Реферат: Учет труда и заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫТРУДА

1.1. Экономическаясущность оплаты труда

1.2. Формыи системы оплаты труда

1.3. Синтетическийи аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.4. Методикаанализа использования фонда оплаты труда

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДАОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЧИСТАЯ ВОДА»

2.1. Основныепоказатели деятельности предприятия ООО «Чистая вода»

2.2. Анализдинамики и структуры персонала и оплаты труда на предприятии

2.3. Анализпоказателей эффективности использования фонда

оплаты труда

2.4.Оценка «плотности мотивации»персонала на предприятии

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПОУЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ЧИСТАЯ ВОДА»

3.1. Положительныеи отрицательные тенденции системы оплаты труда на предприятии

3.2. Рекомендациипо совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала

3.3. Перспективыразвития оплаты труда в Российской Федерации в 2009-2011 гг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата трудапредставляет собой один из основных факторов социально — экономической жизнистраны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказатьблаготворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товарыи услуги.

Законодательстворассматривает оплату труда как систему отношений, в процессе которойопределяются и формируются выплаты за использование труда работников.

Отношения работников и работодателей – это взаимодействие внутрипредприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их былэффективным, работа на предприятии должна быть определенным образоморганизована, а между оплатой труда работника и показателями, характеризующимиэффективность деятельности работника, должна быть установлена определеннаявзаимосвязь. Оплата труда сотрудников по результатам их работы должна бытьоптимальной т.к. компания, неэффективно действующая в условиях свободногопредпринимательства, утрачивает конкурентоспособность.

Регулирование затрат работодателей на оплату труда сотрудников должнообеспечить, с одной стороны, гарантии воспроизводства трудовых ресурсов и, сдругой стороны, эффективность и конкурентоспособность производства.

Сегодняшний средний уровеньзаработной платы в России, в 10-15 раз ниже среднего заработка в США или ЗападнойЕвропе, хотя наше отставание по производительности труда является 4-6-кратным.При намечаемом в правительственной программе ежегодном повышении реальнойзарплаты на 8-9% ее среднее значение принципиально не изменит положениебольшинства работающих, для которых общий уровень доходов остается невысоким[40, с.35].

Необходимо отметить особенностиформирования оплаты труда в России. По мнению ряда авторов, остро стоитпроблема занижения заработной платы, причем не только с точки зренияпотребностей отдельного человека, но с макроэкономических позиций.Относительная цена труда обычно выявляется на основе соотношения общего объемадоходов населения (с выделением заработной платы) с ВВП данной страны. Согласноданным Госкомстата России, исчисляемым по системе национальных счетов, в Россиидоля «расходов на конечное потребление домашних хозяйств» в ВВП составляет 46,6%,тогда как в Великобритании — 65,5, Германии — 58,4, а в США — 68,6%. Согласноофициальным оценкам, данный показатель на 10-20 и более процентных пунктовниже, чем в развитых странах [21, с. 62].

Результаты исследования затратработодателей на оплату труда работников позволяют выявлять их реальные уровеньи структуру, что является необходимым для выработки конкретных рекомендаций поих оптимизации.

Заработнаяплата на современном этапе должна превращаться посредством гибкогорегулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звенопроцесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатораэкономики.

Новые подходыв организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваныобеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование имотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективныйвнутренний и внешний контроль деятельности предприятий.

Изложенный взгляд, подтверждаетактуальность темы дипломной работы и определяет ее цель.

Целью дипломной работы является разработкамероприятий по улучшению системы оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной целив рамках дипломной работы поставлены следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты оплатытруда;

— провести анализ использованияфонда оплаты труда;

— выявить положительные иотрицательные тенденции системы оплаты труда;

— разработать рекомендации по совершенствованиюоплаты труда.

Предмет исследования – особенности использованияфонда оплаты труда на предприятии.

Объект исследования – предприятие ООО«Чистая вода».

В качествеисточника информации рассматриваются научные труды отечественных специалистовпо вопросам организации, учета и анализа оплаты труда, основные нормативныеакты, регулирующие данную сферу, материалы специализированной периодическойпечати, а также информация практического характера собранная и осмысленная впорядке личного ознакомления с деятельностью предприятия ООО «Чистая вода».

Дипломная работа содержит триглавы.

В Iглаве представлены теоретические аспекты формирования и использования фонда оплатытруда. Глава состоит из четырех разделов, в которых изложены: экономическаясущность, формы, системы и основные элементы оплаты труда; рассмотрен синтетическийи аналитический учет оплаты труда; изложена методика использования фонда оплатытруда.

IIглава содержит практическую часть работы. Она состоит из четырех разделов, вкоторых представлены: характеристика и основные показатели деятельностиисследуемого предприятия; анализ динамики, структуры и использования фондаоплаты труда на предприятии.

В IIIглаве, которая состоит из трех разделов, проведена оценка положительных иотрицательных тенденций системы оплаты труда на данном предприятии и разработанырекомендации по совершенствованию оплаты труда, показаны перспективы развитияроссийского законодательства в сфере оплаты труда на период 2009-2011 гг.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫТРУДА

1.1.Экономическая сущность оплаты труда

Важнейшим этапом теоретическогоизучения процесса формирования средств на оплату труда является уточнениепонятийного аппарата на основе анализа эволюции взглядов на формированиезаработной платы и исследования действующей нормативно-правовой базы.

Широкое разнообразие формулировокэкономических терминов и приводит к различному пониманию категорий, связанных соплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как «фонд оплатытруда» и «фонд заработной платы» в различных источникахтрактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству,что часто приводят к противоречиям и создают определенные трудности дляхозяйственной практики. С целью уточнения этих терминов и определения их логическихсоотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплататруда» и «заработная плата».

Термины «оплата труда» и«заработная плата» достаточно четко были определены в трудовомзаконодательстве. В статье 129 Трудового кодекса РФ давалось следующееопределение: «оплата труда — система отношений, связанных с обеспечениемустановления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд всоответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовымидоговорами». Таким образом, законодатель определил оплату труда каксистему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты заиспользование труда работников.

В соответствии с той же статьейТрудового кодекса РФ, «заработная плата — вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера».

Такие же понятия дает в своихнаучных трудах доктор экономических наук, профессор Кондраков Н.П [20, с.245].

Но согласно изменениям в Трудовомзаконодательстве, в т.ч. в ст.129, эти два понятия объединили: заработнаяплата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационногохарактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) истимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии ииные поощрительные выплаты) [1, ст.129].

По мнению профессора СкляренкоВ.К., заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимостьнатуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовомудоговору (контракту) [27, с.355].

Из рассмотренных определений можнозаключить, что заработная плата — ключевая составляющая оплаты труда каксистемы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальнуюформу компенсации трудозатрат работников.

Теперь рассмотрим понятия фондзаработной платы и фонд оплаты труда.

В словаре бухгалтерского учетасказано, что фонд заработной платы – этообъем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплатазаработной платы работникам предприятия [48].

Фонд заработной платы — общаявеличина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующихставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов,отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний [46].

По мнению Скляренко В.К., фондзаработной платы — это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральнойоплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору(контракту), и по структуре состоит из различных элементов [27, с.355] (см.рис. 1.1.1).

/> /> /> /> /> /> /> /> <td/> />

В состав фонда заработной платывходят: начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты трудав денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимомработы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а такжевыплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [47].

Ранее состав фонда заработной платыи выплат социального характера был утвержден постановлением Госкомстата РФ №89,которое было отменено постановлением Госкомстата РФ № 76 от 19.08.2003 г. Но,описание состава фонда заработной платы встречается и в других, нынедействующих нормативных источниках. Так, согласно постановлению Росстата №3 от14.01.2008 г., фонд заработной платы работников списочного состава состоит изоплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, единовременныхпоощрительных и других выплат, оплаты питания и проживания, имеющих системныйхарактер [10, п.16.4].

В общем виде в фонд заработнойплаты на предприятии входят следующие укрупненные элементы:

1. Оплата за отработанное время;

2. Оплата за неотработанное время;

3. Единовременные поощрительныевыплаты;

4. Выплаты на питание, жилье,топливо.

Все перечисленные выплаты,составляющие фонд заработной платы, включаются в себестоимость продукции,работ, услуг.

Включению в фонд заработной платыне подлежат:

1) суммы, не имеющие отношения коплате труда;

2) командировочные расходы;

3) расходы, выплаченные взаменсуточных;

4) надбавки за подвижной(разъездной) характер работы;

5) полевое довольствие;

6) надбавки за вахтовый методработы;

7) надбавки при выполнениимонтажных, наладочных и строительных работ;

8) расходы при переводе в другуюместность;

9) некоторые другие выплаты.

Фонд оплаты труда состоит из фондазаработной платы и сумм предоставляемых предприятием трудовых и социальныхльгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты всоответствии с законодательством в себестоимость продукции, работ, услуг невключаются (см. рис 1.1.2) [19, с.469].

/> /> /> /> /> /> /> /> <td/> />

В ходе уточнения и определениялогического соотношения понятий «фонд оплаты труда» и «фонд заработной платы», можносделать вывод, что в сравнении с фондом заработной платы, фонд оплаты труда(ФОТ) имеет более широкое понятие и состав, включающий в себя не только фондзаработной платы, но и суммы трудовых и социальных льгот (выплачиваемых за счетчистой прибыли предприятия и не включаемых в себестоимость продукции, работ,услуг). А фонд заработной платы (ФЗП) включает в себя выплату зарплатыработникам, а также все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством,коллективным и трудовыми договорами, и системой оплаты труда, носящиерегулярный характер и включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг.

1.2. Формы и системы оплаты труда

В условиях формирования рыночныхотношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросыорганизации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Под организацией заработной платыпонимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерамиего оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принятовыделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организацииоплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система,формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенноеназначение.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: нормвремени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированныхзаданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вкладкаждого работника в общие результаты [45].

Заработная плата работникуустанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данногоработодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включаяразмеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавоккомпенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системыпремирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [1,ст.135].

Предназначение форм и систем оплатытруда состоит в том, что они позволяют обеспечить взаимосвязь междурезультатами труда работника и его оплатой. С помощью форм заработной платыпроисходит учет затрат труда работников и начисление заработка.

Система заработной платы выполняетфункцию формы заработной платы, но также позволяет учитывать множество прочихфакторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельностиработника, а, следовательно, и на его заработок.

Недостаточность категории «формазаработной платы» подводит нас к необходимости использования категории «системазаработной платы» [43].

В соответствии с законодательством,формыи системы заработной платы — это механизм установления размеразаработка в зависимости от количественного результата и качества труда (егосложности, интенсивности, условий) [45].

По мнению Скляренко В.К., тарифнаясистема – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплатытруда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, егоинтенсивности и характера [27, с.343].

Тарифная система дифференциациизаработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифныеставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты [1,ст.143].

Тарифная система – совокупностьнормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп икатегорий работников в зависимости от следующих условий: сложности выполняемойработы; условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивностьтруда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.); характер труда [21,с.243]. Состав тарифной системы представлен на рис. 1.2.1.

/> /> /> /> /> /> /> /> <td/> />

Тарифная сетка — совокупностьтарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости отсложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифныхкоэффициентов. Таким образом, тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому изкоторых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько разтарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первогоразряда всегда равен единице.

Тарифная ставка — фиксированныйразмер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих исоциальных выплат [1, ст.129].

Тарифная ставка представляет собойвыраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочеговремени [27, с.345]. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разрядарассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставкаявляется исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочихнезависимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются напредприятии [45].

