерегулирование денежных доходов; использования механизмов социальногопартнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемнымиработниками; повышения уровня государственных гарантий минимальной оплатытруда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
4. В ходе осуществления реформы оплаты труданамечается предпринять следующие меры.
В области оплаты труда во внебюджетном сектореэкономики:
— создать систему гарантий минимальных уровнейзаработной платы для работников в зависимости от их квалификации на основеколлективных тарифных договоров и соглашений между работодателями и работникамина всех уровнях социального партнерства;
— усилить регулирующее воздействие государства на оплатутруда руководителей государственных, казенных и муниципальных организаций, атакже организаций со смешанной формой собственности.
В генеральном соглашении между общебелорусскимиобъединениями профсоюзов, общебелорусскими объединениями работодателейпредусматривается определить общие принципы и минимальные гарантии оплатытруда, а также рекомендуемые соотношения минимальных ставок заработной платымежду отраслями экономики с учетом сложности и условий работ.
На отраслевом уровне намечается ввести с учетомотраслевых особенностей рекомендуемые минимальные ставки, межразрядные тарифныекоэффициенты для оплаты труда различных категорий работников, основные условиядополнительного стимулирования, виды и минимальные размеры компенсационныхдоплат и надбавок.
В региональных (территориальных) соглашенияхпредполагается установить размер тарифной ставки I разряда основной профессиибазовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников сквозных(межотраслевых) профессий и должностей исходя из уровня жизни на конкретнойтерритории.
Предусматривается существенно повысить рольколлективных договоров, заключаемых непосредственно на предприятиях и ворганизациях, в регулировании вопросов оплаты труда.
Предстоит разработать нормативные документы,устанавливающие через систему контрактов зависимость размера оплаты трударуководителей предприятий от результатов хозяйственно — финансовой деятельностии эффективности работы этих предприятий, а также упорядочить оплату трудаработников казенных предприятий на основе применения на них тарифных ставок иокладов при условии выполнения государственных заказов.
Для предприятий, получающих государственные дотацииили льготы по расчетам с бюджетами, а также имеющих задолженность по выплатезаработной платы, возможно установление ограничений в оплате трударуководителей на основе специальных соглашений.
В области оплаты труда в бюджетной сфере (см. прил.3,4,5):
— уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплатетруда работников бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизманадбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицированныхработников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окладам занепрерывный стаж работы и высокую результативность труда;
— проводить повышение ставок заработной платы работниковбюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен, нои с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики. [1;27]
При определении в бюджетах всех уровней размеровсредств на оплату труда работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобысредняя заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80 — 85процентов от средней заработной платы в промышленности.
В области минимального размера оплаты труда,гарантированного государством:
— повысить минимальный размер оплаты труда на основенового социального стандарта — минимальной часовой оплаты труда, имея в видуприблизить этот размер к величине прожиточного минимума трудоспособногочеловека;
— отказаться от использования минимального размераоплаты труда в качестве нормативной базы при установлении размеров социальныхвыплат.
В области своевременной и полной выплаты заработнойплаты:
1. установить, что при наличиизадолженности по оплате труда в акционерных обществах, активы, в том числеликвидные основные фонды и оборотные средства, подлежат продаже на аукционе снаправлением полученных средств на погашение задолженности по заработной плате;
2. обеспечить усиление мерэкономической, административной и уголовной ответственности должностных лиц,собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, занарушение прав трудящихся на полную, своевременную оплату выполненной работы;
3. установить права работника навозмещение материального вреда, причиняемого задержкой выдачи начисленнойзаработной платы;
4. расширить правоприменительнуюпрактику и упростить порядок рассмотрения обращений граждан по фактам задержекпричитающейся заработной платы; содействовать образованию хозяйствующимисубъектами на добровольной основе специальных целевых страховых фондов за счетперечисления в них части доходов от их деятельности на случай временныхфинансовых затруднений, которые могут привести к задержке расчетов позаработной плате;
5. ужесточить государственныйконтроль за прохождением и целевым использованием средств федерального бюджета,направляемых на оплату государственного заказа. [18;42]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработнаяплата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения междусобственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынкетруда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — этоцена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная платаможет принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработнойплаты используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработнойплаты суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основныхсоциально-производственных и рыночных факторов.[10;30]
Во-первых, размерзаработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Длякаждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни.Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих навосстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многихстранах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяетграницу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельностиработников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняяграница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получениевысокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.
Во-вторых, размерызаработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификациитребует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественномотношениях жизненных условий.
