Реферат: Анализ трудовых ресурсов

КалининградскийГосударственный Технический Университет

Кафедраучёта, анализа и финансов

Курсоваяработа

подисциплине «Экономический  анализ»

натему: «Анализ использования трудовых ресурсов организации»

выполнена по материалам внутреннейотчётности Родильного дома № 3 г. Калининград

Выполнил студент группы 00-ФК-I

Галиченко Юрий Васильевич

Руководитель

О.В. Верещагина

Оценка

_______________

Калининград2003

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….3

Глава 1 Характеристикародильного дома №3

1.1Технико-экономическая характеристика организации..4-5

1.2 Значимость трудовых  ресурсов для предприятия…….5-7

1.3 Основное направление анализа и информационная база…7-8

Глава2 — анализиспользования трудовых ресурсов родильного дома №3

2.1Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……………………………………………………………………………..9-14

2.2Анализ использования рабочего времени и эффективности

трудаперсонала………………………………………………………………….14-18

2.3Анализ использования фонда заработной платы…….18-27

Вывод (Заключение)………………………………………………………….28-29

Список литературы

Приложение (документы)

Введение

В общефилософском смысле анализ является одним из важнейшихметодов научного познания окружающей действительности. В данной работерассматриваются основы окружающей действительности бюджетных организаций.  Бюджетныеорганизации являются важными субъектами производственных отношений при любоймодели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворениецелого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование,здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура,государственное управление и д.р.

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятиярешений в системе управления бюджетной организацией.     

Анализ на основе плановой и фактической информации даётколичественную и качественную оценку изменений, проходящих в бюджетнойорганизации относительно заданной программы. Перерабатывая массивы плановой иучётной информации, при помощи  которых вырабатываются варианты управленческихрешений, направленных на устранение причин отрицательных отклонений отзапланированных показателей развития бюджетной организации.

   Основной задачей данной работы является раскрытиеизученной теоретической основы и приведение некоторых практических  вопросовэкономического анализа деятельности предприятия.

Основой качественного и эффективного функционированиясовременной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которыхусиливается  персонифицированным характером труда работников учрежденийздравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы вздравоохранении сейчас является уровень квалификации персонала. Это сказываетсяиз-за нехватки средств и не желания осваивать новые технологии как в медопроизводствеи главным образом в управлении. Другой задачей являться обеспечение  больничныхучреждений кадрами.

Значение анализа труда и заработной платы обуславливаетсянеобходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работыучреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силыи эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату трудаработников системы здравоохранения. В данной работе анализ проведён на примереродильного дома №3, г.Калининграда. Основными задачами анализа являются:

·    Изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

·    Количественная и качественная характеристика структуры персонала

·    Выявление факторов и причин отклонений фактических показателейсостояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций

·    Изучение полноты использования рабочего времени и загрузкикаждого работника,, характеристика уровней совместительства и совмещения

·    Анализ формирования и рационального использования фондазаработной платы, оптимальности его структуры

·    Выявление резервов повышения эффективности расходования средствна оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

Глава 1 Характеристика родильного дома №3

1.1 Технико-экономическаяхарактеристика организации.

Определение уровняобслуживания в лечебных, профилактических и других учреждениях оказаниямедицинской помощи и услуг очень важно, особенно когда в стране наблюдаетсясокращение населения.

Родильный дом номер 3,основан в 1983 году, для обслуживания Московского и Балтийских районов городаКалининграда. Он был основан на базе родильного отделения Городской больницы.

 По этому его штат оченьмаленький. Ниже представлена общая схема управления предприятия

/>/>

Управляет учреждением, каквидно из таблицы Главврач.

Из экономического персонала,на предприятии имеется бухгалтер, который так же выполняет роль главногобухгалтера. Он и составляет все сметы учреждения и всю отчётность. Так же в егозадачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработнойплаты, ведение всей хозяйственной деятельности учреждения. Выбранное учреждениеотличается компактностью, по этому с этой работой под силу справиться одномубухгалтеру.

Для отчетности Главврачу, онсоставляет специальную внутреннюю отчётность, которая понятна без специальногоэкономической подготовки. На базе этой отчётности проведён анализ в даннойработе.

Главврачу подчиняются врачи, средний медицинский персонал должен выполнять предписания и указания врачей. Амладший медицинский персонал соответственно среднему персоналу.

Главному бухгалтеру (одновременно завхозу) подчиняется прочий персонал, а именно кочегар, сторож,повар.

1.2 Значимость трудовых  ресурсовдля предприятия.

     К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладаетнеобходимыми физическими данными, знаниями  и навыками труда в соответствующейотрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, ихрационального использования, высокий уровень производительности труда имеютбольшое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективностипроизводства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсаминеобходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременностьвыполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,механизмов и как результат — объем производимой продукции, ее себестоимость,прибыль и ряд  других экономических показателей.

  Основными задачами анализа является следующее:

-     изучение и оценкаобеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсамив целом, а также по категориям и профессиям;

-     определение и изучениепоказателей текучести кадров;

-     выявление резервов трудовыхресурсов, более полного и эффективного их использования.

   Эффективность использования производственных ресурсов влияет на всекачественные показатели деятельности субъекта хозяйствования — себестоимость,прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающиепоказатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов иматериальные ресурсы.

Анализобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить  так же  с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующимгруппам показателей:

·  улучшениеусловий труда  и укрепление здоровья работников

·  улучшениесоциально-культурных и жилищно-бытовых условий                            

·  социальнаязащищенность членов трудового коллектива

    Дляанализа используют такие формы плана экономического и социального развития,как « Повышение уровня квалификации и образования кадров», «основныепоказатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровьяработников», « план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей»,  коллективный договор  в частности социальнойзащиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные овыполнениии намеченных мероприятий  по социальному развитию предприятия иповышения уровня социальной защищенности членов труда коллектива.

 Анализируя динамику и выполнение плана по повышению  квалификации работниковпредприятия, изучают такие показатели как процент работников, обучающихся ввысших, средних и средне-специальных учебных заведениях,  в системе подготовки рабочиз кадров на предприятии, численность и процент работников, повышающихсвою квалификацию, процент работников, знятых неквалифицированным трудом ит.д.  Показатели социальной квалифицированной структуры  должны также отражатьорганизацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников   способствуетросту производительности их труда и  положительно характеризует работупредприятия.

  Дляоценки мероприятий по улучшению  условий труда и укреплению здоровья работников используются  следующие показатели:

· обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями

· уровеньсанитарно-гигиенических условий труда

·  уровеньчастоты травматизма в расчете на 100 человек

·  процентработников, имеющих профессиональные  заболевания

·  процент общейзаболеваемости работников

·  количестводней временной нетрудоспособности на 100 человек

·  процентработников, поправивших  свое здоровье  в санаториях, профилактиках, домахотдыха, по турпутевкам  и т.д.

 Анализируя также  выполнение мероприятий по охране труда и техникебезопасности.

 Социально –культурные и жилищно- коммунальные условия работников и членов ихсемей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем,выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительствообъектов соцкульсбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха,оборудование жилого фонда  коммунальными удобствами( водопровод, отопление,канализация и т.д.)

   Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудовогоколлектива решение которых с развитием рыночных отношений все в большей меревозлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты,определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи,и в первую очередь многодетным семьям. обеспечение  работников  предприятия садово-огородными участками, выдача беспрцентных ссуд на строительство жилья,отпуск строительных материалов  по сниженным  ценам, выдача пособий налечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию. кюбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.п.

    Особуюактуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для техпредприятий, которые находятся на грани банкротства.К ним относятся меры посохранению рабочих мест, недопущению  массового увольненияработников, финансовой поддержки для части уволенных работников, желающихзанятся предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсиюработников пе нсионного возраста ,  временному росту заработной платы,переходу на неполный рабочий день  и неполную рабочую неделюс целью сохранениячисленности персонала.Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставления увольняемымработникам возможности устроется на вакантные места по другим специальностям свозможностью переквалификации.

      Дляподдержания  производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочиеместа для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.

  Впроцессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем егонаправлениям. а так же динамику основных показателей как общей суммы. так и врасчете на одного работника.для более полной оценки проводится  сравнительныйанализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия,направленные на повышение уровня социальной защиты работников  предприятия,улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых  условий,которые учитываются при разработке плана  социального развития и коллективногодоговора на следующий год.

1.3 Основное направление анализа и информационная база

Хотя деятельность бюджетныхорганизаций носит объективный характер и развивается по определенным законам,она нуждается в управлении со стороны государства. Чтобы быть эффективным,такое управление, во-первых, должно основываться на познанми и использованиимеханизмов действия законов экономического развития, проявляемых на уровнеотдельных субъектов хозяйство- ван пя, и, во-вторых, реализовыватьсяпосрсдством определен i юго набора функиий, к числу которых относится и функцияанализа.

Универсальная схема системы управлениявключает два клю чевых подсистемньюх блока управляющий и управляемый.

Анализ является неотъемлемойчастью процесса принятия реше ний в системе управления бюджетной организацией.

Функции планирования задаетопределенную программу действий бюджетной организации а также уровеньтехнических, экономических и финансовых параметров которые необходимо достичь врезультате хозяйственной деятельности

При помощи функции учетаобеспечивается обратная Связь двух подсистем процесса управления. Учет призванобеспечить достоверное отражение фактического состояния бюджетной организации.

Анализ на основе плановой ифактической информации дает количественную и качественную оценку происходящих ворганизации относительно заданной программы.  Перерабатывая массивы плановой иучетной информации при помощи специальных приемов и методов анализ формируетданные, при помощи которых вырабатываются варианты управленческих  решенийнаправленных на устранение причин отрицательных отклонений от запланированныхпоказателей развития бюджетной организации.

Как источник информации будем использовать внутреннеюотчётность учреждения. В классическом случае используются следующие формы,документы:

• отчет учреждений о выполненииплана по труду формы I 1-т и! 1-труд;

• отчет об исполнении сметырасходов формы У 2;

• отчет о выполнении плана посети, штатам и контингентам формы! 3-2;

• отчетлечебно-профилактического учреждения за год фор мы 1’ 30;

• штатное расписание;

• тарификационные списки;

• материалы табельного учета идвижения кадров;

• штатные? ормативы;

• регистры бухгалтерского учетапо начислению заработной платы, лицевые счета работников;

• материалы результатовагггестаций и обследований условий работы персонала и др.

Глава 2 Аснализ использования трудовыхресурсов родильного дома №3

2.1   Анализ обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами.

 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсаминеобходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждениидля планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемыхвышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей сих плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки измененияряда производных показателей.

            Общую картину состояния и тенденции развитиятрудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численностиработников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить такжесостав и структуру трудовых ресурсов.