Тарифно-квалификационныесправочники — это нормативные документы, с помощью которыхустанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том,что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разрядакаждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов:«Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд — величина,отражающая уровень профессиональной подготовки работника [1, ст.143].Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией(обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующиетрадиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки,тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеровзаработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческоготруда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностьюявляется составление штатного расписания, где указываются перечень должностей,имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должностии размеры месячных окладов.

К основным элементам тарифнойсистемы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате застаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент –показатель относительного увеличения заработной платы с целью компенсациидополнительных расходов и повышенных затрат труда, связанных с выполнениемработы и проживанием в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Онустанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен.Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Бестарифный тип организациизаработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколькопо конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление нефиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определениекоэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия [45].

Индивидуальная заработная плата(ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всемколлективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена вследующем виде:

ЗПi =

/>/>/>/>n (1.2.1)

где ФОТ — фонд оплаты трудаколлектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

Кi — коэффициентквалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом вмомент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы илидругих условных единицах);

КТУi — коэффициенттрудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-муработнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (вдолях единицы и т.п. единицах измерения);

Тi — количество рабочеговремени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата(час., дн.); i = 1, 2… п — количество работников, участвующих в распределенияфонда оплаты труда, человек.

Существуют следующие формы исистемы оплаты труда (см. рис. 1.2.2).

/> /> /> /> /> /> /> /> <td/> />

Повременная формахарактеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимостиот количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени иустановленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражаетсяформулой:

Зп= Тс∙ Фтаб, (1.2.2)

где Тс — тарифная ставкаприсвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Фтаб — фонд фактическиотработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования длярасчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разрядарабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы,которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна [45].

Сдельная формаоплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника взависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен вколичестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции(расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой

Зсд= p ∙V, (1.2.3)

где р — расценка (штучная сдельная)за единицу объема работ в руб.;

V — объем выполненной работы вустановленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливаетсяпо формуле

p= Нвр∙ Тс = 1 / Нвр.час∙ Тс = Фсм/ Нвр.см∙ Тс = Фмес/ Нвр.мес∙ Тс, (1.2.4)

где Тс — часоваятарифная ставка;

Нвр — норма времени;

Нвыр.час — нормавыработки часовая;

Нвыр.см — норма сменнойвыработки;

Нвыр.мес — месячнаянорма выработки;

Фсм, Фмес — соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставкиориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должентруд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентациисодержания выполняемых операций и их элементов.

Аккордная форма оплаты трудапредусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенныхстадий работы или производство определенного объема продукции [14, с.241].

На базе форм оплаты трударазработаны системы повременной заработной платы: простая повременная,повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системезаработок рабочего определяется по той же формуле (1.2.2), с помощью которойхарактеризовалась повременная форма оплаты труда.

При повременно-премиальной системезаработная плата определяется по формуле

Зп.-пр= Зп+ П, (1.2.5)

где Зп — тарифнаязаработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простойповременной системе;

П — сумма премии, установленной заобеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная системаоплаты труда с нормированным заданием используется, когдафункции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени покаждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так иповременной форм заработной платы [45].

На базе сдельной формы заработнойплаты разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная:

— прямаясдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной имипродукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок,установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная– оплата труда, включающая премирование за перевыполнение норм выработки,достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первоготребования, отсутствие брака, экономию материалов;

— сдельно-прогрессивная– при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

— косвенно-сдельная– применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков,комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах отзаработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Организация заработной платы должнабыть спланирована таким образом, чтобы способствовать повышениюпроизводительности труда, улучшению организации нормирования труда, полномуиспользованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качествапродукции, работ, услуг.

1.3. Синтетический и аналитическийучет расчетов с персоналом по оплате труда

Для отражения средств и источниковсредств предприятия существуют счета бухгалтерского учета.

В соответствии с Федеральнымзаконом «О бухгалтерском учете», бухгалтерский учет представляет собойупорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения в денежном выраженииинформации об имуществе, обязательствах организации и их движении путемсплошного, непрерывного и документального отражения всех хозяйственных операций[4, п.1 ст.1].

Счета бухгалтерского учета – способсистемного отражения влияния хозяйственной операции на состояние объекта учета.

По способу группировки и обобщенияинформации счета подразделяются на синтетические и аналитические. Синтетическиесчета дают обобщенную характеристику объекту учета. Аналитические счетараскрывают и детализируют содержание синтетического счета, и должнысоответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета [14, с.44].

В соответствии с Федеральнымзаконом «О бухгалтерском учете», синтетический учет – учет обобщенных данныхбухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операцийпо определенным экономическим признакам, который ведется на синтетическихсчетах бухгалтерского учета. Аналитический учет – учет, который ведется влицевых, материальных и иных аналитических счетах бухгалтерского учета,группирующих детальную информацию об имуществе, обязательствах и хозяйственныхоперациях внутри каждого синтетического счета [4, ст.2].

Оплата труда на предприятииявляется важным элементом затрат в себестоимости продукции. На оплату трудаотносят суммы, начисленные работникам в соответствии с принятыми у работодателяформами и системами оплаты труда [2, п.1 ст.255].

Можно выделить следующиеособенности расчетных операций с персоналом предприятия по всем видамначислений и удержаний:

— сжатые и строго определенныесроки на расчеты по оплате труда, подготовку всей необходимой документации;

— при начислении и выплате суммызаработной платы необходимо руководствоваться значительным числом нормативныхактов;

— важное значение имеет точностьоформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками[14, с.250].

Алгоритм действий бухгалтера,отражающий порядок операций по оплате труда и связанных с нею расчетов:

— начисление сумм оплаты труда идругих выплат работникам предприятия с отнесением за счет соответствующихисточников;

— расчет всех видов удержаний иззаработной платы;

— расчет сумм отчислений всоциальные фонды (ЕСН);

— получение в банке и отражение вучете наличных денег для выплаты работникам предприятия;

— выдача и депонированиезадолженности предприятия перед работниками по зарплате.

Синтетический учет расчетов сперсоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплатетруда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающимпенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другимценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты сперсоналом по оплате труда». К данному счету могут быть открытыследующие субсчета: 70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штатеорганизации», 70-2 «Расчеты с совместителями», 70-3 «Расчеты по договорамгражданско-правового характера» [20, с.251].

Схема учетных записей по расчетам сперсоналом по всем видам начислений и удержаний приведена в таблице 1.3.1.

Таблица 1.3.1. Схема учетныхзаписей по расчетам с персоналом по всем видам начислений и удержаний

№ п/п Операции Документы Корреспондирую-щие счета Дебет Кредит 1 2 3 4 5 Начисление зарплаты и других выплат работникам предприятия 1

Начисление зарплаты с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг:

— основного производственного персонала;

— персонала вспомогательного производства;

— общепроизводственного персонала;

— общехозяйственного персонала;

— обслуживающего персонала;

— персонала коммерческой деятель-ности

Документы опреде-ляющие отношения работника с предпри-ятием:

— трудовой договор;

— договор подряда;

— договор поручения.

Документы разрабо-танные на предприя-тии:

— коллективный договор;

— штатное расписание.

Положения:

— об оплате труда;

— о премировании;

— о выплате по итогам года вознаграждения за выслугу лет.

Документы учета ра-бочего времени и вы-работки:

— табель учета рабочего времени (форма Т-13);

— наряд на работу;

— акт приемки-сдачи по договору подряда и поручения;

— акт о простое и т.д.

2 Начисление выплат стимулирующего характера персоналу любой деятельности по системным Положениям с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг 3 Начисление премий за производственные результаты: вознаграждение по итогам года, надбавки за проф.мастерство, высокие достижения в труде и т.д. 4

Начисление выплат компенсирующего характера, связанных с режимом работы и условиями труда:

— за работу в ночное время;

— за сверхурочную работу;

— за работу в многосменном режиме и др., с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг

5 Начисление пособий по временной нетрудоспособности за первые два дня болезни за счет работодателя Листок нетрудоспосо-бности, расчетно-платежная ведомость 20, 23, 25, 26, 29, 44 70 6 Начисление выплат, не связанных с производственными результатами: оплата дополнительных отпусков и др. выплат за счет целевого финансирования Распоряжение (приказ) руководителя о выпла-тах 86 70 7

Начисление дивидендов:

7.1. Работающим акционерам:

— за счет резервного фонда;

— за счет прибыли

7.2. Сторонним участникам общес-тва

Решение совета дире-кторов, протоколы собрания учредителей о начислении диви-дендов

8 Начисление выплат в возмещение вреда, причиненного трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья Заявление постра-давшего или других имеющих право на возмещение вреда, справка медэксперти-зы (форма 1503004) [9], распоряжение ру-ководителя о выплате возмещения вреда, решение суда 26, 97 76 9

Начисление пособий за счет ФСС:

— пособия по временной нетрудоспо-собности;

— пособия по беременности и родам;

— единовременное пособие беремен-ным женщинам, вставшим на учет в медучреждение в ранние сроки беременности;

— единовременное пособие на рождение ребенка;

— ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет;

— пособия на погребение

Листок нетрудоспо-собности; справка из женской консультации о постановке на учет; справка из ЗАГСа о рождении и заявление родителей; копия свидетельства о рож-дении и заявление на выдачу пособия; справка из ЗАГСа о смерти, заявление на выдачу пособия; платежная ведомость

69-1-1

Начислены отпускные за дни отпуска:

— в текущем месяце

— приходящихся на следующий месяц

Записка расчет о пре-доставлении отпуска (форма № Т-60)

20, 23, 25, 26, 29, 44

11 Отпускные за дни отпуска, учтенные по дебету 97 счета, отнесены на себестоимость в составе ФОТ соответствующего месяца Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 97 Начисление единого социального налога (ЕСН) и взносов на социальное страхование 1 Начислен ЕСН с заработной платы работников и с суммы отпускных за дни отпуска приходящиеся на текущий месяц: — в части, подле-жащей перечислению в ФСС Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 69-1-1 2 — в части, подлежащей перечис-лению в пенсионный фонд Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 69-2 3 — в части, подлежащей перечис-лению в ФФОМС Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 69-3-1 4 — в части, подлежащей перечис-лению в ТФОМС Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 69-3-2 5 Начислены взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 69-1-2 6

Начислена доля ЕСН с суммы отпускных, за дни отпуска приходящиеся на следующий месяц:

— зачисляемая в ФСС;

— зачисляемая в ПФР;

— зачисляемая в ФФОМС;

— зачисляемая в ТФОМС;

— зачисляемая в ФСС от несчастных случаев

Бухгалтерская справка-расчет

69-1-1

69-2

69-3-1

69-3-2

69-1-2

7 Сумма начисленного ЕСН, учтенная по дебету 97 счета, отнесена на себестоимость соответствующего месяца Бухгалтерская справка- расчет 20, 23, 25, 26, 29, 44 97 Расчет обязательных удержаний из начисленных сумм работников 1 Удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ), в.т.ч. с полной суммы отпускных Расчетная ведомость, налоговая карточка (форма 1-НДФЛ), записка-расчет о пре-доставлении отпуска 70 68 2 Удержания по исполнительным листам Исполнительный лист или личное заявление ответчика об удержа-нии суммы 70 76 Расчет удержаний по инициативе администрации из начисленных сумм работников 3 Удержание неиспользованных аван-совых сумм Авансовый отчет, бухгалтерская справ-ка, приказ 70 71 4 Удержания за допущенный брак Акт о производствен-ном браке, наряд на исправление брака, распоряжение о взыс-кании 70 73 5 Удержание за причиненный матери-альный ущерб Договор о матери-альной ответствен-ности [3, ст.244], заявление от работ-ника о согласии удер-жания за ущерб, распоряжение о взыс-кании, выписка из решения суда 70 73 6 Удержания за форменную одежду Карточка учета выда-чи форменной одежды 70 73 7 Удержания за товар, проданный в кредит Поручение-обязатель-ство из магазина 70 73 8 Удержание излишне выплаченной заработной платы Распоряжение об удер-жании 70 73 9 Удержание займов и ссуд Договор займа, ссуды 70 73 10 Удержания по договорам добровольного страхования Личное заявление застрахованного 70 76 11 Удержания на благотворительные цели Личное заявление работника 70 76 Выдача начислений в пользу работника 1 Выдача всех видов начислений, отраженных по кредиту 70 после всех удержаний Расходный кассовый ордер, платежная ведомость 70 50 2 Выдача суммы возмещения ущерба из кассы Расходный кассовый ордер 73 50 3 Перевод невыданной зарплаты на депонент Реестр депонентов 70 76 4 Выдача депонированных сумм Расходный кассовый ордер 76 50

Основанием для начислений, выплат иудержаний служат соответствующие документы (см. таблицу 1.3.1).