В-третьих, на величинузаработной платы влияют национальные различия между странами, степеньразвитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.Данные различия зависят от научно-технического уровня производства,достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы,нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.
В-четвёртых, на величинуоплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работникамиведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковаяоплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования иквалификации. [2;66]
Факторы, воздействующиена величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применятьразные формы заработной платы.
1. Для Беларуси внастоящее время характерно значительное неравенство в распределении доходов.
2. Неравенстводоходов существенно увеличилось в последнее десятилетие.
3. Статистическиеданные указывают на то, что уже более 40% населения имеет доходы ниже уровняпрожиточного минимума.
4. Принимаемыегосударством (правительством) меры по стабилизации положения не приносятрезультата, в связи с ухудшающимся общим экономическим положением в стране.
5. Для населенияБеларуси в 2006-2007 гг. необходимы кардинальные меры в области:
— стимулированияпромышленного производства;
— наведенияпорядка в сборе налогов;
— экспортакапитала за границу
— социальныхпрограмм для беднейшего населения и по всей видимости гуманитарная помощьэкономически развитых стран. [3;30]
Основными направлениями политики в областиоплаты труда должны являтся: обеспечение роста реальной заработной платыработников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией ипрофессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежныхдоходов населения; повышение уровня государственных гарантий оплаты труда сцелью вывода работающих граждан из числа бедного населения; достижение такогоуровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечитьустойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы дляразвития производства, а также активизировать личное участие работников в своемсоциальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций нацели социального развития.
Стимулирующая функция заработной платы – направитьинтересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счетобеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовойдеятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить ввиде «двигателя» совершенствующей функции. Стимулирующую функцию нельзяколичественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Астимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль можетповышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размерыоплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно,стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить черезэффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышенииее стимулирующей роли.
Заработная платакак форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средствработников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет взаработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать уработников материальную заинтересованность в улучшении непосредственныхрезультатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аникейчик О.В., Сборник «Заработнаяплата РБ», Мн, Этера-экономика, 2004
2. Дунин Л.Н. Бюджетная система Беларуси.Приложение к журналу «Консультант». Мн. 2005.
3. Зинько С.А. Заработная платы в Беларуси:предложения и выводы. Мн. 2002.
4. Лыкова Л.Н. Теоретические вопросыисчисления заработной платы. Вестник БГУ. 2004. № 2.
5. Лыкова Л.Н. Заработная плата. Вопросыэкономики. М, 2003.
6. Синельников С.Г. Оплата труда.Экономическая Серия. № 2.
7. Соколов В. П. Заработная плата: вопросы иответы. Эко, 2005. № 7.
8. Окунева Л.П. в Беларуси. Мн. БГУ 2002. Финансовые отношения, учебное пособие.
9. ПанинаН.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. — М.: Экзамен, 2003.
10. Петров В.К. Заработная плата – 3-е изд. – Мн: Эко, 2003.
11. Протас Л.Г. Экономика предприятия.– Мн: Экономика, 2002.
12. Погорелов В.А. Организация оплатытруда работников предприятий Рекомендации. — Мн: Институт труда, 2003.
13. Русых Ю.М. Совершенствованиеоплаты труда в Республике Беларуси. – Мн: Право 2001.
14. Тарасов Е.В., Пошерстник Н.В.Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
15. Танич П.Э. Экономика труда. – Мн:Экономика, 2003.
16. Танич Ю.В. Оптимизация заработкаработника: Учебно-методические материалы. Мн: 2004
17. Туманский Р.А. Поощрительныесистемы оплаты на предприятии. – Мн., Светоч
18.Уварова И.И. Совершенствование экономической политики через реформы //Главныйбухгалтер 2005г. №1 с.33
19.Уткин Т.И. Экономическая теория. Мн. 2004г. 132с.
20.Фанин М.К., Пронихин В.С. Макроэкономика // 2004г. №4-5 с.14. [20;14]
21.Харитончик Г.В. Макроэкономика. Лекции. Мн.//Полымя 2003г.
22.Харин А.А. Избранные темы по курсу “Экономика”. Мн., БГУ,113с. [22;113]
23.Цапик В.К, Попов Б.Г. Оплата труда. М. 1996г. 92с.
24.Чащин Б.Н. Макроэкономика// Бизнес 1999г. №5-6 с.14-15.
25.Чех В.И. Анализ заработной платы в Республике Беларусь. Мн. 2004г. 363с.
26.Шнитко Э.А. Экономическая политика. Лекции Мн. БГУ, 2001г. 224с.