Анализ численности представлен в Таблице 1:

Таблица 1

Анализ численности персонала больницы Категория Работников Год 2002 Год 2003 Отклонение % Среднесписочная численность, чел Удельный вес Среднесписочная численность, чел Удельный вес По численности человек по удельному весу в % Врачи 10 18% 13 25% 3 7% Средний медецинские персоонал 20 36% 18 35% -2 -2% Младший медицинский персонал 20 36% 17 33% -3 -4% Прочие работники 5 9% 4 8% -1 -1% Всего 55 100% 52 100% -3

В отчётном году не было сильного негативного измененияструктуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдаетсяпадение среднесписочной численности на 5,45% ( 3/55*100). Подобная тенденцияможет быть как результатом падения объема продаж так и выполнения мероприятийпо повышению эффективности работы персонала.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшегомедицинского персонала, врачей же наоборот прибавилось на 3 человека, и ихудельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов. Этовозможно благодаря тому что блягодаря совершенствованию оборудованиясократилась потребность в младшем медицинском персонале.

На основании данных таблицы 1можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целомпо больнице. Однако анализ оптимальности соотношении между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основанииштатных нормативов и штатного расписания.  Необходимо учитывать спецификунашего учреждения.

Важным показателемобеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельныхкатегорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), атакже распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализаквалификации работников на при мере врачебного персонала больницы приведена втабл. 2.

Таблица.2

Анализ квалификации работников больницы Пакзатели Количество Квалифакоционная категория Не аттестованно человек человек удельный вес Высшая первая вторая Стаж работы до 5 лет 3 23% 3 от 5до 15 5 38% 2 3 более 15 лет 5 38% 1 4 Всего чел 13 100% 1 6 3 3 Удельный вес % 8% 46% 23% 23%

По данным прошлого года

всего чел

10 1 3 3 3

Удельный вес %

10% 30% 30% 30% Отклонения по удельному весу % -2% 16% -7% -7%

Данные таблицы позволяют сделатьвывод о том, что больница располагает врачебным персоналом хорошейквалификации, очень велик удельный вес врачей первой категории. Однаконеобходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса врачейвторой категории в общей численности врачебного персонала, что стало результатомпереквалификации в первую категорию.

Также необходимо отметитьвысокий удельный вес не аттестованного врачебного персонала, но это встречаетсясреди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельноговеса.

Уровень квалификации работниковсвязан с качеством под готовки и переподготовки специалистов. Необходимовыяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализквалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана почисленности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условийэффективной работы персонала является стабильность состава работников, чтообъясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочейсилы проведем в табл. 3.

Таблица 3.

Анализ движения пресоонала Категория Работников Среднесписочнаячисленность Принято с начала года Уволенно с начала года Коэфициент уволнения Коэфициент прёма Коэфициент текучести всего по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины Всего 52 23 26 21 5 50% 44% 50% Врачи 13 3 0% 23% 0% Средний медецинские персоонал 18 8 10 10 56% 44% 56% Младший медицинский персонал 17 10 13 11 2 76% 59% 76% Прочие работники 4 2 3 3 75% 50% 75%

Очевиден очень высокий уровенькоэффициентов движения: в целом по больнице половина среднесписочнойчисленности составляет численность принятых и численность уволенных работников.Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожнаяситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочимивспомогательными работниками. Если в ситуации с младшими медицинскимиработниками, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить онизкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочимперсоналом можно  сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл пособственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда иудовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, ивсе сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о томчто управленческому персоналу более чательно отбирать новых кадров при приёмена работу.

  В такой ситуации нельзяговорить о стабильности состава персонала. В

По сравнению с прочимикатегориями персонала численность врачей очень стабильна. Нужно  отметить хорошийкоэффициент приема (23 %) на должность врачей, учитывая низкий уровень укомплектованностибольницы штатами.

Исследование коэффициентовдвижения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом(табл 4).

Таблица 4

Динамика движения трудовых ресурсов больницы Показатели Прошлый год Отчётный год Отклонение (+/-) Среднесписочная численность работников 55 52 -3 Принято с начала года 15 23 8 Уволенно с начала года 18 26 8 в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины 16 26 10 Коэфициент уволнения 33% 50% 17% Коэфициент прёма 27% 44% 17% Коэфициент текучести 29% 50% 21%

Изменения коэффициентов движенияпо сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счётмладшего мед персонала и прочих работников. При сохранении подобнойнеблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередногоснижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованностибольницы, и самое главное большой текучести кадров .

 Анализ укомплектованности,которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденномуих количеству по штатному расписанию, проведем в  таблице 5.

Таблица 5

Анализ укомплектованности больницы персооналом Показатели Утвержденно должностей по штатному расписанию Фактически занято должностей Отклонение Коэфициент укомплектованности Среднегодовое количество врачебных должностей ( в том числе) 15 13 -2 87% Детские врачи 7 5 -2 71% Специалисты ультра звуковой диогностики 2 2 100% Врачи акушеры 3 3 100% Прочие 3 3 100% Средний медицинский персонал 25 18 -7 72% Младший медицинский персонал 25 17 -8 68% Прочие работники 10 4 -6 40% Всего 75 52 -25 69%

Штаты в целом по больнице недоукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит, количество фактически занятыхдолжностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировалапредоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками имладшим медицинским персоналом. Из врачебного персонала саамы большойнедостаток Детских врачей.

Однако сравнение фактическизанятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяетдостоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклоненийфактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимовыявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживанияколичество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих)должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно наосновании данных табл. 6.