Организация должна хранить принятыек бухгалтерскому учету первичные учетные документы в течении сроков,устанавливаемых правилами организации архивного дела, но не менее 5 лет [4, п.1ст.17]. А срок хранения ряда документов по личному составу (договоры, приказы,распоряжения, справки) – 75 лет с момента увольнения работника. Нарушение правилхранения, комплектования, учета или использования архивных документов – влечетпредупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – оттрех до пяти МРОТ [3, ст.13.20].

По уволенным работникам документынадо хранить отдельно – чтобы не перепутать с действующими.

Начисление отпусков производится всоответствии с порядком исчисления средней заработной платы, установленного всоответствии с Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы» № 922 от 24.12.2007 г. [8 ].

Для расчета среднего заработкаучитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат применяемые усоответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат [8, п.2].

Заработная плата должнавыплачиваться работникам не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный [1,ст.136]:

— трудовым договором;

— коллективным договором;

— правилами внутреннего трудовогораспорядка.

Часть заработной платы, котораявыплачивается работнику до истечения месяца без учета конечного результатаработы за месяц, считается авансом.

При выплате аванса никакие налоги ивзносы не уплачиваются, поскольку для целей исчисления НДФЛ датой фактическогополучения дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, закоторый была начислена заработная плата [2, п.6 ст.226, п.2. ст.223]. ЕСН,страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы наобязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний уплачиваются с зарплаты за весь месяц [2, ст.243;2, п.2 ст.24; 7, п.4 ст.22].

В бухгалтерском учете отражаемаванс так: если аванс рассчитывается без учета фактически отработанноговремени, то расходом его признать нельзя. Поэтому выплата аванса отражаетсятолько проводками дебет 70 – кредит 50 (51). Эта проводка делается на основаниикассовой книги (расходного кассового ордера) или платежных поручений поперечислению денег работникам. Если же попутно из аванса удерживают, например,алименты, то делаются проводки:

— дебет 70 – кредит 50 (51) –выдана (перечислена) сумма аванса за вычетом всех удержаний;

— дебет 70 – кредит 76 – начисленыалименты;

— дебет 76 – кредит 51 –перечислены алименты [34, с.58].

Систему оплаты труда образуют какзарплата, так и премии, которые указаны в положениях об оплате труда илипремировании и на которые есть ссылка в трудовом договоре. При этом вовнутренних положениях должно быть четко прописано, на какую премию и на какиепоказатели работник может рассчитывать.

Величина премии не должна зависетьтолько от воли руководящих должностных лиц. Если размер премии определяетсяисключительно директором исходя из собственных приоритетов, то это уже несистемная выплата и входить в расчет среднего заработка она не должна, даже еслиостальные условия соблюдены.

Если премия установлена в процентахот оклада независимо от количества отработанных дней в периоде, то приопределении среднего заработка, в тех месяцах, в которых отработано неполноеколичество рабочих дней, нужно пересчитать премию с учетом времени, котороеотработал сотрудник в расчетном периоде.

Если премия будет начисленапропорционально отработанному времени, ее можно учитывать при определениисреднего заработка исходя из фактически начисленных сумм [8, п.15 ].

Оплату труда работников внатуральной форме организация может осуществлять продукцией собственногопроизводства, либо в качестве оплаты труда могут выдаваться товары,приобретенные организацией у других юридических лиц, а также физических лиц [14,с.252].

При использовании натуроплатывозникают следующие записи (см. таблицу 1.3.2).

Таблица 1.3.2. Оплата трудаработников в натуральной форме

№ п/п Операции Документы Корреспондирующие счета Дебет Кредит 1 2 3 4 5 1 Начислена зарплата работникам Расчетная ведомость 20, 23, 26, 29 и др. 70 2 Начислен ЕСН Бухгалтерская справка-расчет 20, 23, 26, 29 и др. 69 3 Удержан НДФЛ Справка бухгалтерии 70 68 4 Перечислен ЕСН Платежные документы 69 51 5 Произведено перечисление в бюджет удержанного НДФЛ Платежные документы 68 51 6 Выплата зарплаты с использованием натуроплаты Акты выбытия мате-риальных ценностей 70 90, 91 7 Начислен НДС Счет-фактура 90, 91 68-НДС 8 Списание материальных ценностей (ТМЦ) Акты выбытия ТМЦ 90, 91 43, 41, 10, 11 и др. 9 Списание износа выбывающих ценностей Акты выбытия ценностей 02 01 10

Определение финансового результата:

— прибыль;

— убыток

Справка бухгалтерии

90, 91

11 Начислен налог на прибыль Справка бухгалтерии 99 68

При использовании натуроплатынеобходимо обратить внимание на следующие важные моменты:

1) необходимостьотражения выбытия ТМЦ с использованием счетов реализации 90 «Продажи», 91«Прочие доходы и расходы», т.к. имеет место переход права собственности;

2) необходимостьотражения выбытия ТМЦ по рыночным ценам в соответствии с требованиями НК РФ;

3) вслучае отражения выбытия ТМЦ по ценам ниже рыночных доначислить налоги;

4) необходимостьначисления НДС и других аналогичных налогов;

5) настоимость выданной работникам продукции необходимо начислить ЕСН. Начислениеналога производится со всей стоимости продукции, включающей НДС, акцизы (дляподакцизных товаров) [14, с.253].

Аналитический учет оплаты труда ворганизации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетоврабочих и служащих (формы № Т-54 и № Т-54а).

Система бухгалтерского учетаобеспечивает формирование полной и достоверной информации о деятельностиорганизации и ее имущественном положении, необходимой внутренним и внешнимпользователям для контроля за соблюдением законодательства и предотвращенияотрицательных результатов деятельности предприятия, и выявлениявнутрихозяйственных резервов обеспечения ее финансовой устойчивости.

1.4.Методика анализа использования фонда оплаты труда

Под методикой понимаетсясовокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой-либоработы. В экономическом анализе методика представляет собой совокупностьаналитических способов и правил исследования экономических явлений и процессовхозяйственной деятельности, подчиненных достижению цели анализа [28, с.26].

Оплату труда необходиморассматривать в тесной связи с анализом использования трудовых ресурсов иростом производительности труда. С ростом производительности труда создаютсяреальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровняоплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

На предприятиях необходимоосуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда (ФОТ),выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Общая оценка заработной платывключает в себя расчет абсолютного и относительного отклонения фактическойвеличины расходов на заработную плату от предусмотренной планом или в сравнениис предшествующим периодом.

Абсолютное отклонение (∆ФОТабс)рассчитывается как разность между фактически использованными средствами наоплату труда и базовыми ФОТ в целом по предприятию, производственнымподразделениям и категориям работников [28, с.172]:

∆ФОТабс = ФОТ1– ФОТ0 (1.4.1)

На абсолютное изменение заработнойплаты влияют многие факторы, основными из них являются:

· повышениетарифных ставок и должностных окладов;

· изменениечисленности работников;

· изменениеструктуры кадров по профессиональным и квалификационным группам;

· изменениев соотношении численности сдельщиков и повременщиков;

· ростпроизводительности труда вследствие перевыполнения норм выработки;

· увеличениеразмера премий, включаемых в расходы организаций;

· изменениенепроизводительных выплат;

· совмещениепрофессий;

· прочиефакторы.

Но, поскольку абсолютное отклонениеопределяется без учета изменения объема производства продукции, то по немунельзя судить об экономии или перерасходе ФОТ.

Относительное отклонение (∆ФОТотн)рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ибазовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Приэтом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФОТ,которая изменяется пропорционально объему производства продукции (зарплатарабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу запроизводственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменнойзарплаты).

Постоянная часть оплаты труда неизменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих потарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата трудаработников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальнойсферы и соответствующая им сумма отпускных) [28, с.173].

∆ФОТотн = ФОТ1– ФОТск = ФОТ1 – (ФОТпер0 ∙ Iвп+ФОТпост0), (1.4.2)

где ∆ФОТотн – относительноеотклонение по фонду оплаты труда;

ФОТ1 – фонд оплаты трудаотчетного периода;

ФОТск – фонд оплатытруда базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФОТпер0 иФОТпост0– соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда оплатытруда;

Iвп–индекс объема выпуска продукции.

По относительному отклонению можносудить об экономии или перерасходе ФОТ.

В процессе последующего анализанеобходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФОТ.

Переменная часть ФОТ зависит отобъема производства продукции (VВП),его структуры (Удi),удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ). Рассмотримметодику анализа данных факторов (рис. 1.4.1).

Рис. 1.4.1. Структурно-логическаяфакторная модель зарплаты на производство продукции [28, с.239]

Факторные модели:

а) общей суммы прямой заработнойплаты в целом по предприятию:

ЗПобщ = ∑(VВПобщ∙ Удi∙ТЕi∙ОТi); (1.4.3)

б) суммы прямой заработной платы навесь объем производства i-говида продукции:

ЗПi= VВПi∙ТЕi∙ОТi; (1.4.4)

в) суммы прямой заработной платы наединицу продукции i-го вида:

УЗП = ТЕi∙ОТi; (1.4.5)

Вначале необходимо узнать, какизменилась себестоимость единицы каждого вида продукции за счет трудоемкостипродукции и уровня среднечасовой оплаты труда. Расчет можно произвести способомабсолютных разниц:

∆УЗПТЕ = ∆ТЕi∙ОТi0;(1.4.6)

∆УЗПОТ = ТЕi1∙∆ОТi(1.4.7)

Общая сумма прямой заработной платыв целом по предприятию, кроме данных факторов, зависит и от структурыпродукции. При увеличении доли более трудоемкой продукции она возрастает, инаоборот [28, с.241].

При анализе факторов изменениязарплаты можно использовать также данные акта внедрения научно-техническихмероприятий, где показывается экономия зарплаты за счет внедрения каждогомероприятия.

Постоянная часть ФОТ зависит отчисленности работников, количества отработанных дней одним работником в среднемза год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы(рис. 1.4.2).

/> /> /> /> /> /> /> <td/> /> />

Рис. 1.4.2. Структурно-логическаямодель детерминированного анализа ФОТ [28, с.174]

Согласно рис. 1.4.2 длядетерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут бытьиспользованы следующие модели:

1) ФОТ= ЧР ∙ ГЗП; (1.4.8)

2) ФОТ= ЧР ∙ Д ∙ ДЗП; (1.4.9)

3) ФОТ= ЧР ∙ Д ∙ П ∙ ЧЗП, где (1.4.10)

ЧР – среднегодовая численностьработников;

Д – количество отработанных днейодним работником за год;

П – средняя продолжительностьрабочего дня;

ГЗП – среднегодовая зарплата одногоработника;

ДЗП – среднедневная зарплата одногоработника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одногоработника.