27.Юшенко К.В. Экономика. Лекции. Аграрный колледж. Мн, 2003г. №47 с.29.
28.Чубаков Г.Н. Стратегия управления. М. 2005г.215с.
29.Компьютерная программа Эксперт, 2005
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Формы и системы оплаты труда
/>
Приложение 2. Совершенствованиепланирования фонда заработной платы
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательноесоблюдение следующих условий:
· рост производительности труда должен опережать рост заработнойплаты;
· общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должнапревышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции,утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социальногоразвития предприятия.
Общий годовойфонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанныйпо нормативу заработной платы на 1р. продукции />,
где /> – норматив заработнойплаты на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия напланируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому нормативутверждается предприятием;
/>– плановый объемнормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Планируемыйфонд заработной платы />.
В фондзаработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все видыдоплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.
Структура фондазаработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты(тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы;дополнительная заработная плата.
Данная величинагодового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате припланировании себестоимости продукции.
При расчетесреднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой приустановлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов ростазаработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фондаматериального поощрения.
Годовой фондпрямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков />,
где /> – годовой объем выпускадеталей, шт.;
/> – число операцийтехнологического процесса обработки детали;
/> – трудоемкость обработкидетали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;
/> – часовая тарифная ставкадля работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.
Характеристика
производства
Номинальный годовой фонд времени, ч Примечание рабочих оборудования при числе смен 1 2 3Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы:
нормальными
вредными
Производство с непрерывным
технологическим процессом и условиями работы:
нормальными
вредными
нормальными
вредными
нормальными
вредными
2070
1830
2070
1830
2070
1830
2070
1830
2070
1830
–
–
–
–
–
–
4140
3660
–
–
–
–
–
–
6210
5490
8760
8760
8570
8570
8570
6490
41-часовая рабочая неделя
36-часовая рабочая неделя
Непрерывная кругло-годичная работа
24ч*365=8760ч
Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней
24ч*357=8570ч
Круглосуточная работа, кроме выходных и праздничных дней
24ч*271=6490ч
Продолжи-
тельность рабочей недели, ч
Продолжи-
тельность основного отпуска, ДНИ
Номинальный годовой фонд времени, ч Потери времени, % от номинального фонда Эффективный годовой фонд рабочих, ч 41 15 2070 10 1860 41 18 2070 11 1840 41 24 2070 12 1820 36 24 1830 12 1610 36 36 1830 17 1520Годовойфонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основныхрабочих-повременщиков />,
где />– эффективный годовой фондрабочего времени одного рабочего, ч;
/>– число рабочих смен всутки;
/>– часовые тарифные ставки1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;
/>– явочное число рабочих водну смену соответственно по разрядам работ, чел.[8;61-63]
Приложение 3. Совершенствование оплаты труда в бюджетной сфере
Совершенствование оплаты труда в бюджетной сфере
1 2 уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы и высокую результативность труда; проводить повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики.
Приложение 4. Совершенствование оплаты труда в областиминимального размера оплаты труда, гарантированного государством
Совершенствование оплаты трудав области минимального размера оплаты труда, гарантированного государством
1 2 повысить минимальный размер оплаты труда на основе нового социального стандарта — минимальной часовой оплаты труда, имея в виду приблизить этот размер к величине прожиточного минимума трудоспособного человека; отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве нормативной базы при установлении размеров социальных выплат.
Приложение 5. Совершенствование оплаты труда в областисвоевременной и полной выплаты заработной платы
Совершенствование оплаты трудав области своевременной и полной выплаты заработной платы
1. установить, что при наличии задолженности по оплате труда в акционерных обществах, активы, в том числе ликвидные основные фонды и оборотные средства, подлежат продаже на аукционе с направлением полученных средств на погашение задолженности по заработной плате; 2. обеспечить усиление мер экономической, административной и уголовной ответственности должностных лиц, собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, за нарушение прав трудящихся на полную, своевременную оплату выполненной работы; 3. установить права работника на возмещение материального вреда, причиняемого задержкой выдачи начисленной заработной платы; 4. расширить правоприменительную практику и упростить порядок рассмотрения обращений граждан по фактам задержек причитающейся заработной платы; содействовать образованию хозяйствующими субъектами на добровольной основе специальных целевых страховых фондов за счет перечисления в них части доходов от их деятельности на случай временных финансовых затруднений, которые могут привести к задержке расчетов по заработной плате; 5. ужесточить государственный контроль за прохождением и целевым использованием средств федерального бюджета, направляемых на оплату государственного заказа.