Таблица 6

Анализ выполнения плана по основным паказателям Показатели По плану Фактически К плану Среднегодовое кол-во рожениц 500,00 420,00 84% Среднегодовое кол-во штатных должностей 75,00 52,00 69% рожениц на штатную должность 6,67 8,08 121% Кол-во врачебных должностей 15,00 13,00 87% Приходиться рожениц на врачебную должность 33,33 32,31 97% Должности среднего мед персоонала 25,00 18,00 72% Приходиться рожениц на должность среднего мед персоонала 20,00 23,33 117% Должность мледшего мед персонала 25,00 17,00 68% Приходиться рожениц на должность младшего мед персоонала 20,00 24,71 124% Должности прочего персоонала 10,00 4,00 40% Приходиться рожениц на должность прочего персонала 50,00 105,00 210%

Рассчитаем необходимоеколичество должностей и отклонения  таблица 7.

Таблица 7

Расчёт недостоющих излишних должностей /> Категория персонала Количество штатных должностей /> Необходимое Недостающие /> /> Врачи 12,6 -0,4 /> Средний мед. Персонал 21 3 /> Младший мед персонал 21 4 /> Прочие 8,4 4,4 /> Всего 63 11 />

Общее количество должностей,недостающих для нормаль ого функционирования больницы, несмотря нанедовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46(11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровеньукомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низокуровень укомплектованности по категориям младшего медицинского персонала и попрочим специалистам — соответственно

80.95  % ( 17/ 21* 100) и 47% (4/ 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей иметься даже в немногом излишке  на3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних)должностей необходим для определения эффективности использования фондазаработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты трудаспециалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающихдолжностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. для такихрасчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормывремени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченностибольницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкийуровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности составаработников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшениюкачества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимостивеличины экономии, получен ной за счет недоукомплектации штатов, и величиныубытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарноголечения населения.

2.2   Анализ использования рабочеговремени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времениустанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарногопериода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня взависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины ииспользования рабочего времени предполагает использование данных следующихисточников информации:

• штатного расписания,тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движениирабочей силы формы I 1-труд;

• отчеталечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;

• отчета о развитии штатов иконтингентов формы I 3-2;

• отчета учрежденияздравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельнымпрофессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

• материалов нормированиярабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времениосуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановымв расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочеговремени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные ипраздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учрежденияхздравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналомбольницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использованиярабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемыхпотерь времени.

Проведем анализ использованиярабочего времени на основании данных табл. 7

Таблица 7 .

Анализ использования рабочего времени Показатели Рабочее время, чел-дн. Отклонение (+/-) Выполнение плана по плану фактически на одну должность по всему персоналу на 1 должность всего на 1 должность всего Среднегодовое число штатных должностей 75 52 -23 69% Календарный фонд времени 365 27375 365 18980 -8395 69% Праздничные и выходные дни 60 4500 60 3120 -1380 69% Номинальный фонд времени 315 23625 316 16432 1 -7193 70%

В том числе ораюоттано в праздничные дни

10 750 11 572 1 -178 76% нормируемые не выходы на работу ( в том числе) 50 3750 51 2652 1 -1098 71% отпуск 35 2625 34 1768 -1 -857 67% отпуск по учёбе 2 150 1 52 -1 -98 35% по листку временной нетрудоспособности 10 750 12 624 2 -126 83% неявки с разрешения администрации 3 225 4 208 1 -17 92% Активный фонд рабочего времени 265 19875 265 13780 -6095 69% Ненормируемые целодневные невыходы 1 75 1 52 -23 69% Полезный фонд рабочего времени 264 19800 264 13728 -6072 69%

Данные таблицы позволяют сделатьвывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего временина 31 % (100,0 — 69 ), что явилось полностью следствием недоукомплектованностиштатов.

Наблюдаеться увеличениеколичества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на однудолжность.

Для оценки уровня использованиярабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельнымиэлементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующимформулам:

• коэффициент использованияноминального фонда рабочего времени К(ном):

К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективногоиспользования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном:

Кэ.ном= Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот:

Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в выходныеи праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном — номинальный фондрабочего времени;

Т акт —  активный фонд рабочеговремени;

Т пол —  полезный фонд рабочеговремени;

Т пот —  потери (ненормированныеневыходы);

Т празд — время, отработанное ввыходные и праздничные дни.

Проведем оценку указанныхпоказателей в таблице 8

Таблица 8

Анализ коэффициентов использования рабочего времени Показатели использования  рабочего времени Расчёт показателей (%) Изменение (+,-) по плану фактически Коэфициент использования номинального фонда 84,1270% 83,8608% -0,27% Коэфициент эффективного использования номинального фонда 83,8095% 83,5443% -0,27% Коэфициент потерь 0,3774% 0,3774% 0,00% Коэфициент работы в выходные и праздничные дни 3,1746% 3,4810% 0,31%

Отклонения показателей от ихпланового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использованиярабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание неповышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи свременной нетрудоспособностью.

Не намного увеличилсякоэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствуетоб ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря напраздники.

Анализ рабочего времени иэффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочеговремени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняяпродолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровнясовместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете наодну должность и на одного работника ( таблица 9).