В процессе анализа следует такжеустановить соответствие между темпами роста заработной платы ипроизводительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получениянеобходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы ростапроизводительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип несоблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимостипродукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработкаработающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час)характеризуется его индексом (Iзп),который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1)к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0):

IЗП=

ГЗП1

ГЗП0 (1.4.11)

Аналогичным образом рассчитываетсяиндекс производительности труда (Iгв):

IГВ =

ГВ1

/>ГВ0(1.4.12)

Если темпы роста производительноститруда опережают темпы роста оплаты труда, то рассчитывается коэффициентопережения (Коп):

Коп = Iгв/ Iзп (1.4.13)

Для определения суммы экономии (-Э)или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений междутемпами роста производительности труда и его оплаты можно использоватьследующую формулу [28, с.176]:

±Эфот = ФОТ1 ∙

/>Iзп– Iгв

Iзп(1.4.14)

Для оценки эффективностииспользования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели,как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибылина рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этихпоказателей, выполнение плана по их уровню.

Для факторного анализа производствапродукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель [28,с.177]:

(1.4.15)

/>/>

ВП / ФОТ =

/>ВП Т ∑Д ЧРФОТ

Т ∑Д ЧР ЧПП ЧПП

где ВП – выпуск продукции в текущихценах;

ФОТ – фонда оплаты труда персонала;

Т – количество часов, затраченныхна производство продукции;

∑Д и Д – количествоотработанных дней соответственно всеми рабочими за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численностьрабочих;

ЧПП – среднесписочная численностьпроизводственного персонала;

ЧВ – среднечасовая выработкапродукции одним рабочим;

П – средняя продолжительностьрабочего дня;

Уд – удельный вес рабочих в общейчисленности производственного персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одногоработника.

Выручка на рубль зарплаты, кромеперечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной ипроизведенной продукции (Дрп):

В / ФОТ = Дрп ∙ ЧВ∙ П ∙ Д ∙ Уд / ГЗП (1.4.16)

Прибыль от реализации продукции нарубль зарплаты, кроме названных факторов, зависит и от уровня рентабельностипродаж (отношения прибыли к выручке).

Итак, можно сделать следующиеосновные выводы по главе.

Вэкономической теории термином «заработная плата» пользуются дляобозначения ставки заработной платы в единицу времени — за час, день и т. д. Экономистыопределяют заработную плату как цену, выплачиваемую за использование труда илииначе за трудовые услуги, предоставляемые работниками самых разных профессий. Это обозначение необходимо для того, чтобыучесть, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использованиеединицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработнуюплату» и «оплату труда».

Различиямежду этими понятиями проводит Трудовой кодекс. Оплата труда в нем определенакак система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществленияработодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1 ].

Заработнаяплата согласно Трудовому кодексу РФ — это вознаграждение за труд в зависимостиот квалификации работника, сложности, количества, качества и условийвыполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.

Следуетзаключить, что организация оплаты труда имеет важное значение для формированияэффективной мотивации труда и повышения его производительности. Формы оплатытруда влияют на результаты трудовой деятельности персонала, и поэтомунеобходимо учитывать характер труда с тем, чтобы выбрать наиболее эффективные идейственные системы его оплаты. Имеются коллективные и индивидуальные формыоплаты труда.

Системыиндивидуального стимулирования труда более сильно влияют на поведение работникав части достижения тех целей, которые были перед ним установлены. Эффективностьтой или иной системы индивидуального стимулирования зависит от того, насколькосильна связь понятий: «результаты труда — оплата труда».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДАОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЧИСТАЯ ВОДА»

2.1. Основные показателидеятельности предприятия ООО «Чистая вода»

Предприятие – общество сограниченной ответственностью «Чистая вода» создано на основе действующегозаконодательства с целью получения прибыли. Предприятие расположено в г.Екатеринбурге по адресу: ул. Фрунзе, 73-а.

Основным видом деятельности всоответствии с Уставом является реализация и доставка населению и организациямэкологически чистой питьевой воды. Предприятие имеет скважины в пос. Курьи,Свердловской области. Реализуемая вода отвечает стандартам и требованиямсанэпиднадзора. Предприятие имеет все необходимые лицензии и документы наотпуск воды, постоянно проводятся лабораторные исследования, имеется пакетдокументов по добровольной сертификации.

Реализация экологически чистойпитьевой воды осуществляется в г. Екатеринбурге, а также в ближайшем пригородена расстоянии до 20 км от г. Екатеринбурга. Реализация производится с 8-00часов до 22-00 часов транспортными средствами ООО «Чистая вода». В распоряжениипредприятия имеется 20 автомобилей, штат водителей и экспедиторов. Все этопозволяет обеспечить широкий охват поставок экологически чистой питьевой водыпо договорам с физическими лицами и организациями.

В настоящее время рынокэкологически чистой питьевой воды в г. Екатеринбурге достаточно насыщен.Несмотря на это население все более стремится к повышению качества жизни и этоявляется основой экономического роста для анализируемого предприятия.

Значительная часть поставок воды производитсяпо заявкам предприятий и организаций в офисы для нужд работников.

Основные экономические показателидеятельности предприятия представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1 — Основные технико-экономическиепоказатели деятельности ООО «Чистая вода» за период 2006 и 2008 гг.

Наименование

показателя

2006 г. 2007 г. 2008 г. 2008 к 2007, %

Выручка от реализации товаров, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость),

в действующих ценах, тыс. руб.

в сопоставимых ценах

91883

109853

106594

187068

173855

170,4

163,1

Среднесписочная численность, чел. 107 132 176 133,3

Выручка в расчете на одного работника,

тыс. руб.

859 832 1063 127,8

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

В том числе расходы на оплату труда

764228

10182

87747

13062

161643

19270

184,2

147,5

Валовая прибыль 15455 22106 25425 115,1 Коммерческие расходы 12737 14901 15527 104,2 Прибыль (убыток) от продаж 2718 7205 9898 137,4 Прибыль на одного работника 118,2 300,2 380,7 126,8 Средняя заработная плата одного работника, руб. 7930 8246 9124 110,6 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. 26241 30109 35280 117,2 Фондоотдача, руб./руб. 3,50 3,65 5,30 145,2 Средний остаток оборотных активов 6852 7323 7394 101,0 Оборачиваемость оборотных активов в год, раз 13,4 15,0 25,3 168,7 Прочие доходы 208 184 316 171,0 Прочие расходы 314 403 689 170,9 Прибыль (убыток) до налогообложения 2614 6986 9525 136,3 Текущий налог на прибыль 449 1707 2518 147,5 Другие расходы за счет прибыли 52 - Чистая прибыль 2163 5279 6955 131,7 Рентабельность продаж, % 2,6 6,5 5,3 81,5

Объем продажи экологически чистойпитьевой воды в 2008 г. составил 187068 тыс. руб. и увеличился на 70,4% посравнению с прошлым годом.

Объем реализации характеризуетконкурентные позиции предприятия на рынке, его долю в общем объеме продаж,объем деятельности, степень устойчивости положения на рынке, способностьпродавать товары, пользующиеся спросом потребителей обеспечивающие получение намеченныхи стабильных результатов.

Значительно увеличилась численностьработников с 132 до 176 чел., что также свидетельствует о расширениидеятельности.

Негативная тенденция наблюдается в отношениирентабельности продаж. В отчетном году она снизилась с 6,5% до 5,3%.

/> <td/> />
В целом предприятие имеет стабильный рынок ипостоянно наращивает объемы поставок воды.

На рис. 2.1.1 представлена динамикапродаж предприятия.

Рис. 2.1.1. Динамика объема реализации экологически чистой питьевой водыООО «Чистая вода» за 2006 – 2008 годы

Приведенныеданные свидетельствуют о достаточно устойчивом росте объема оказанных услуг.Наибольшие темпы роста наблюдаются в 2008 году.

Предприятиевключает три основных подразделения, каждое из которых отвечает за свой участокработы. Среднесписочная численность работников составляет 176 чел.

Организационнаяструктура ООО «Чистая вода» показанана рисунке 2.1.2.

Бухгалтерия

Руководитель предприятия – директор

/>ООО «Чистая вода»

/>/>/>

Производственные подразделения Отдел продажи воды Подразделение логистики и доставки

/>/>/>/>

менеджеры

Грузчики,Водители,

Экспедиторы

/>/>Скважина (п. Курьи)

Склады

(Екатеринбург,

п. Курьи)

РО З Л И В

Рабочие

Кладовщики

Контролеры

Рис.2.1.2. Организационная структура управления ООО «Чистая вода»

Организационнаяструктура управления ООО «Чистая вода» имеет вид простой функциональной модели,при этом функции управления осуществляют директор предприятия и руководителиподразделений – начальник производства, начальник отделапродаж, начальник отдела логистики и доставки.

Директоросуществляет общее руководство подразделением и всеми направлениями его деятельности,обеспечивает взаимодействие всех структурных служб подразделения, осуществляетстратегическое и текущее руководство предприятием.

Начальникпроизводства отвечает за добычу и розлив воды. Скважина находится в поселкекурьи, поэтому имеется два склада: в Екатеринбурге и в п. Курьи. Рабочие наскважине – это преимущественно жители п. Курьи.

Важнейшимподразделением является отдел продаж. Он расположен в основном офисе в г.Екатеринбурге, это подразделение отвечает за реализацию воды и стимулированиесбыта.

Большоезначение отводится логистической группе, поскольку предприятие ООО «Чистая водасамостоятельно» осуществляет доставку воды потребителям.

Имеетсясвой парк автомашин, водители, экспедиторы.

Динамикачисленности работников представлена на рис. 2.1.3.

Рис.2.1.3. Динамика среднесписочной численности работников предприятия ООО «Чистаявода»

Как видно из представленногорисунка, рост численности в 2008 г. составил 44 чел., увеличившись с 132 чел. до 176 чел.

В предыдущем периоде приростчисленности работников на предприятии составил 25 человек. Таким образом,наблюдается тенденция к развитию и расширению предприятия. Проблемой развитияпредприятия является высокая текучесть кадров, особенно экспедиторов.

2.2 Анализдинамики и структуры персонала и оплаты труда на предприятии

На предприятии в настоящее время работает коллектив из 176человек. Динамика изменения среднесписочной численности по годам представлена втабл. 2.2.1.

Таблица 2.2.1 – Динамика среднесписочной численностиработников ООО «Чистаявода» по категориям

Показатель 2007 г. 2008 г. Отклоне-ние, чел Темп роста, %

Среднесписочная численность по категориям работников:

Руководители

Специалисты

Служащие

Рабочие – всего:

в т.ч. рабочие

основного производства

Всего

132

176

+10

+12

+22

+44

100,0

143,4

1136,4

131,0

126,7

133,3

Данные, представленные выше, говорят о том, что на предприятиисреднесписочная численность работников возросла на 44 чел. за счет таких категорий,как «специалисты», «служащие" и «рабочие». По категории основных рабочих былаувеличена численность на 8 работников.

Состав руководителей остался прежним, изменений в 2008 г. не было.

Большое значение имеет анализ половозрастного составаработающих на предприятии. Наибольшая часть работников – мужчины, посколькуименно они осуществляют доставку воды. Их удельный вес составляет 81%, что показанона рисунке 2.2.1.