Таблица 9

Анализ рабочего времени персонала больницы Показатели Категории персонала Всего Врачи Средний медперсонал младший медперсонал 1. Численность работников, отработавших полный месяц, чел 13 18 17 48 2. Число занимаех ими должностей 15 25 25 65 3. Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должности, чел.-ч 570 975 950 2495 4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч:

а) на должность

38 39 38 38,385

б) на работника

43,85 54,17 55,88 51,98 5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч:

а) на должность

6,33 6,50 6,33 6,40

б) на работника

7,31 9,03 9,31 8,66 6. Отклонение, ч 0,97 2,53 2,98 2,27

На основании таблицы можноотметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналуувеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность,но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и наодного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднемпо больнице при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем местев течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы.Но, тем не менее хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, таккак этот показатель, косвенным образом сказывается на  увеличение числаневыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, чтозатраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженностиработников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивностиих работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечныхрезультатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционнохарактеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на однудолжность: Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можнорассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также наодного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзяоднозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнениеплана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащегокачества предоставления услуг.

го назначения. Важное значениеимеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этиххарактеристик труда и его организации на фактический уровень производительноститруда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, чтоперечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение вснижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразнооценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влиянияэкстенсивных факторов.

Необходимо отметить, чтоувеличение средней продолжительности рабочего дня врачебного персонала сталорезультатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, таки по условиям труда врачей. Что же касается составляющих факторов увеличениясреднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информацииневозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации трудаили следствием ухудшения качественных характеристик труда врачебного персонала.

Здесь же хотелось бы отметитьчрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровеньукомплектованности штатов.

Так как в целом по больниценедостающее число занимаемых должностей составляет 11 (табл. 7), можно говоритьо превышении норм обслуживания в расчете на число рожениц установленныхштатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижениикачества услуг, предоставляемых больницей женщинам нашего города.

2.3   Анализ использования фондазаработной платы.

Потребность учреждения вденежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планомпо фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя изпланового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, атакже надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При измененииусловий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработнойплаты корректируются.

Разница между фактическимивыплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собойабсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенныхиз бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютногоотклонения и структуру фон да заработной платы в Таблице 10.

Таблица 10

Анализ структуры фонда заработной платы Категория персонала По плану Фактически Отклонение Выполнение плана сумма млн. у.е. удельный вес сумма млн. у.е. удельный вес абсолютное, у.е. удельного веса Врачи 11000 32,35% 12500 33,51% 1500 1,16% 113,64% Средний медецинские персоонал 12000 35,29% 12300 32,98% 300 -2,32% 102,50% Младший медицинский персонал 9000 26,47% 10000 26,81% 1000 0,34% 111,11% Прочие работники 2000 5,88% 2500 6,70% 500 0,82% 125,00% Всего 34000 100,00% 37300 100% 3300 109,71%

План по фонду заработной платыперевыполнен на 9,71 %, при чем, при не стабильности структуры персонала,структурных сдвигов по фонду заработной платы не наблюдается, что можнорассматривать как положительное явление. Можно отметить чрезмерноеперевыполнение плана по прочим работникам, это свидетельствует от частинерациональном распределении средств. Можно отметить уменьшение удельного весаСреднего мед. персонала.

При исчислении абсолютногоотклонения, которое в целом по больнице составило 3300 у.е., устанавливаютсяфакторы, влияющие на величину отклонения: количество штатных должностей иуровень средней заработной платы. На основании данных табл. 11 рассчитаемвлияние этих факторов на размер фонда заработной платы таблица 12

Таблица 11

Анализ фонда заработной платы Категория персонала Фонд заработной платы у.е. Отклонение Кол-во должностей Отклонение Средняя заработная плата у.е Отклонение по плану фактически по плану фактически по плану факт Врачи 11000 12500 1500 15 13 -2 733,33 961,54 228,21 Средний медецинские персоонал 12000 12300 300 25 18 -7 480,00 683,33 203,33 Младший медицинский персонал 9000 10000 1000 25 17 -8 360,00 588,24 228,24 Прочие работники 2000 2500 500 10 4 -6 200,00 625,00 425,00 Всего 34000 37300 3300 75 52 -23 453,33 717,31 263,97

Таблица 12

Анализ отклонений по фонду заработной платы /> Категория персонала Отклонение по фонду заработной платы /> Всего в том числе за счёт изменения /> Количества должностей у.е средней заработной платы у.е. /> /> Врачи 1500 -1466,67 2966,67 /> Средний медецинские персоонал 300 -3360,00 3660,00 /> Младший медицинский персонал 1000 -2880,00 3880,00 /> Прочие работники 500 -1200,00 1700,00 /> Всего 3300 -8906,67 12206,67 />

Таким образом, в результатероста среднего размера заработной  платы аж на 58.22 % (263,97/ 453,33* 100)влияние этого роста полностью покрыло отрицательное влияние на величину фонда заработнойплаты изменения количества должностей. Существенно изменилась заработная платапрочих работников, почти в 3 раза. Возможно руководство пошло на эти крайнерадикальные меры в связи с очень высокой текучестью этих кадров.