Рис. 2.2.1. Состав сотрудников ООО«Чистая вода»

Преобладание мужчин в коллективе связано с большимифизическими нагрузками при доставке воды, необходимостью погрузки-выгрузкиемкостей с водой.

Показатели производительности труда представлены в таблице2.2.2.

Таблица 2.2.2 –Динамика производительности трудаПоказатель 2007 г. 2008 г. Отклонение Темп роста, %

Объем реализации, тыс. руб.

Среднесписочная численность работников, чел.

в том числе рабочих

из них занятых

основным производством

Удельный вес рабочих, %

Удельный вес рабочих основного производства %

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.

Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.

109853

132

53,8

22,7

832

3662

187068

176

52,8

22,0

1063

4923

+77215

+ 44

+ 22

— 1,0

— 0,7

+ 231

+1261

170,4

133,3

131,0

126,7

98,1

96,9

127,8

134,4

По сравнению с прошлым годом производительность трудаувеличилась в расчете на одного работающего на 231 тыс. руб. и составила 127,8%.Это во многом объясняется повышением объема добычи и розлива воды. В отношении основныхрабочих рост производительности был выше и составил 134,4% к уровню прошлогогода.

В стоимостном выражении на одного рабочего основногопроизводства розлива воды рост выработки составил в отчетном году 1261 тыс.руб.

Далее произведем анализ квалификационного состава работников,что показано в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 — Квалификационный состав работников

Образование Количество сотрудников на 1. 01.2008 г.

Количество сотрудников на

1.01. 2009 г.

человек % человек % Высшее образование 38 28,8 40 22,7 Средне-специальное, незаконченное высшее 41 31,0 57 32,4 Среднее + курсы по повышению квалификации и техническому обучению работников 48 36,4 75 42,6 Прочие 5 3,8 4 2,3 ВСЕГО 132 100,0 176 100,0

Как видно из представленных данных, квалификационный иобразовательный состав работников не улучшился, т.к. снизился удельный весработников с высшим образованием, повысилась доля работников со среднимобразованием. По возрастному составу 50% персонала от 20-30 лет. Все онирегулярно проходят курсы технического обучения.

Для того чтобы охарактеризовать движение работников,используем следующую систему коэффициентов.

Коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за отчетный период (кроме принятых переводом внутриорганизации) к среднесписочной численности работников:

Коэффициент оборота по выбытию –отношение числа выбывших за отчетный период (кроме выбывших переводом внутриорганизации) к среднесписочной численности работников.

Коэффициент восполнения – отношениечисленности принятых работников к численности выбывших работников за отчетныйпериод (кроме выбывших переводом внутри организации).

Коэффициент текучести кадров – отношениечисленности работников, выбывших за нарушение трудовой дисциплины, пособственному желанию, а также по причинам, не вызванным производственнойнеобходимостью, к среднесписочной численности работников.

Показатели движения рабочей силыпредставлены в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 – Показатели движения рабочей силы на предприятии ООО «Чистаявода»

Показатель 2007 г. 2008 г. Изменение Среднесписочная численность персонала, чел 132 176 +44 Принято персонала, чел. 63 125 +62 Выбыло в течение года, чел 45 74 +29 В том числе по причинам текучести 42 71 +29 Коэффициент оборота по выбытию, % 34,1 42,0 +7,9 Коэффициент оборота по приему, % 47,7 71,0 +23,3 Коэффициент восполнения 1,4 1,7 +0,3 Коэффициент текучести, % 31,8 40,3 +8,5

Исходя из приведенных данных видим, что повысились всекоэффициенты, что проявилось в повышении численности работников предприятия. Вцелом численность возросла на 44 человека по сравнению с 2007 годом. Повысилсякоэффициент оборота по приему на 23,3%.

Отрицательной тенденцией является повышение текучести кадровна 8,5% при крайне высоком уровне текучести. Рост числа выбывших по причинамтекучести составил 29 человек.

Текучесть кадров увеличилась с 31,8% до 40,3%, что говорит онеэффективной кадровой политике на предприятии.

Высокая текучесть кадров связана с такими категориямиработников, как грузчики, экспедиторы, водители. Сменяемость на данныхдолжностях очень высокая, она связана с тем, что приходят молодые люди, восновном приезжие из области или из других регионов. Они рассматривают даннуюработу как временный этап при переезде в г. Екатеринбург. Данные виды работ нетребуют специального образования, обучение работников занимает несколько дней(поездка в экипаже с первого дня работы).

Причины текучести кадров на предприятии ООО «Чистая вода» связаныс тяжелыми условиями труда, относительно невысокой заработной плате работников.Средний уровень заработной платы составил 9124 руб., что для напряженной работеи неудобном графике работы – до 22-00 или 23-00 часов не удовлетворяет многихработников.

Основные направления и мероприятия, способствующие снижениютекучести, повышению качества и эффективности использования трудовых ресурсов:

— улучшение условий труда;

— снижение уровня физических нагрузок;

— повышение оплаты труда работников: водителей иэкспедиторов;

— заинтересовать работников не только материально, но исоциальной помощью.

Далее проведем анализ оплаты и стимулирования трудаработников.

Проанализируем динамику развития фонда оплаты труда на данномпредприятии. По данным таблицы 2.2.4 видно, что общая сумма фонда заработнойплаты в отчетном году по сравнению с прошлым годом возросла на 6208 тыс. руб. исоставила 147,5%. Наблюдается превышение темпов роста объема работ по сравнениюс темпом роста фонда оплаты труда.

Таблица 2.2.5 — Анализ фонда заработной платы ООО «Чистаявода» за 2007-2008 гг.

Наименование статей

Прошлый

2007 год

Отчетный

2008 год

Откло-нение

«+», «-»

В % к прошлому году тыс.р. % тыс.р % Объем выполненных работ, тыс. руб. 109853 100,0 187068 100,0 +77215 170,4

Полная производствен-ная себестоимость

предприятия

87747 79,9 161643 86,4 +73896 184,2 Фонд заработной платы 13062 11,9 19270 10,3 +6208 147,5 Выплаты за счет прибыли ООО «Чистая вода» 410 0,4 861 0,5 +451 210,0 Среднесписочная численность, чел. 109 - 176 - +44 133,3 Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб. 8246 - 9124 - +878 110,6

Так, в отчетном году по сравнению с прошлым годом объем работувеличился в 1,70 раза, а фонд оплаты труда – в 1,33 раза. Это объясняется ростомцен, некоторым сокращением трудоемкости работ, а также политикой руководства исобственников предприятия в отношении сдерживания заработной платы работникам.

Даная таблица показывает, что рост объема работ в стоимостныхпоказателях значительно опережает рост оплаты труда.

Динамика фонда оплаты труда на предприятии ООО «Чистая вода» представленана рис. 2.2.2.

Рис. 2.2.2. Динамика фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии ООО«Чистая вода», тыс. руб.

Из представленного рисунка видно, что наиболее значительныйрост наблюдался в 2008 г. Показатели роста средней заработной платы работниковотражены на рис. 2.2.3:

Рис. 2.2.3. Рост среднемесячной заработной платы работников напредприятии ООО «Чистая вода», руб.

2.3 Анализпоказателей эффективности использования фонда оплаты труда

Проанализируем далее фонд заработной платы по категориямработников (таблица 2.3.1).

Таблица 2.3.1 – Анализ фонда оплаты труда по категориямработников

Показатель Фонд оплаты труда, тыс. руб.

Темп роста,

2007 г. 2008 г. Откл.

Категории работников:

Руководители

Специалисты

Служащие

Рабочие

Итого ФОТ за год

847

3640

3054

5521

13062

1011

5646

4551

8062

19270

164

2006

1497

2541

6208

119,4

108,1

109,3

146,0

147,5

В среднем рост фонда оплаты труда работников предприятия ООО«Чистая вода» составил в 2008 г. 147,5%. Это связано как с ростом среднейзаработной платы работников, так и в значительной степени с ростом численностина 44 чел. по сравнению с прошлым годом.

Как видно из представленной таблицы, фонд оплаты труда внаибольшей степени увеличился у рабочих. Его рост составил 146,0% к уровнюпрошлого года. Также значительный рост по ФОТ наблюдается по такой категорииработников, как «руководители». Как было видно из представленной ранее таблицы2.2.5, руководящие работники помимо заработной платы получают выплаты изприбыли. Они составили в 2008 г. 861 тыс. руб. Анализ фонда оплаты труда покатегориям работников показывает, что повышение среднесписочной численностипривело к соответственному росту оплаты труда всех категорий работников.

Рассмотрим более подробно формирование ФОТ работников.Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (илиперерасходу) этого фонда:

ОЭ (ОП) = (УФЗПотч – УФЗПбаз) × Вотч: 100% (2.3.1)

где: ОЭ – относительная экономия ФОТ;

УФЗПотч – уровень ФОТ в отчетном (или базисном)периоде, в %;

В – выручка от реализации продукции отчетного периода, тыс.руб.

ОЭ = (10,3 – 11,9) × 187068: 100% = — 2 993 тыс. руб.

В отчетном году по сравнению с прошлым относительная экономиясоставила 2 993 тыс. руб. Экономия ФОТ связана с уменьшением удельного веса ФОТв структуре выручки от реализации с 11,9% до 10,3%. Показатель относительнойэкономии ФОТ показывает, что соотношение темпов роста объема производства иреализации продукции и темпов роста оплаты труда можно считать эффективным.Сумма относительной экономии ФОТ по всем работникам составила 2 млн. 993 тыс.руб.

Далее проанализируем динамику средней заработной платы.

Анализ средней заработной платы по категориям работников наООО «Чистая вода» представлен в табл. 2.3.2.

Таблица 2.3.2 – Анализ средней заработной платы по категориямработников на ООО «Чистая вода»

Показатель Фонд оплаты труда, тыс. руб.

Темп роста,

2007 г. 2008 г. Откл.

Категории работников:

Руководители

Специалисты

Служащие

Рабочие

Средняя заработная плата

14122

13186

7705

7932

8246

16850

14259

8427

8524

9124

+2728

+1073

+722

+592

+878

119,3

108,1

109,3

107,5

110,6

Большая часть фонда заработной платы формируется за счетвыплат, относимых к издержкам обращения, часть выплат осуществляется за счетприбыли предприятия. Среднегодовая заработная плата на одного работникаувеличилась по сравнению с прошлым годом на 10,6%.

Формирование фонда заработной платыпо отдельным статьям представлено в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Структура доплат и надбавок работникам, тыс. руб.

Вид оплаты 2007 г. 2008 г. сумма % сумма % Премии за рост объема работ 1362 10,4 2402 12,5 Доплаты за стаж 27 0,2 38 0,2 Доплаты за сверхурочные, работу в праздничные дни 88 0,7 102 0,5 Оплата отпусков 1146 8,8 1861 9,7 Оплата труда совместителей 951 7,3 1463 7,6 Выходное пособие при прекращении трудового договора 8 0,1 Прочие выплаты 44 0,3 40 0,2

По данным таблицы можносделать следующие выводы. Удельный вес премий к ФОТ составил всего 10-12%. Распределениепремий преимущественно идет в зависимости от оклада и не связано с конкретнымипоказателями работы отдельных сотрудников.

Удельный вес премийв 2008 г. повысился, но в целом уровень стимулирующих выплат в размере 12,5%следует считать недостаточным. Необходимо разработать систему премирования иувеличить удельный вес премий в структуре оплаты труда работников. Состояниепремиальной системы можно оценить как недостаточность стимулирования трудаработников.

Увеличение доплатза стаж недостаточно. В условиях высокой текучести кадров необходимо стремитьсяк закреплению сотрудников и созданию стабильного коллектива. В отношенииспециалистов такая политика проводится, но в отношении рабочих кадров напредприятии ее нет.

Рост размера отпускныхсвязан с увеличением средней заработной платы. В 2008 г. предприятие стало использовать больше труда совместителей, что связано с работой посовместительству вспомогательного персонала: уборщиц и грузчиков. Использоватьсовместителей выгодно, так как труд совместителя оплачивается в размере 50% отдолжностного оклада основных работников. В плане на 2008 г. не были предусмотрены выходные пособия работникам и фактически их не было.

Для расширенноговоспроизводства, получения прибыли и роста рентабельности любого производстваили услуги нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпыроста его оплаты. Это правило служит одним из основных критериев эффективностиоплаты труда.

Приведенные втаблице 2.3.4 данные свидетельствуют о том, что данный принцип соблюдается.

Таблица 2.3.4 — Соотношение темпов роста объема выполненных работ и оплаты труда

Показатель 2007 г. 2008 г. Отклонение тыс. руб. в % к 2007

Полная производственная себестоимость выполненных

работ (услуг)

87747 161643 73896 184,2 Фонд заработной платы 13062 19270 6208 147,5 Выработка на 1 работника, тыс. руб. 832 1063 231 127,8

Среднегодовая заработная плата на 1 работника,

тыс. руб.

99,0 109,5 10,5 110,6 Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб. 8246 9124 878 110,6 /> /> /> /> /> />

Объем выполненныхработ увеличился по сравнению с 2007 г. на 70,4%, в то время как расходы наоплату труда работников – на 47,5%. Следовательно, принцип опережения ростаобъема производства по сравнению с ростом ФОТ соблюдается, что говорит о том,что управление оплатой труда осуществляется рационально:

Т роста произв.> Т роста ФОТ (2.3.2)

Фактически: 170,4%> 147,5%.

Следовательно,данное соотношение выполняется.

Кроме того, при оценке эффективности использования средств наоплату труда можно использовать методику Кокшаровой В.В. [21]. При сопоставлениироста средней заработной платы ее сравнивают, как уже отмечалось втеоретической главе данной работы, с изменением основных экономическихпоказателей.

Экономически правильным следует считать соотношение [21, с. 174]:

Jч < Jф< Jо (2.3.3)

где

Jч – индекс численности;

Jф – индекс фонда оплаты труда;

Jо – индекс роста объема работ.

Индекс ФЗП (Jф) долженрасти медленнее индекса численности работников – Jч.

На предприятии ООО «Чистая вода» данное соотношение имеетвид:

133,3% < 147,5% < 170,4%

При темпе роста численности работников 133,3% наблюдаетсятемп роста фонда оплаты труда в размере 147,5%. Наиболее высокие темпы ростаимеет показатель объема реализации продукции – 170,4%.

Следовательно, можно сделать вывод, что индекс выработки наодного среднесписочного работника превышает индекс средней заработной платы, врезультате чего снижается индекс уровня расходов заработной платы в процентах ксебестоимости. В расчете на одного работника рост выработки составил 127,8%.При этом рост оплаты труда одного работника составил 110,6%. Соотношение врасчете на одного работающего также выполняется.

Итак, по данному разделу можно сделать выводы о том, чтосоотношение между ростом ФОТ и ростом других экономических показателей напредприятии ООО «Чистая вода» отвечает экономическим требованиям. Превышениетемпов роста производительности труда над ростом ФОТ свидетельствует о том, чтосредства на оплату труда дают необходимую экономическую отдачу и используютсядостаточно эффективно. Рост оплаты труда обусловлен повышением егопроизводительности, что заслуживает позитивной оценки.

Проведем оценку эффективностииспользования средств на оплату труда, используя следующие показатели:

Таблица 2.3.5 — Показателиэффективности использования фонда оплаты труда на ООО «Чистая вода»

Показатели 2007 год 2008 год Отклонения в абсол. %

Производство продукции на рубль зарплаты, — зарплатоотдача

руб. / руб.

8,41 9,71 +1,30 115,5 Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, руб./ руб. 0,55 0,51 — 0,04 92,7 Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб./ руб. 0,40 0,36 — 0,04 90,0

Судя по данным таблицы 2.3.5, нарубль зарплаты за отчетный год, по сравнению с предыдущим, произведено большепродукции, но при этом получено меньше прибыли, что следует оценить неоднозначно.

2.4 Оценка «плотностимотивации» персонала на предприятии

Понятие «плотность мотивации»исследует в своих работах И. Варданян [32, с. 28]. В качестве измерителя иоценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчетапоказателя «плотность мотивации»:

Рji=∑Ynji∕N, где (2.4.1)

где

Рji — относительная плотность представленных j-xмотивов, направленных на достижение i-xцелей предприятия;

Ynji-фактическое число j-xмотивов, направленных на достижение i-xцелей, ед.;

N — потенциальновозможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целейсельскохозяйственного предприятия.

Данная формула связана споставленными перед предприятием целями. Это правильно, так как проведениелюбых мероприятий должно преследовать конкретную цель, сформулированную в видеконечного результата работы. Перед проведением мотивационных мероприятийруководство предприятия должно также определить круг мотивов, на которые будутнацелены предполагаемые к реализации мероприятия.

В качестве мотивов, на которыеможет быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступатьследующие факторы: высокая заработная плата, удобный режим работы, возможностьдолжностного продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполненииработы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личнымспособностям, престижная работа, участие в управлении предприятием,благоприятные условия труда, возможность улучшения социально-бытовых условий,высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошиеотношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессеработы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

В качестве показателя фактическогочисла мотивов, направленных на достижение целей предприятия, выступают темотивы (факторы), которые в настоящий момент задействованы в мотивационнойсистеме предприятий.

Например, из представленных висследованиях И. Варданяна факторов по предприятию ЗАО АПК «Великий Новгород»,применяются только следующие: возможность общаться в процессе работы,возможность должностного продвижения, высокая обеспеченность оргтехникой,соответствие работы личным способностям [32, с. 27].

Таким образом, показатель«плотность мотивации» на текущий момент будет таковым: Р = 4/16 = 0,25.

Низкий показатель «плотностьмотивации» объясняется отсутствием в мотивационной политике исследуемогопредприятия мероприятий по задействованию большинства представленных мотивов. Видеале при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель«плотность мотивации» должен варьироваться от 0,625 до 1.

Показатель «плотность мотивации»может применяться предприятием не только для оценки эффективности самой системымотивации. Вернее, сам показатель служит не просто отражением того, насколькополно использует руководство предприятия различные факторы мотивации персонала,но и общую ориентацию предприятия на те или иные мотивы.

«Плотность мотивации» можетрассчитываться не только в общем, но также по отдельным группам факторов, т. е.отдельно по социальным компенсациям и моральным поощрениям, отдельно поматериальной мотивации, отдельно по нематериальным факторам удовлетворенности.Предприятие, рассчитав тот показатель плотности, которого оно хочет добиться,впоследствии сможет постоянно просчитывать текущий показатель и, сравнивая егос базовым, судить о том, насколько эффективна существующая в настоящий моментсистема мотивации.

Далее рассмотрим показатели «плотности» мотивации по изложенной вышеметодике И. Варданяна [32 ].

Плотность мотивацииявляется комплексным показателем оценки эффективности управления мотивацией напредприятии. Рассмотрим данные показатели на предприятии ООО «Чистая вода».

Как было показано выше,в качестве базового перечня факторов мотивации автором методики было указано 16факторов [32, с. 28-29].

На предприятии ООО «Чистаявода» используются следующие факторы мотивации персонала:

— возможность гибкогографика работы;

— благоприятныйпсихологический климат;

— благоприятные условиятруда;

— возможность общатьсяс сотрудниками (корпоративная культура);

— наличиекомпенсационных социальных выплат и льгот.

Таким образом, имеется 5мотивирующих факторов персонала.

Используявышеприведенную формулу (2.4.1), рассчитаем плотность мотивации:

5: 16 × 100% = 31,3%.

Итак, применениеметодики определения «плотности мотивации» показало, что на предприятии имеютсянизкие показатели управления мотивацией персонала. Коэффициент плотностимотивации составляет 31,3%, что можно оценить как низкий показатель, и при этомотметить, что следует уделять внимание повышению роли кадровой стратегии напредприятии, в том числе совершенствовать систему мотивации работников.

Из числанезадействованных факторов, т.е. таких на которые следует обратить внимание приразработке мероприятий по усилению мотивации работников, следует выделитьнеобходимость повышения заработной платы, повышение степени участи работников вуправлении и в прибылях, снятие напряженности труда по отдельным специальностям(например, рабочие цеха розлива воды), расширение социальных льгот и системыкомпенсаций.

ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ по улучшению системы оплаты труда ООО«ЧИСТАЯ ВОДА»

3.1. Положительные и отрицательныетенденции системы оплаты труда на предприятии

Выявленные проблемы и недостаткисистемы оплаты труда можно сгруппировать в таблицу 3.1.1.

Таблица 3.1.1 – Положительные иотрицательные тенденции развития оплаты труда на предприятии ООО «Чистая вода»

Направление

анализа

Положительные черты системы

оплаты труда работников

Выявленные проблемы и недостатки системы оплаты труда Формирование фонда оплаты труда

Темпы роста ФОТ работников соответствуют нормативным требованиям. Соотношение пропорций индексов численности, ФОТ и роста объема продаж эффективно:

Jч < Jф < Jо

133,3% < 147,5% < 170,4%

Низкий уровень оплаты труда работников основных профессий, в частности, экспедиторов, водителей по доставке воды.

Средняя заработная плата по рабочим составляет 8 524 руб. в мес.

Показатели экономической отдачи средств на оплату труда Показатели выручки на 1 руб. заработной платы увеличиваются в динамике – 115,5%

Показатели прибыли от продаж и чистой прибыли в динамике за ряд лет уменьшаются.

Соответственно: 92,7% и 90,0% к уровню прошлого года.

Показатели эффективности доплат и стимулирующих выплат Положительной оценки заслуживает рост удельного веса оплаты совместителей, т.к. в условиях данного предприятия часть работников целесообразно использовать по совместительству для доставки воды в вечерен время от 19-00 часов до 22-00 часов.

Низкий уровень премий.

Удельный вес премий составляет 12,5% к ФОТ.

Неэффективна система премирования, отсутствуют критерии премирования по отдельным категориям работников.

Недостаточны стимулирующие выплаты за стаж работы

Использование современных форм мотивации Имеется система выплат из прибыли для руководящих работников. Отсутствует система мотивации труда для работников массовых профессий Показатель «Плотность мотивации» - Показатель «плотности мотивации», рассчитанный по современным методикам, низкий – 31,3%.

Выявленные в ходе проведенногоанализа проблемы и недостатки использования ФОТ и системы мотивации работниковв целом были дополнены авторскими исследованиями, проведенными в целяхразработки мероприятий по улучшению системы оплаты труда на ООО «Чистая вода».

Так, в частности, были проведеныисследования факторов материального стимулирования по подразделению продаживоды.

Материальное стимулирование — этоодин из самых главных факторов, оно включает в качестве элементовсовершенствование системы заработной платы. Каждый работник хочет получатьтакую заработную плату, которая бы удовлетворяла его материальные запросы идуховные интересы. В ООО «Чистая вода» работник получает заработную плату всоответствии с установленным окладом и премию в зависимости от общихрезультатов работы предприятия.