В процессе анализа необходиморассмотреть абсолютное отклонение по фонду заработной платы, рассчитанное поэлементам фонда, что позволит дать оценку величины этих составляющих и причиннаблюдаемого изменения размера средней заработной платы. Рассчитаем абсолютное отклонениефонда заработной платы по элементам расходов бюджетной классификации, таблица 13

Таблица 13

Анализ выплат по элементам бюджетной классификации Элемент бюджетной классификации Размер вуплат у.е. Отклонение план факт Основной оклад гражданских служащих 19000 16700 -2300 Надбавки к заработной плате гражданских служащих 2000 2300 300 Дополнительная оплата гражданских служащих 3800 3120 -680 Оплата труда внештатных сотрудников 300 100 -200 Прочие денежные выплаты 8900 15080 6180 Всего оплата рабочих и служащих 34000 37300 3300

График 1

/>

Как видно из табл. 13, которая наглядно отражена на графике 1, положительное изменение фонда за работнойплаты было получено лишь за счет увеличения против сметы размера таких выплат,как прочие денежные выплаты в самой большей степени и в значительно меньшейстепени надбавки к заработной плате, тогда как размер выплат по основномуокладу и дополнительным оплатам снизился соответственно на

12,1  % ( 2300 / 19000 * 100) и17.89  % ( 680 /3800 * 100).

Так как снижение числа занятыхдолжностей имеет отрицательное влияние на размер выплат по всем элементамбюджетной классификации (за исключением размера оплаты труда внештатныхсотрудников), наиболее интересной в этой ситуации будет оценка влияния наразмер выплат, среднего уровня этих оплат. Таким образом, следующие исследованиябудут посвящены факторному анализу отклонений по фонду заработной платы в разрезеэлементов бюджетной классификации, а также причин этих отклонений.

В первую очередь следует оценитьизменение общего размера основного оклада рабочих и служащих, что и будетсделано на основании данных таблицы 14

Таблица 14

Анализ основного оклада по категориям персонала больницы Категория персонала Всего основной оклад у.е. Отклонение Кол-во должностей Отклонение Средний основной (месячный) оклад у.е. Отклонение по плану фактически по плану фактически по плану факт Врачи 4180 3700 -480 15 13 -2 900,00 840,00 -60,00 Средний медецинские персоонал 7000 5800 -1200 25 18 -7 450,00 430,00 -20,00 Младший медицинский персонал 6200 5900 -300 25 17 -8 300,00 280,00 -20,00 Прочие работники 1620 1300 -320 10 4 -6 300,00 250,00 -50,00 Всего 19000 16700 -2300 75 52 -23 453,00 430,00 -23,00

Данные таблицы свидетельствуют орезком падении против сметы размера среднего основного оклада. Для врачебногоперсонала основной оклад снизился на 6,67  % ( 60 / 900 * 100), для среднего имладшего медицинского персонала соответственно на 4.44 % (20 / 450 * 100) и 6,6% ( 20 /300 * 100), по прочему персоналу — на 16.6  % ( 50 / 300 * 100).

Так как сметные назначения втечение года корректируются при изменении условий оплаты труда, такой высокийпроцент отклонений никак нельзя отнести за счет низкого уровня планированияосновного оклада. Выявить при чины подобных изменений поможет пониманиесущности основного оклада как элемента фонда заработной платы. Планированиеразмера основного оклада по смете происходит на основании тарификационныхсписков и включает в себя такие элементы, как количество штатных должностей,размер тарифной ставки первого разряда и такие характеристики, как тарифныекоэффициенты конкретных работников (которые зависят от должности и уровняквалификации) и показатели стажа. Таким образом, резкое снижение среднегоразмера основного оклада является результатом изменения структуры работающих впользу низко квалифицированных, не аттестованных специалистов и специалистов снизким показателем стажа, что полностью подтверждается результатамиисследования квалификационной и стажевой структуры персонала больницы (табл.2).

Чтобы выяснить, какая частьобщего размера снижения вы плат по основному окладу стала следствием измененияструктуры персонала больницы, а какая — результатом несоответствия числазанятых должностей их плановому количеству, проведем факторный анализ влияния втабл. 15.

Таблица 15.

Факторный Анализ оплаты труда работников больницы /> Категория персонала Отклонение по фонду заработной платы /> Всего в том числе за счёт изменения /> Количества должностей у.е средней заработной платы у.е. /> /> Врачи -480 -21,60 -9,36 /> Средний медецинские персоонал -1200 -37,80 -4,32 /> Младший медицинский персонал -300 -28,80 -4,08 /> Прочие работники -320 -21,60 -2,40 /> Всего -2300 -109,80 -20,16 />

Таким образом, снижение размерасреднемесячного оклада

стало причиной снижения общегоразмера основного оклада на

20,16  у.е., что составляет всего1 % (20.16  / 2300 * 100)  всей величины изменения.

Следующий элемент фонда оплатытруда  «Надбавки к за работной плате».  Оценим состав и структуру этого элементав таблице 16.

Таблица 16

Анализ элемнта расходов «Надбавки к заработной плате» Вида оплат Общий размер оплат Средний годовой размер оплат, у.е Оклонение по плану фактически план фактически Среднего размера оплат удельного веса % у.е удельный вес у.е. удельный вес За звание и учёную степень 130 6,50% 123 5,35% 8,67 8,2 -0,47 -1,15% За квалификацинную категорию 1658 82,90% 1500 65,22% 66,32 66,1 -0,22 -17,68% За интенсивность труда 212 10,60% 677 29,43% 8,48 9,2 0,72 18,83% Всего 2000 100,00% 2300 100,00% 83,47 83,5 0,03