Можно предложить руководствуприменение новых методов определения размеров труда. Большая часть заработнойплаты зависит от личного вклада работника в дела его предприятия, а также отуспехов и доходов предприятия в целом. В этой форме проявляетсязаинтересованность руководителей в том, чтобы работник стремился участвовать вуспехе всей организации в целом, а не только в своих личных хорошихрезультатах.

С целью разработки направлений совершенствованиясистемы стимулирования работников в ходе проведения исследования былорганизован опрос работников ООО «Чистая вода» по изучению удовлетворенностиорганизацией и оплатой труда.

Были опрошены 24 сотрудника отдела продаж.

Анкета сотрудникам приведена в Приложении Г.

Проведенное анкетирование показало, что в ООО «Чистая вода»имеются недостатки в организации премирования, которые были выявлены в ходеопроса сотрудников отдела продаж, проводимого в целях совершенствованиястимулирования труда.

Результаты анкетного опроса работников представлены в таблице3.1.2.

Таблица 3.1.2 — Результаты социологического обследованияработников отдела продаж ООО «Чистая вода» по удовлетворенности оплатой труда

Вопросы анкетного обследования Распределение ответов чел. %

Удовлетворяет ли Вас система оплаты труда в целом: да

нет

50,0

Считаете ли Вы, что необходимо изменить условия премирования: да

нет

75,0

25,0

Какие изменения в оплате труда Вы считаете целесообразными: (число утвердительных ответов)

-усилить связь с результатами труда на конкретном рабочем месте;

-повысить материальное поощрение за стаж работы в организации;

-дифференцировать показатели премирования

87,6

75,0

83,5

Как Вы оцениваете систему социального развития коллектива:

хорошо

удовлетворительно

неудовлетворительно

28,8

71,2

Целью данного обследования было выявление проблем снижениямотивации труда работников и оценка отношений социального партнерства. В опросеприняло участие 24 чел. менеджеров по продажам, специалистам и служащим,занятым на реализации воды. Значительная часть опрошенных – 87,6% считаютнеобходимым усилить связь премирования работников с результатами труда наконкретном рабочем месте.

Большая доля работников (83,5%) оценивают систему социальногоразвития коллектива как хорошо и удовлетворительно, что позволяет считатьданные вопросы достаточно благополучными. Как видно из результатов опроса,значительная часть сотрудников – 75% от числа опрошенных, считают, что следуетизменить систему премирования на предприятии ООО «Чистая вода».

Можно сравнить полученные данные по обследованию напредприятии ООО «Чистая вода» с исследованиями отечественных ученых, которыеоценивали общероссийские показатели удовлетворенности уровнем заработной платы.

Так, по данным опроса населения страны, в котором участвовало1600 чел. в 153 населенных пунктах, проводимом ВЦИОМ 21-22 апреля 2007 г., было выявлено, что удовлетворены оплатой труда 42% россиян [ 38, С. 54].

Материалы исследования отражены на рис. 3.1.1.

Рис. 3.1.1. Степень удовлетворенности россиян уровнемзаработной платы и работой в целом, %[1]

Как видно из представленного рисунка, в значительноймере полученные данные анкетного опроса предприятия ООО «Чистая вода» совпадаютс общероссийскими показателями по степени удовлетворенности заработной платой.По данным предприятия – примерно 50% удовлетворены заработной платой. Это даженесколько выше, чем по данным, опубликованным в ведущих научных журналах [38,С. 54-55].

Тем не менее, это дает основание для разработкимероприятий по улучшению системы оплаты труда.

3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда имотивации персонала

Для повышения эффективности работыперсонала целесообразно внедрить систему премирования работников в зависимостиот ряда показателей (таблица 3.2.1).

Таблица 3.2.1 – Процент премий, рекомендуемых для премированиясотрудников отдела продаж ООО «Чистая вода» Наименование поощрений Размер премии, % к окладу

Освоение новых приемов и методов продаж и их применение в работе

Участие работника в программах повышения квалификации и групповых тренингах по продажам

Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию оргтехники, производственных площадей, улучшению организации труда на рабочем месте

Внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение издержек обращения и повышение объема продаж

Привлечение новых покупателей

(в т.ч. корпоративных клиентов)

по усмотрению администрации

В качестве критериев премированиявыбраны: освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе,участие работника в тренингах по продажам, внедрение конкретных предложений поулучшению организации труда на рабочем месте, внедрение рационализаторскихпредложений, направленных на сокращение затрат и рост прибыли предприятия, атакже привлечение новых покупателей.

Данные критерии разработаныприменительно к отделу продаж. Но они могут также использоваться в другихподразделениях: на складе, для мотивации работников доставки воды и другихсотрудников ООО «Чистая вода».

Фонд премирования целесообразнопредусмотреть в сумме 850 тыс. руб. в год.

При этом руководству следуетпомнить, что не все способы материального поощрения могут оказыватьмотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколькоположений о премиях, которые не затрагивают специфику предприятия и являютсяуниверсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методовэкономической мотивации, в частности:

1. Премии не должны быть общими ираспространёнными, поскольку в противном случае их будут воспринимать как частьобычной зарплаты в обычных условиях.

2. Премия должна быть связана сличным вкладом работника в работу предприятия, будь то индивидуальная илигрупповая работа.

3. Должен существовать какой-либоприемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

4. Работники должны чувствовать,что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

5. Дополнительные усилияработников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этихпремий.

Основания для лишения премии:

Руководству предоставляется право лишать отдельных работниковполностью премии или снижать размер премии за производственные упущения, нарушениятрудовой дисциплины.

Полностью лишаются премии работники за:

1. Прогул без уважительных причин;

2. Появление на работе в нетрезвом состоянии илираспитие спиртных напитков в рабочее время;

3. Систематическое невыполнение без уважительныхпричин должностных обязанностей;

4. Совершение по нарушение санитарных, противопожарныхтребований и правил по технике безопасности;

5. Не обеспечение сохранности вверенных материальныхценностей.

В приведённой таблице показаны возможные способыэкономического мотивирования различных категорий персонала ( табл. 3.2.2.)

Таблица 3.2.2 — Способы экономического мотивирования различных категорий работников предприятияООО «Чистая вода»Категории персонала Вознаграждения Специалисты 1. Премия по итогам работы предприятия за период 2.Система долевого участия в прибыли 3. Повышение в должности с увеличением зарплаты Персонал склада 1. Премии за сверхурочную работу Работники отдела продаж 2. Премии за увеличение объема продаж и улучшение качества обслуживания Рабочие 3. Поощрения за повышение эффективности труда, за выполнение и перевыполнение плана 4. Премия по итогам работы предприятия за период Вспомогательный персонал 1. Премии за сверхурочную работу 2. Премии за улучшение качества обслуживания

Из приведённой таблицы мы наглядно видимпринципиальную разницу подхода к разработке систем экономического мотивированиякатегорий персонала. Так, система вознаграждения за сверхурочную работу и по итогамработы предприятия за период обладает значительной универсальностью, чем,например, система долевого участия в прибыли. Способы экономическогостимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но иварьироваться в зависимости от специализации работников.

Далее рассмотрим формы стимулирования за стаж работы.

Предлагается внедрить систему премирования по итогамработы за год. Нами разработано Положение о премировании по итогам работы загод, которое приведено в Приложении Д.

Вознаграждение за выслугу летпредлагается выплачивать из фонда оплаты труда ежегодно при условии получениядостаточной прибыли. Выплата производится по итогам работы за год в зависимостиот общего стажа работы на предприятии в следующих размерах:

Таблица 3.2.3 – Рекомендуемыекритерии премирования по итогам года

Стаж работы Размер вознаграждения от 1 года до 2 лет 10 % месячного оклада от 2 до 3 лет 25 % месячного оклада от 3 до 5 лет 50 % месячного оклада от 5 до 10 лет 80 % месячного оклада свыше 10 лет 100 % месячного оклада

Данное мероприятие приведет к снижению текучестикадров, увеличит мотивацию к стабильной работе на торговом предприятии.

Следующее направление совершенствования мотивациисвязано с такой формой стимулирования работников как «участие в прибылях».

В современных условиях «участие в прибылях»рассматривается как переменная часть заработной платы. В экономическойлитературе исследован опыт разделения материального вознаграждения работниковна две части: базовую зарплату и «участие в прибылях» [ 30, с. 86-89].

Участие в прибыли – это такая форма оплаты труда, прикоторой размер оплаты в каждый период времени более всего зависит отопределенных отличительных качеств наемного работника и от размера прибыли,которую получило предприятие за соответствующий период. Для предприятия ООО «Чистаявода» внедрение такой системы может способствовать:

— улучшению использования имущества предприятия;

— выступать платой за длительную работу напредприятии;

— способствовать усилению мотивации труда работников.

Предлагается следующая система распределения прибыли(рис. 3.2.1).

Чистая ПРИБЫЛЬ

ООО «Чистая вода»

/>/>85% 15%

Первоочередное использование чистой прибыли

Прибыль, направляемая на участие сотрудников в системе распределения прибыли –

«система участия в прибыли»

/>/>

Инновационное развитие производства

Инвестиции

Прочие направления использования прибыли

Выплата дивидендов

Создание накопительного фонда для целей предоставления ссуд работникам

Непосредственное распределение среди работников

Рис. 3.2.1. Рекомендуемый механизм распределенияприбыли ООО «Чистая вода» с применением системы «участия в прибыли»

Предлагается использовать в «системе участия вприбыли» для работников в размере 15% чистой прибыли предприятия после уплатыналогов. Модели участия работников в распределении прибыли предлагаются следующие:

— распределение среди наиболее квалифицированных истабильно работающих сотрудников;

— создание накопительного фонда, целью которого будетпредоставление беспроцентных ссуд работникам предприятия.

Данная система, будет способствовать совершенствованиюмеханизма управления оплатой труда данного предприятия.

Ожидаемая прибыль, подлежащая распределению по системеучастия в прибылях может составить:

(6955 × 15% ): 100% = 1043 тыс. руб.

Следовательно, фонд прибыли для участия работниковсоставит 1043 тыс. руб.

Таким образом, на 1043 тыс. руб. будет увеличен фондпотребления за счет внедрения системы участия работников в прибыли.

При этом будет достигнуто повышение качества трудовойжизни работников и усиление трудовой мотивации.

Предлагаемая система изменяетпорядок формирования фонда потребления предприятия, его структурныхподразделений. Его величина ставится в зависимость от ряда условий: объемареализованной продукции, экономии издержек обращения, политики предприятия вформировании фонда накопления и выплаты дивидендов, базовой доли затрат наоплату труда в структуре затрат предприятия.

В целях мотивации высокопроизводительноготруда, предотвращения конфликтных ситуаций и экономного расходованияпроизводственных ресурсов необходимо вводить механизм социальных гарантий.

Необходимость использованиясовременных методик мотивации труда за счет имущественно-трудовых отношенийподчеркивается в статье Мазина А., Шагаловой Т. и Кабанова В. в статье«Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе» [ 37,С. 83].

Предлагается также более широкоеиспользование труда совместителей.

С этой целью рассмотрим возможностисокращения численности работников при использовании труда совместителей.

Каждое мероприятиепо сокращению численности по-разному влияет на расходование заработной платы,но во всех случаях экономический эффект будет равен снижению расхода фонда оплатытруда, увеличенному на процент отчислений в социальные фонды, за вычетомрасходов на осуществление мероприятий, если такие имелись [21, С.146]:

/> (3.2.1)

где:

Э г – годовойэкономический эффект;

Э ф.зп – экономия фондазаработной платы;

К ЕСН – коэффициент,учитывающий размер единого социального налога;

З т – текущие затраты помероприятию;

З к – капитальныезатраты на осуществление мероприятия

Е н – коэффициентсравнительной экономической эффективности капитальных затрат.

Экономия фонда оплаты труда можетбыть достигнута за счет сокращения численности путем совмещения профессий.

Сокращение численности в результатеувеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций рассматривается какважный инструмент совершенствования управления оплатой труда. Работникамдоплачивается от 30% до 50% заработной платы высвобожденных работников.Экономия фонда заработной платы в данном случае – это сумма заработной платывсех высвобожденных работников, уменьшенная на сумму дополнительных выплатоставшимся работникам [21, С.147].

Трудсовместителей особенно эффективно использовать в тех случаях, когда одинчеловек может совместить, например, функции экспедитора и водителя. Подобныемероприятия можно рекомендовать к внедрению на предприятии ООО «Чистая вода».

Считаемвозможным сокращение 3 сотрудников – экспедиторов по доставке воды. При этомиспользовать совмещение функций экспедитора и водителя.

Согласноколлективному договору, труд совместителей оплачивается в размере 50% от должностногооклада по совмещаемой должности. Средний годовой заработок работника составляет109,5 тыс. руб. в год.

Расчетэкономии можно определить по формуле:

Э=Ч× Зпг × Кс × 1,26 (3.2.2)

где:

Ч- численность сокращаемых работников

Зпг- годовая заработная плата

Кс-коэффициент доплаты за совместительство.

Проведемрасчет экономии средств (Э):

Э=3× 109,5 × 0,5 × 1,26 = 206,96 (тыс. руб.)

Затратына данное мероприятия — это выплата выходного пособия в размере среднегозаработка за 3 месяца (т.е.1/4 года). Сумма выходного пособия не облагается единымсоциальным налогом. Тогда расходы на выходное пособие (Вп) составят

Вп=3× (109,5: 4)=82,1 (тыс. руб.)

Итого,получаем экономию средств на оплату труда на предприятии в сумме 124,8 тыс.руб.:

206,9– 82,1 = 124,8 тыс. руб.

Следовательно, на 124,8 тыс. руб.может быть сэкономлен ФОТ работников за счет совмещения функций водителя иэкспедитора при сокращении трех экспедиторов. Это будет способствовать нетолько уменьшению ФОТ, но и повышению средней заработной платы, и такимобразом, способствовать снижению текучести кадров.

Далее составим обобщающую таблицумероприятий.

Сводная таблица мероприятий посовершенствованию системы оплаты труда приведена ниже (таблица 3.2.4).

Таблица 3.2.4 – Комплексмероприятий по улучшению организации и оплаты труда на предприятии ООО «Чистаявода» и их влияние на финансовый результат

Наименование мероприятия Достигаемый результат 1.Внедрение системы «участия в прибылях»

Формирование фонда «участия в прибылях» в размере 15% от чистой прибыли.

Сумма составит 1043 тыс. руб.

Увеличение доходов работников и повышение мотивации труда.

2. Использование труда совместителей и сокращение 3 штатных единиц

Экономия фонда оплаты труда составит

124,8 тыс. руб.

3. Внедрение системы премирования работников отдела продаж по перечню критериев

Повышение мотивации труда работников за счет совершенствования материального поощрения.

Рост продаж воды.

Повышение фонда материального стимулирования работников

на 850 тыс. руб.

4. Утверждение и принятие Положения о премировании по итогам работы за год

Снижение текучести кадров и формирование стабильного коллектива работников.

Рост доходов сотрудников.

Итого экономический эффект 124,8 тыс. руб.

Внедрение предложенных рекомендацийбудет способствовать улучшению работы предприятия и совершенствованию механизмауправления организацией и оплатой труда.

Повышение доходов сотрудников можетвыступить одним из мотивов закрепления кадров и снижения текучести.Использование системы «участия в прибыли» будет способствовать улучшениюотношений социального партнерства на предприятии ООО «Чистая вода».

3.3 Перспективы развития оплатытруда в Российской Федерации в 2009-2011 гг.

С 1 января 2010 года единыйсоциальный налог (ЕСН), ставка которого составляет 26%, заменят тремястраховыми платежами с единой ставкой 34% от фонда оплаты труда.

Вместо ЕСН будут уплачиваться:

— страховые взносы на обязательноепенсионное страхование по ставке 26%;

— взносы в Фонд обязательногомедицинского страхования – по ставке 5,1%;

— взносы в ФСС России по ставке2,9%.

При этом пенсионные взносы, момнению разработчиков законопроекта, следует взимать только с суммы годовогозаработка, не превышающего 135% среднемесячной начисленной заработной платы постране, которую предполагается ежегодно индексировать [ 33, С. 5].

В проекте федерального закона «Обюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 год и наплановый период 2010 и 2011 годов» Правительством России установленымаксимальные размеры [39, с. 5]:

— пособия по временнойнетрудоспособности в 2009 году – 18 720 руб., в 2010 г. — 20 030 руб. и в 2011 г. — 21 390 руб.

— пособия по беременности и родам в2009 году — 25 390 руб., в 2010 г. — 27 170 руб. и в 2011 г. — 29 020 руб.

— ежемесячнойстраховой выплаты в связи с несчастным случаем на производстве илипрофессиональным заболеванием в 2009 году — 43 230 руб., в 2010-м – 46 260 руб.и в 2011-м – 49 410 руб.

Также определенасумма, из которой исчисляется размер единовременной страховой выплаты пообязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве ипрофзаболеваний. Она составит в 2009 году – 56 200 руб., в 2010-м – 60 100 руб.и в 2011-м – 64 200 руб.

В таблице 3.3.1 показаны некоторыеперспективные показатели выплат в Российской Федерации на период до 2011 года.

Таблица 3.3.1 – Новое взаконодательстве по оплате труда в Российской Федерации в 2009-2011 гг.[2]

Наименование выплаты Сумма выплат, руб. 2009 г. 2010 г. 2011 г. Пособие по временной нетрудоспособности 18 720 20 030 21 390 Пособия по беременности и родам 25390 27170 29020 Ежемесячная страховая выплата в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием 43230 46260 49410 Сумма, из которой исчисляется размер единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний 56200 60100 64200

Действующая ставка (ЕСН) в

2008 – 2009 годах – 26%

С 1 января 2010 года ставка единая — 34%.

Распределяется:

— страховые взносы на обязательное пенсионное страхование по ставке 26%;

— взносы в Фонд обязательного медицинского страхования – по ставке 5,1%;

— взносы в ФСС России по ставке 2,9%.

При планировании фонда оплаты трудав организациях следует учитывать новые тенденции и законодательные акты поразмерам пособий и ставкам начислений на фонд оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение теоретических аспектовоплаты труда позволило сделать следующие выводы. Оплата труда это — система экономических отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами.

СогласноТрудовому кодексу, заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимостиот квалификации работника, сложности, количества, качества и условийвыполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера. Организация оплаты труда имеет важное значение дляформирования эффективной мотивации труда и повышения его производительности.Формы оплаты труда влияют на результаты трудовой деятельности персонала.

Необходимо учитывать характер трудас тем, чтобы выбрать наиболее эффективные и действенные системы его оплаты.Имеются коллективные и индивидуальные формы оплаты труда. Системы индивидуальногостимулирования труда более сильно влияют на поведение работника в частидостижения тех целей, которые установлены предприятием. Эффективность той илииной системы индивидуального стимулирования зависит от того, насколько сильнасвязь понятий: «результаты труда — оплата труда».

В данной работе изучены вопросыразвития предприятия ООО «Чистая вода».

Реализация экологически чистойпитьевой воды осуществляется в г. Екатеринбурге, а также в ближайшем пригородена расстоянии до 20 км от г. Екатеринбурга. Реализация производится с 8-00 часовдо 22-00 часов транспортными средствами ООО «Чистая вода». В распоряжениипредприятия имеется 20 автомобилей, штат водителей и экспедиторов. Все этопозволяет обеспечить широкий охват поставок экологически чистой питьевой водыпо договорам с физическими лицами и организациями.

Объем реализации характеризуетконкурентные позиции предприятия на рынке, его долю в общем объеме продаж,объем деятельности, степень устойчивости положения на рынке, способностьпродавать товары, пользующиеся спросом потребителей обеспечивающие получениенамеченных и стабильных результатов. Значительно увеличилась численностьработников с 132 до 176 чел., что также свидетельствует о расширениидеятельности.

Негативная тенденция наблюдается в отношениирентабельности продаж. В отчетном году она снизилась с 6,5% до 5,3%.

В целом предприятие имеет стабильный рынок и постояннонаращивает объемы поставок воды.

При проведении анализа эффективности использования фондазаработной платы выявлены следующие моменты. Использование фонда оплаты труда вцелом можно считать эффективным.

Оценкастимулирующих выплат и доплат работникам показала следующее. Удельный веспремий к ФОТ составил в 2007 г. 10,4% а в 2008 г. – 12,5%. Распределение премий на предприятии преимущественно идет в зависимости от оклада ине связано с конкретными показателями работы отдельных сотрудников. Удельныйвес премий в 2008 г. повысился, но в целом уровень стимулирующих выплат вразмере 12,5% следует считать недостаточным. Необходимо разработать системупремирования и увеличить удельный вес премий в структуре оплаты трудаработников. Состояние премиальной системы можно оценить как недостаточностьстимулирования труда работников.

В 2008 г. предприятие стало использовать больше труда совместителей, что связано с работой посовместительству вспомогательного персонала: экспедиторов, уборщиц и грузчиков.Использовать совместителей выгодно, так как труд совместителя оплачивается в размере50% от должностного оклада основных работников.

Анализ соотношения темпов роста показателей показал, что притемпе роста численности работников 133,3% наблюдается темп роста фонда оплатытруда в размере 147,5%. Наиболее высокие темпы роста имеет показатель объемареализации продукции – 170,4%.

В целом можно сделать выводы о том, что соотношение междуростом ФОТ и ростом других экономических показателей на предприятии ООО «Чистаявода» отвечает экономически обоснованным требованиям. Превышение темпов ростапроизводительности труда над ростом ФОТ свидетельствует о том, что средства наоплату труда дают необходимую экономическую отдачу и используются достаточноэффективно. Рост оплаты труда обусловлен повышением его производительности, чтозаслуживает позитивной оценки.

Оценивая показатели зарплатоотдачи,можно сделать неоднозначные выводы. С одной стороны, на рубль зарплаты заотчетный год, по сравнению с предыдущим, произведено больше продукции, но приэтом получено меньше прибыли, что следует оценить неоднозначно.

Для совершенствования системы оплаты трудапредлагается внедрение новых форм мотивации работников через систему «участия вприбыли», внедрение критериев премирования, дифференцированных в зависимости отусловий труда на каждом рабочем месте, совмещение профессий и за счет этогосокращение численности работников.

Общая сумма экономии фонда оплаты труда, достигаемая врезультате внедрения рекомендаций, составит 124,8 тыс. руб.

Кроме того, будет повышен уровень оплаты труда,обеспечено снижение текучести кадров, повышена мотивация труда работников.улучшена система отношений социального партнерства.

еще рефераты

Еще работы по бухгалтерскому учету и аудиту

Реферат по бухгалтерскому учету и аудиту

Учет труда и заработной платы

30 Августа 2013

Реферат по бухгалтерскому учету и аудиту

Учет труда и заработной платы

30 Августа 2013

Реферат по бухгалтерскому учету и аудиту

Учет труда и заработной платы (на материалах ООО "Алтайпрофиль" г. Барнаул)

15 Июня 2015

Реферат по бухгалтерскому учету и аудиту

Учет труда и заработной платы на ООО "Автомобили Баварии"

15 Июня 2015