Нетрудно заметить, что снижениесреднего годового размера выплат произошло по тем видам надбавок к заработнойплате, общий размер которых зависит от квалификационной структуры персонала.Таким образом, повышение среднего годового размера надбавок на 0,03 у.е. руб.полностью явилось результатом резко роста величины выплат надбавок заинтенсивность и напряженность труда. Общий размер этих выплат в расчете на однудолжность возрос на 8.49 % (0, 72/ 8,48 * 100). Подобное изменение в основномявилось следствием недоукомплектованности штатов, в результате которойвыполнение фактического объема работы (обслуживание фактического количества женщн)требует повышения интенсивности труда или, другими словами, снижения затратвремени на выполнение услуг, увеличения темпа обслуживания, а значит,превышения норм обслуживания и норм загрузки. Оплата за подобное изменениехарактеристик труда может производиться за совмещение профессий, должностей,расширение зон обслуживания (включается в элемент «дополнительная оплатагражданских служащих»), а также интенсивность и напряженность труда. Прианализе данных выплат необходимо оценить обоснованность их, что предполагаетизучить реальность расширения зон обслуживания и интенсификации труда. При такойоценке следует обратить внимание на результат работы учреждения и использоватьматериалы работы отделений, а также материалы работы комиссии по анализу работыбригад, комиссии по внедрению новых методов диагностики и, аттестационнойкомиссии, лечебно-контрольной комиссии и другую информацию.

Абсолютное отклонение элемента«Надбавки к заработной плате» от сметы составило 300  у.е. (таблица 13 ).Оценим размер влияния на эту сумму факторов изменения количества должностей иизменения среднего годового размера надбавок.

Оценим состав и структуруследующего элемента фонда заработной платы — «дополнительная оплата гражданскихслужащих» (таблица 17).

Таблица 17

Анализ элемнта расходов «Дополнительная оплата гражданских служащих» Вида оплат Общий размер оплат Средний годовой размер оплат, у.е Отклонение по плану фактически план фактически Среднего размера оплат удельного веса % у.е удельный вес у.е. удельный вес За замену уходящего персонала в отпуск 1200 31,58% 1100 29,73% 12,00 8,2 -3,80 -1,85% За работу в праздничные дни 268 7,05% 320 8,65% 2,40 2,70 0,30 1,60% За работу в ночное время 212 5,58% 205 5,54% 2,10 2,2 0,10 -0,04% За совмещение профессий, расширение зоны обслуживания 120 3,16% 220 5,95% 1,20 2,1 0,90 2,79% Доплаты к тарифным ставкам и окладам 2000 52,63% 1855 50,14% 18,00 17 -1,00 -2,50% Всего 3800 100,00% 3700 100,00% 35,70 32,20 -3,50

Средний размер доплат снизилсяна 3,50 у.е. в расчете на одну должность, то есть на 9,8  % (3,50 / 35,70 *100), что можно считать не сильно значительным уменьшением. Оценим причиныэтого изменения. Рост среднего размера доплат наблюдается по таким доплатам,как оплата труда в праздничные дни и ночное время, а также за совмещениепрофессий. Основной причиной этого роста стала недоукомплектованость штатов, всвязи с чем каждому работнику пришлось отработать большее количество часов вночную смену, в праздничные и выходные дни, а также повысило необходимостьприменения такой формы организации труда, как совмещение профессий идолжностей. Наиболее существенное снижение среднего размера выплат наблюдаетсяпо оплате труда лиц, заменяющих уходящих в отпуск работников и по доплатам ктарифным ставкам и разрядам. Размер оплаты по замещению работников зависит отдлительностипериода замены (длительности отпусков) и уровня среднемесячногооклада. Таким образом, резкое снижение величины этих выплат связано, во-первых,с сокращением средней продолжительности отпуска (табл. 10), во-вторых, сизменением структуры персонала в пользу низкооплачиваемых работников (за счетнизкого уровня квалификации и длительности стажа). Что касается доплат ктарифным ставкам и разрядам, то наблюдаемое снижение среднего их размера такжеобусловлено изменением структуры персонала, также тем, что сметой предполагалсянеобоснованно высокий уровень указанных доплат.

Дальше проанализируем основнуюз/п в таблице 18

Таблица 18

Анализ стуктуры фонда оплаты труда Элементы бюджетноой классификации По полану Фактически Отклонение по удельному весу Выполнение плана сумма у.е. удельный вес сумма у.е. удельный вес Основной оклад гражданских служащих 19000 55,88% 16700 44,77% -11,11% 87,89% Надбавки к заработной плате гражданских служащих 2000 5,88% 2300 6,17% 0,28% 115,00% Дополнительная оплата гражданских служащих 3800 11,18% 3120 8,36% -2,81% 82,11% Оплата труда внештатных сотрудников 300 0,88% 100 0,27% -0,61% 33,33% Прочие денежные выплаты 8900 26,18% 15080 40,43% 14,25% 169,44% Всего 34000 100,00% 37300 100,00% 109,71%

Снижение удельного веса идинамики основной заработной платы. При одновременном росте величиныдополнительной заработной платы это свидетельствует о наличии негативныхтенденций в существующей в учреждении системе оплаты трупа. Потеря основнойзаработной платой своей значимости является неблагоприятным и недопустимымфактором, влияющим в первую очередь на качество труда.

В процессе анализа использованияфонда заработной платы необходимо дать характеристику эффективности егорасходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонениепо фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактическойвеличины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условийфункционирования сети и комплектования штатов. Для определения суммыотносительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых,рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждениясогласно плановым условиям, а затем — число излишних или недостающихдолжностей, что было сделано ранее (таблица 7), во-вторых, вычислитьфактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величинаотносительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностейна фактический уровень заработной платы. Используя данные табл. 7 и 10 и принявво внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактическизанятых должностей — 52, рассчитаем величину относительного отклонения фондазаработ ной платы в таблице 19

Таблица 19

Расчёт относительной экономии фонда заработной платы по категориям персонала Категория персонала Фонд заработной платы фактической у.е. Фактически занято должностей Средний уровень заработой платы у.е. Число недостоющих должностей Относительная экономия у.е. Врачи 12500 13 961,54 -0,4 -384,62 Средний медецинские персоонал 12300 18 683,33 3 2050,00 Младший медицинский персонал 10000 17 588,24 4 2352,94 Прочие работники 2500 4 625,00 4,4 2750,00 Всего 37300 52 717,31 11 6768,33

Относительная экономия в целомпо роддому составила 2750,00 у.е. Это нельзя однозначно считать положительнымявлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не можетне сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.

Анализ эффективности использованияфонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста среднейзаработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случаепроизводительность труда целесообразно представить в виде показателя«среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество рожениц в расчетена одну штатную должность таблица  19.

Таблица 20

Анализ эффективности использования фонда заработной платы Показатели По плану Фактически Выполнение плана Количество рожениц 500 420 84,00% Фонд заработной платы у.е. 34000 37300 109,71% Число штатных должностей 75 52 69,33% Среднегодовой уровень обслуживания, рожниц на ожну должность 6,67 8,08 121,15% Среднегодовая заработная плата на одну долждность, у.е. 453,33 717,31 158,23%

Темп роста уровня заработнойплаты превысил темп роста уровня обслуживания на 30,6 % (158,23  /  121,15 *100— 100), что свидетельствует о наличии негативных тенденций в системе организациитруда и его оплаты. Фактически только 121,15 % роста среднегодовой заработной платыобоснованы ростом среднего годового уровня обслуживания, а остальные 37,08  % (158,23 - 121,15) нельзя назвать обоснованным ростом. Эта «излишняя» часть составит168 у.е. на 1 должность (453,33  * 121,15 / 100 — 717,31 ), а в расчете на весьперсонал — 8741 у.е. перерасхода (168 * 52 ).

Таким образом, использованиефонда заработной платы характеризуется наличием относительной экономии фонда засчет недоукомплектованности штатов в размере 6768,33 у.е. и относительного перерасходафонда за счет необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда)повышения среднего уровня заработной платы.

Делая выводы о полноте иэффективности расходования фонда заработной платы, необходимо отметить, что:

• наблюдаемый абсолютный приростфонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработнойплаты, тогда как удельный вес основного оклада снизился;

• значительное влияние на размерсреднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение структурыперсонала;

• повышение среднегодовогоуровня обслуживания при одновременном уменьшении показателя сети (количества содержащихся коек) обеспечило относительную экономию по фонду заработной платы;

• темп роста средней заработнойплаты превысил темп роста среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительныйперерасход по фонду оплаты труда.

Вывод( Заключение)

На основании проведенногоанализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы вродильном доме можно сделать следующие выводы:

В отчетном году произошло изменение структуры персонала больницы, в результате чего снизился уровень квалификации и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников. Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме

На наш взгляд главным образомнадо присмотреть политику принятия новых работников, возможно делать болеечательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

Тенденция текучести кадров,характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе дляздравоохранения, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечениядостаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровняоплаты труда персонала.

2. Уровень использованиятрудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженностиработников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда,а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания коек.

К сожалению’ данные показателине позволяют оценить реальный уровень интенсификации труда и качестваобслуживания населения. Однако необходимо отметить, что при неукомллектованностиштатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда,достаточного для выполнения больницей своих функций, и высокого уровня качествалечения одно временно. достижение этих задач требует повышения показателяукомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных иактивных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работниковбольницы.

3. Анализ использования фондазаработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного окладавследствие изменения структуры персонала в больнице компенсируют повышениемвыплат премий и материальной помощи, В результате наблюдается резкое падениезначимости основной заработной платы.

За счет недоукомплектации штатовполучена относительная экономия фонда заработной платы. Однако, так какнедоукомплектация косвенно негативно повлияла на уровень производительноститруда, а также за счет наблюдаемого необоснованного роста среднего уровнязаработной платы (в основном за счет премий и материальной помощи) получен относительныйперерасход фонда оплаты труда. И хотя экономия превышает перерасход и вабсолютной сумме бюджет, подобную экономию, полученную за счет качестваобслуживания населения, нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя прихарактеристике эффективности расходования средств бюджета объединятьотносительный перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счетвлияния разных факторов.

В ситуации родильного дома № 3 использованияфонда оплаты труда требует снижения уровня выплат премий до обоснованной ихвеличины. А так как одним из мотивов повышения уровня дополнительной заработнойплаты в отчетном году явилась попытка компенсировать персоналу наблюдаемоеснижение уровня основной заработной платы, не обходимо принять меры поповышению се значимости в системе оплаты труда, что предполагает прежде всегоширокую нормативную и методическую работу по улучшению условий оплаты трудаработников бюджетной сферы.

Своевременное выявление НСГтенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использованиясредств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы вучреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служби больничных комиссий. По лученные результаты анализа в первую очередь должныиспользоваться при разработке и составлении сметы расходов череждения напланируемый период.

Список Литературы

методические указания по написанию курсовой работы, О.В. Верещагина Кодекс законов о труде Российской федерации. М., 2000 Инструкции по статистике численности работников и заработной платы М.1998 Сборник штатных нормативов и типовых учереждений здравоохранения. Экономический анализ, Стоянова М., 2002 г.